Mixity Campus | The first digital solution for assessing diversity and inclusion in higher education establishments

Mixity Campus | First solution to measure diversity and inclusion in schools

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Allianz France

www.allianz.fr
Banking, Insurance, Financial services

Description of the activity :

Allianz, acteur mondial et leader européen de l’assurance, propose une offre complète qui couvre tous les besoins en assurance, assistance et services financiers des particuliers, professionnels, entreprises et collectivités.
Assureur généraliste, spécialiste du patrimoine, de la protection sociale, Allianz France s'appuie sur la richesse de son expertise et le dynamisme de ses 9000 collaborateurs en France. Près de 7000 intermédiaires commerciaux, Agents, Conseillers, Courtiers, Partenaires conseillent et accompagnent 5,5 millions de clients qui font confiance à Allianz France.
Avec près de 140 000 salariés dans le monde, Allianz est présent dans plus de 70 pays, au service de 88 millions de clients.

Year of creation : 1989
Number of employees : 8,884
Mixity Diag
Allianz France

Diversity & Inclusion Score

83/100


Logo Mixity

Testimony

"

Nous avons été séduits par la démarche de Mixity de réaliser une "empreinte" visuelle de l'engagement des entreprises pour la diversité et l'inclusion.
Nous pensons que cette empreinte deviendra une référence, qui permettra de mesurer l'avancement des efforts des entreprises en faveur des différentes dimensions de la diversité. Nous sommes fiers qu'Allianz fasse partie des premières entreprises à rejoindre la démarche de Mixity.

"

Labels and certifications

Economic Dividends for Gender Equality Certification (EDGE) Happy Trainees Initiative STOPE pour lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise La charte de la Diversité La charte de la Parentalité La charte d’engagement LGBT+ de l'Autre Cercle

Principal diversity and inclusion indicators

Transversal

94%

Gender

78%

Disability

88%

Ethnicity

62%

Generations

86%

LGBT+

93%

Transversal


Mixity score

Allianz France

Medium score in my sector

Medium score in all companies
Evolution since 2020
▲ 14 pts

Key indicators

Number of persons in the organisation

Icone people
 8,884 

Percentage of managers trained and/or made aware on non-discrimination during the last 24 months

Percentage of employees in charge of recruitment trained and/or made aware on non-discrimination during the last 24 months

*UA = Unavailable

Strengths

Awareness
L'entreprise a mis en place une politique de non-discrimination, incluant un dispositif et/ou un parcours de formation, de sensibilisation sur la thématique D/I s'adressant à ses équipes encadrantes, ses équipes de recrutement et à l'ensemble des collaborateurs.trices
Governance
Les membres de la direction générale s’engagent visiblement pour la promotion de la diversité et de l'inclusion dans l'entreprise, par exemple en prenant la parole publiquement et/ou en soutenant des programmes d'égalité des chances
Recruitment
Lors des entretiens de recrutement, l'entreprise communique clairement sur les valeurs de diversité et d'inclusion.
Worklife balance
L'entreprise favorise l'équilibre vie pro/vie perso et prend en compte les situations des collaborateurs ayant des enfants, en adaptant l'organisation de leur travail.

+ show more details

- show less details

Areas of improvement

Governance
Pas encore de rapport sur les indicateurs de performance Diversité & Inclusion en réunion de Direction (Comex, Codir, ...)
Governance
L’entreprise n'a pas encore mis en place une gouvernance et/ou un contrôle de l'éthique des données et algorithmes afin de s'assurer de la création d'algorithmes d'intelligence artificielle non stéréotypés et non genrés.

Recommended goals

Governance
Inscrire les valeurs de Diversité et Inclusion dans la prochaine stratégie d'Allianz France 2021 - 2025 et suivre les indicateurs de performance D&I en réunion de Direction (Comex, Codir, ...)
Governance
Créer des groupes de travail pluridisciplinaires afin d'inclure tous les acteurs dans la recherche d'actions en faveur de la diversité et de l'inclusion.
Worklife balance
Étendre le nombre de jours de télétravail pour tous les collaborateurs, avec une flexibilité (entre 2 et 3 jours / semaine) pour un meilleur équilibre vie pro/privée.

Gender


Mixity score

Allianz France

Medium score in my sector

Medium score in all companies
Evolution since 2020
▲ 5 pts

Key indicators

Percentage of women on the Board of Directors

Percentage of women Executive

= 0 pts

Percentage of women managers in the organisation

▲ 2 pts

French Gender Equality Index

90
 / 100
vs 2019 : ▲ 5 pts

Rating at the French Gender Equality Index

Actual pay gap between women and men on shifts, job families and comparable ages (in percentage)


4.10% in favour of men
vs 2019 : = 0 pts
 Women
 Men

Percentage of women in the top 10 wages

▲ 10 pts

Number of paid leave for other new parent (fathers and co-parents) in days - in your organisation


11
UA*
14
 Nat. Average.
 2020

Split by gender...

