Allianz France
Descriptif de l'activité :
Allianz, acteur mondial et leader européen de l’assurance, propose une offre complète qui couvre tous les besoins en assurance, assistance et services financiers des particuliers, professionnels, entreprises et collectivités.
Assureur généraliste, spécialiste du patrimoine, de la protection sociale, Allianz France s'appuie sur la richesse de son expertise et le dynamisme de ses 9000 collaborateurs en France. Près de 7000 intermédiaires commerciaux, Agents, Conseillers, Courtiers, Partenaires conseillent et accompagnent 5,5 millions de clients qui font confiance à Allianz France.
Avec près de 140 000 salariés dans le monde, Allianz est présent dans plus de 70 pays, au service de 88 millions de clients.
Effectif : 8884
CA : Supérieur à 10 M€
Témoignage
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Rendez-vous sur notre site internet : https://www.allianz.fr/qui-est-allianz/nous-rejoindre/notre-culture/diversite-et-qvt.html
Labels et certifications
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBT+
Genre
Score Mixity
Allianz France
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de femmes dans le COMEX et/ou CODIR
Taux de femmes managers
Index de l’égalité femmes/hommes
85
/ 100
Note globale à l'index d'égalité femmes - hommes
Ecart de salaire entre les femmes et les hommes
4 %
Femmes
Hommes
Pourcentage de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance : Note globale à l'index d'égalité femmes-hommes Pénicaud : 85.0
Gouvernance : Taux de féminisation au sein de l'entreprise : 54.0 %
Recrutement : Existence d'un dispositif pour encourager les managers et équipes de recrutement à présenter une part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus, qui reflète (à compétences, expériences et profils équivalents) au moins celle relevée dans les candidatures reçues.
Articulation des temps de vie : Mise en place d'un process pour assurer un respect des temps de vie des équipes dans l'organisation des services, structures
Promotion : Mise en place d'un pilotage précis de l’impact F/H des augmentations individuelles.
Sensibilisation : Plusieurs partenariats RSE et associations - exemple : mécénat de compétences dans le cadre du programme LedByHer
Recrutement : Mise en place de contrats avec les partenaires de recrutement externes pour encourager l'équilibre H/F dans les recrutements.
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Axes d'amélioration
Gouvernance : L'indice global de femmes dans le COMEX/CODIR est de 22.0%
Rémunération et avantages : Le taux de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations est inférieur à 25%
Objectifs à +/- 3 ans
Rémunération et avantages : Objectif 2021 : atteindre un écart salarial inférieur à 3% pour toutes les catégories de postes.
Promotion : Féminisation des instances dirigeantes avec pour objectifs :
- 45% de femmes managers
- 40% de femmes parmi les Executives, Comex compris.
- Au moins 50% de Femmes dans les programmes de mentoring et dans le Leadership Executive Programme.
- 20% de startupeuses à chaque promotion de l'accélérateur Allianz
- Participation paritaire aux actions d'intrapreneuriat
Communication : Signature charte StOpE pour lutter contre le sexisme au travail
Sensibilisation : Sur 2019 - 2020 :
Dispositif de formation, sensibilisation sur la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
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Handicap
Score Mixity
Allianz France
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de personnes en situation de handicap au sein de l’organisation.
Taux d’emploi indirect, incluant les contrats conclus avec une structure adaptée ou avec un travailleur indépendant handicapé.
Croissance du nombre de personnes en situation de handicap depuis 3 ans
▲ 13,0 %
Montant annuel HT consacré aux achats auprès de structures du secteur du travail protégé et adapté (STPA)
890000
Taux d'accessibilité des sites web de référence de l'entreprise en pourcentage : Evaluation portant sur http://www.allianz.fr
Taux d'accessibilité des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France) en pourcentage.
Taux de personnes en situation de handicap chez les fournisseurs directs et indirects
ND**ND = Non disponible
Points forts
Conditions de travail : Dans l'entreprise les locaux sont accessibles à tous et partout
Recrutement : Les offres d'emploi sont diffusées sur des sites spécialisés et/ou auprés de partenaires du recrutement de personnes en situation de handicap.
Recrutement : Mise en place de stages / contrats en alternance pour les personnes en situation de handicap
Recrutement : En phase de recrutement, existence d'une démarche pro-active pour trouver des candidats en situation de handicap
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Axes d'amélioration
Gouvernance : Taux d’emploi indirect, incluant le montant des achats auprès d’entreprises du secteur protégé et adapté inférieur à 0,5%
Gouvernance : Le taux d’emploi direct (personnes réellement employées en situation de handicap / effectif salariés total ) est inférieur à 6%.