 Women
 Men
 Non-binary

... in the organisation

 54% 
 46% 
 UA* 

… in Sales/Sales/Customer Service Functions

 33% 
 67% 
 UA* 

... in technical and IT jobs (web, IT jobs, technicians, engineers, operators and specialized agents)

 33% 
 67% 
 UA* 

... in support professions (administration, human resources, procurement, communication, marketing, logistics, risk, audit, finance)

 69% 
 31% 
 UA* 

*UA = Unavailable

Strengths

Governance
La parité est respectée au sein des cadres directeurs de l'entreprise.
Governance
L'entreprise a mis en place un accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Career development
Existence d’un pilotage précis des augmentations individuelles par genre.
Career development
Existence d'un programme de mentoring pour aider les femmes dans leur évolution de carrière.
Awareness
Existence d'une politique de prévention contre les violences sexistes et sexuelles.
Recruitment
Existence d'un dispositif pour encourager les équipes de recrutement à présenter une part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus, qui reflète (à compétences, expériences et profils équivalents) au moins celle relevée dans les candidatures reçues.

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- show less details

Areas of improvement

Governance
Le taux de femmes dans les instances de direction est de 20%
Career development
Le taux de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations est inférieur à 40%.
Career development
L'écart en pourcentage d'heures de formation des hommes et des femmes est supérieur à 10%.

Recommended goals

Governance
Maintenir l'équilibre paritaire au sein des postes de cadres directeurs.
Remuneration and benefits
Poursuivre la réduction des écarts de salaires et de promotion entre les femmes et les hommes afin d'atteindre l'objectif de moins de 3% d'ici la fin 2021.
Training
Suivre les formations délivrées par genre et catégorie socioprofessionnel, augmenter le taux de formation des femmes dans l'entreprise.
Gender balance in the workforce
Favoriser l'insertion des femmes au sein des métiers dits "non-mixtes" afin d'augmenter de 25% la féminisation du réseau des agents commerciaux d'ici 2021.

Disability


Mixity score

Allianz France

Medium score in my sector

Medium score in all companies
Evolution since 2020
= 0 pts

Key indicators

Percentage of employees with disabilities in the organisation.

= 0 pts

Indirect employment rate.

▼ -1 pts

Growth rate of the number of employees with disabilies in the organisation for 3 years

▲ 13%

Annual net amount spent on purchases from structures in the protected and/or adapted work sector for disabled people

587,000

Accessibility rate of the company’s reference website : Report based on http://www.allianz.fr

▲ 38 pts

Accessibility rate of organisation sites (all establishments in France and head office in France of which you are the owner) as a percentage.

= 0 pts

*UA = Unavailable

Strengths

Recruitment
En phase de recrutement, existence d'une démarche pro-active pour trouver des candidats en situation de handicap (Agefiph, Cap emploi, cabinet spécialisés).
Governance
Diagnostic réalisé à minima sur les éléments suivants : recrutements récurrents/situation de pénibilité/ analyse santé au travail.
Worklife balance
Dispositif existant pour adapter l'environnement de travail et faciliter le reclassement d'un salarié ayant un problème de santé au travail.
Awareness
Existence d'une communication interne et/ou externe sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet du handicap.
Awareness
Les salariés (F/H) ont été sensibilisés au sujet du handicap dans l'entreprise.

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Areas of improvement

Governance
Taux d’emploi direct des personnes en situation de handicap est égal à 3%.
Worklife balance
Le taux d'accessibilité des établissements aux personnes en situation de handicap est de 50%.
Governance
Taux d’emploi indirect - c’est-à-dire incluant les contrats conclus avec une structure adaptée (contrats de sous-traitance, fourniture ou prestations de services) ou avec un travailleur indépendant handicapé - inférieur à 3%.

Recommended goals

Worklife balance
Augmenter l'accessibilité des établissements aux personnes en situation de handicap.
Recruitment
Poursuivre l'augmentation du taux d'emploi direct des personnes en situation de handicap en accompagnant et en formant les équipes encadrantes et de recrutement.
Awareness
Créer un dispositif de sensibilisation avec des interventions et ateliers pour libérer la parole sur le sujet du "Cancer et Entreprise".

Ethnicity


Mixity score

Allianz France

Medium score in my sector

Medium score in all companies
Evolution since 2020
= 0 pts

Key indicators

Number of nationalities in the organisation

Icone earth
 49

Number of nationalities in the organisation leadership

Icone earth
 2

Number of nationalities in the Board of Directors

Icone earth
 1

Recruitment rate on trainees and/or internship from the priority areas of city policy

Executives' rate with a public university degree/total Executives cohort

*UA = Unavailable

Strengths

Worklife balance
L'entreprise a développé des partenariats avec des associations externes spécialisées sur la diversité d'origine ethnique et/ou sociale telles que NQT et SOS Villages d'enfants.
Worklife balance
Existence au sein de l'entreprise d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur des sujets liés à la discrimination (origines sociales, ethniques...) si nécessaire.

Areas of improvement

Governance
Le nombre de nationalités dans le Conseil d'Administration est inférieur à 2.
Recruitment
L'entreprise n'accueille pas encore de stagiaires de 3ème issus du Réseau d'Education Prioritaire (REP).
Recruitment
Pas encore de dispositif spécifique mis en place avec des partenaires de l'emploi, associations, fondations... pour le recrutement de candidats fragilisés ou éloignés de l'emploi.
Recruitment
Pas encore de démarche spécifique pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers prioritaires de la ville).
Worklife balance
Pas encore de management des pratiques religieuses défini pour l’environnement professionnel (règlement intérieur, guide interne du management...).

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Recommended goals

Recruitment
Instaurer une démarche pro-active (partenariat avec des associations et acteurs spécialisés) pour trouver des candidat.es issus de la diversité d'origine ethnique et/ou sociale.
Recruitment
Formaliser le suivi des taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en intégrant la répartition par lieu de résidence, origine et type de diplôme obtenu.
Worklife balance
Mettre en place un management inclusif des pratiques religieuses au sein de l'entreprise, (guide, règlement intérieur)

Generations


Mixity score

Allianz France

Medium score in my sector

Medium score in all companies
Evolution since 2020
= 0 pts

Key indicators

Split by generations in the organisation

Hiring rate of young people under 25 (employment contracts, internship and trainees included) compared to all hires over the year (12 months)

▼ -42 pts

Hiring rate of seniors over 50 (employment contracts) compared to all hires over the year (12 months)

▼ -18 pts

Training rate by age

52%
43%
67%
 > 55 years
 < 30 years
 Number of employees

Estimate of the workforce affected by retirement within 3 to 5 years

3
 / 100
vs 2019 : ▲ 1 pts

Taux d'effectif estimé pour les salariés concernés par un départ en retraite dans les 3 à 5 prochaines années - si connu

*UA = Unavailable

Strengths

Recruitment
L'entreprise a mis en place une politique d’embauche d’apprentis.ies en renforçant la présence au sein des écoles et en créant notamment un partenariat avec une licence en assurance à Paris-Dauphine.
Governance
Existence d'une politique "intergénérationnelle" au sein de l'entreprise.
Recruitment
Existence d'une politique active de recrutement des séniors (plus de 45 ans).
Career development
L’entreprise a développé une culture de formation tout au long de la vie.
Worklife balance
Existence d'une politique d'adaptation des postes pour les collaborateurs de plus de 55 ans.
Worklife balance
Mise en place d'une politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'un dispositif temps partiel seniors.

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Areas of improvement

Governance
Pas encore de dispositif poussé sur l'échange de compétences entre les générations.
Governance
Pas encore de suivi du taux d'absentéisme des collaborateurs.trices de plus de 55 ans.
Recruitment
Le taux des contrats de travail des jeunes de moins de 25 ans (y compris les alternants - contrats d'apprentissage et contrats professionnels) est inférieur à 10%.

Recommended goals

Career development
Lancement d'un programme de co-mentoring "senior-junior" sur différentes thématiques (transmissions de compétences, réseaux sociaux...)
Recruitment
Mettre en place des actions et partenariats pour attirer les jeunes de moins de 25 ans (y compris les alternants - contrats d'apprentissage et contrats professionnels)et augmenter leur taux d'embauche comparé à l'ensemble des contrats de travail.

LGBT+


Mixity score

Allianz France

Medium score in my sector

Medium score in all companies
Evolution since 2020
= 0 pts

Key indicators


Split by gender in the LGBT+ network

 Women
 Men
 Non-binary

Number of media communication in the past 12 months on LGBT+ inclusion

Icone megaphone
 1
vs 2019 : = 0

Number of actions carried out during the year with LGBT associations

Icone megaphone
 0

Number of conferences, speaking engagements, testimonials on LGBT+ issues over the past 12 months

Icone megaphone
 Au moins un

*UA = Unavailable

Strengths

Worklife balance
Existence d'un dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes homophobes et/ou LGBTophobes.
Worklife balance
Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.
Career development
Les politiques RH s'adaptent aux évolutions de la notion de famille, notamment sur la question LGBT+.
Awareness
Existence au sein de l'entreprise d'un dispositif spécifique et/ou d'une démarche de sensibilisation des managers et personnels RH pour accompagner le coming out professionnel des personnes LGBT+.

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- show less details

Areas of improvement

Governance
Pas encore de collectif et/ou de réseau LGBT+ dans l'entreprise.
Awareness
L'entreprise n'a pas mené d'actions sur l'année avec des associations LGBT+.

Recommended goals

Governance
Intégrer la notion de "non-binaires" dans les processus RH.
Governance
Créer un réseau LGBT+ avec un sponsor au sein du Comex afin d'offrir un espace de partage d'écoute, d'information reconnu.
Governance
Mettre en avant des "rôles modèles" LGBT+ et/ou Allié.es au sein de l'entreprise mais également dans le cadre de la campagne "rôles modèles LGBT+ et Allié.e.s de l'Autre cercle.
Awareness
Mener des actions avec les associations en soutien à la communauté LGBT+.
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