Objectifs à +/- 3 ans
Conditions de travail : Maintien dans l’emploi :
Congés pour Aidants de parents dépendants et de frère/sœur sous tutelle : 3 jours
Congés pour Parents d’enfants non fiscalement à charge : 3 jours
Télétravail 2 jours/semaine pour les aidants
Aménagements de poste réalisés à domicile pour le télétravail
Recrutement : Engagement de progression du taux d’emploi direct
Multi-culturel
Score Mixity
Allianz France
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Nombre de nationalités dans l’effectif
60
Nombre d'employés ayant bénéficié d’un dispositif ou d'une formation à la diversité et à l’inclusion et/ou à la lutte contre les discriminations
2300
Nombre de nationalités dans le COMEX ou le CODIR
ND*
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance : 60.0 nationalités dans l'effectif total
Articulation des temps de vie : Existence d'un management des pratiques religieuses dans l’environnement professionnel (règlement intérieur, guide interne du management...)
Sensibilisation : Les salariés ont été sensibilisés aux stéréotypes sur les différences culturelles et sociales
Partenariat : Existence de partenariats avec des associations externes spécialisées sur la diversité
Gouvernance : Existence d'un ou plusieurs référent(s) diversité dans l'entreprise
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Axes d'amélioration
Communication : Pas de communication externe régulière sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet de la diversité
Gouvernance : Les partenaires sociaux (par exemple, l’association de représentants du personnel et/ou d’organisations syndicales) ne sont pas impliqués dans la politique de diversité
Gouvernance : L’entreprise ne dispose pas d'estimation du taux d’emploi des personnes issues de la diversité sociale et culturelle (pour le public éloigné de l’emploi - des quartiers de la politique de la ville - réfugiés)
Recrutement : Les offres d'emploi ne font pas apparaître de mention sur l'ouverture aux profils de personnes issues de la diversité
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Objectifs à +/- 3 ans
Sensibilisation : La diversité culturelle s'inscrit plus globalement dans les formations et sensibilisations proposées pour lutter contre les stéréotypes et promouvoir la diversité en général.
Multi-générationnel
Score Mixity
Allianz France
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux d'embauche de jeunes de moins de 25 ans
Taux d'embauche de seniors de plus de 50 ans
Estimation de l'effectif concerné par un départ à la retraite sous 3 à 5 ans
2
/ 100
Taux d'effectif estimé pour les salariés concernés par un départ en retraite dans les 3 à 5 prochaines années (si connu)
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance : Définition d'une politique active de recrutement des seniors (plus de 45 ans)
Recrutement : Le taux d'embauche des seniors de plus de 55 ans comparé à l'ensemble des embauches est supérieur à 10%
Conditions de travail : Existence d'un dispositif pour réduire le taux d'absentéisme des seniors.
Conditions de travail : Possibilité de nomadisme, formules de temps choisi, formations, abondement du Compte épargne temps
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Axes d'amélioration
Conditions de travail : Pas de politique d'adaptation des postes pour les collaborateurs de plus de 55 ans n'a été mise en place dans l'entreprise
Gouvernance : Pas encore de mesure des tranches d'âges des collaborateurs qui détiennent les compétences clés de l'entreprise
Objectifs à +/- 3 ans
Gouvernance : 2019 : Accord sur l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite :
• Formule temps partiel de fin de carrière à 80% (rémunéré 80%+10%).
• Formule temps partiel de fin de carrière à 60% (rémunéré 60%+10%) également proposée la dernière année d’activité.
Pour ces deux formules, l’assiette des cotisations sociales patronales et salariales « retraite » est maintenue à hauteur du salaire correspondant à un temps plein
• Télétravail : 2 jours fixes par semaine durant les 12 derniers mois d'activité
• Congé de fin de carrière : utilisation du Compte Epargne Temps abondé
LGBT+
Score Mixity
Allianz France
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Nombre de prises de paroles médiatiques sur les 12 derniers mois sur le sujet LGBT+
1
Nombre d'employés ayant bénéficié d’un dispositif ou d'une formation à la diversité et à l’inclusion et/ou à la lutte contre les discriminations (mentionnant explicitement le volet LGBT+)
2300
*ND = Non disponible
Points forts
Sensibilisation : 2300.0 % de salariés formés à la non-discrimination liée à l'orientation sexuelle / identité et expression du genre dans les 12 derniers mois
Gouvernance : D'une manière générale, la politique RH est identique pour l'ensemble des collaborateurs, LGBT+ inclus.
Gouvernance : Existence au sein de l'entreprise d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle/identité et expression du genre si nécessaire
Communication : Publication d'un guide "Respecter les Orientations sexuelles" disponible en version papier et sur l'intranet
Sensibilisation : Sensibilisation systématique des nouveaux managers et des nouveaux entrants à la lutte contre les discriminations et les stéréotypes.
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Axes d'amélioration
Sensibilisation : Pas encore de réseau interne sur le sujet LGBT+.
Objectifs à +/- 3 ans
Communication : Création d'une page intranet ouverte à tous sur les questions LGBT+
Gouvernance : Création d'un réseau LGBT+ Alliés avec un sponsor au Comex
Gouvernance : Affichage des noms des volontaires dans le réseau disposés à être contactés par tout collaborateur qui aurait besoin de parler de sa situation personnelle (en plus de l'affichage du dispositif officiel à activer en cas de discrimination)
Sensibilisation : Extension des actions de sensibilisation (conférences, articles...) pour continuer de prendre la parole sur le sujet LGBT+.
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