Allianz France
Description of the activity :
Allianz, acteur mondial et leader européen de l’assurance, propose une offre complète qui couvre tous les besoins en assurance, assistance et services financiers des particuliers, professionnels, entreprises et collectivités.
Assureur généraliste, spécialiste du patrimoine, de la protection sociale, Allianz France s'appuie sur la richesse de son expertise et le dynamisme de ses 9000 collaborateurs en France. Près de 7000 intermédiaires commerciaux, Agents, Conseillers, Courtiers, Partenaires conseillent et accompagnent 5,5 millions de clients qui font confiance à Allianz France.
Avec près de 140 000 salariés dans le monde, Allianz est présent dans plus de 70 pays, au service de 88 millions de clients.
Number of employees : 8,884
Testimony
"
"
Nous avons été séduits par la démarche de Mixity de réaliser une "empreinte" visuelle de l'engagement des entreprises pour la diversité et l'inclusion.
Nous pensons que cette empreinte deviendra une référence, qui permettra de mesurer l'avancement des efforts des entreprises en faveur des différentes dimensions de la diversité. Nous sommes fiers qu'Allianz fasse partie des premières entreprises à rejoindre la démarche de Mixity.
Labels and certifications
Principal diversity and inclusion indicators
General
Gender
Disability
Ethnicity
Generations
LGBT+
General
Mixity score
Allianz France
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Evolution depuis 2019
▲ 14 pts
Some figures
Number of employees in the company
8,884
Percentage of managers trained and/or made aware on non-discrimination during the last 24 months
Percentage of employees in charge of recruitment trained and/or made aware on non-discrimination during the last 24 months
*UA = Unavailable
Strengths
Governance : Les membres de la direction générale s’engagent visiblement pour la promotion de la diversité et de l'inclusion dans l'entreprise, par exemple en prenant la parole publiquement et/ou en soutenant des programmes d'égalité des chances
Recruitment : Lors des entretiens de recrutement, l'entreprise communique clairement sur les valeurs de diversité et d'inclusion.
Work life balance : L'entreprise favorise l'équilibre vie pro/vie perso et prend en compte les situations des collaborateurs ayant des enfants, en adaptant l'organisation de leur travail.
Awareness : L'entreprise a mis en place une politique de non-discrimination, incluant un dispositif et/ou un parcours de formation, de sensibilisation sur la thématique D/I s'adressant à ses équipes encadrantes, ses équipes de recrutement et à l'ensemble des collaborateurs.trices
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Areas of improvement
Governance : Pas encore de rapport sur les indicateurs de performance D&I en réunion de Direction (Comex, Codir, ...)
Governance : L’entreprise n'a pas encore mis en place une gouvernance et/ou un contrôle de l'éthique des données et algorithmes afin de s'assurer de la création d'algorithmes d'intelligence artificielle non stéréotypés et non genrés.
Objectives over more or less 3 years
Governance : Inscrire les valeurs de Diversité et Inclusion dans la prochaine stratégie d'Allianz France 2021 - 2025 et suivre les indicateurs de performance D&I en réunion de Direction (Comex, Codir, ...)
Governance : Créer des groupes de travail pluridisciplinaires afin d'inclure tous les acteurs dans la recherche d'actions en faveur de la diversité et de l'inclusion.
Work life balance : Étendre le nombre de jours de télétravail pour tous les collaborateurs, avec une flexibilité (entre 2 et 3 jours / semaine) pour un meilleur équilibre vie pro/privée.
Gender
Mixity score
Allianz France
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Evolution depuis 2019
▲ 5 pts
Some figures
Percentage of women on the Board of Directors
Percentage of women Executive
= 0 pts
Percentage of women managers in the company
▲ 2 pts
French Gender Equality Index
90
/ 100
vs 2019 : ▲ 5 pts
Note globale à l'index d'égalité femmes-hommes
Actual pay gap between women and men on shifts, job families and comparable ages (in percentage)
4.1%
vs 2019 : = 0 pts
Women
Men
Percentage of women in the top 10 wages
▲ 10 pts
Number of paid leave for other new parent (fathers and co-parents) in days - in your company
11
UA*
14
Nat. Average
2020
Split by gender
Women
Men
Non-binary
... in the company
54%
46%
UA*
… in Sales/Sales/Customer Service Functions
33%
67%
UA*
... in technical and IT jobs (web, IT jobs, technicians, engineers, operators and specialized agents)
33%
67%
UA*
... in support professions (administration, human resources, procurement, communication, marketing, logistics, risk, audit, finance)
69%
31%
UA*
*UA = Unavailable
Strengths
Governance : L'entreprise a mis en place un accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Career development : Existence d’un pilotage précis des augmentations individuelles par genre.
Career development : Existence d'un programme de mentoring pour aider les femmes dans leur évolution de carrière.
Awareness : Existence d'une politique de prévention contre les violences sexistes et sexuelles.
Recruitment : Existence d'un dispositif pour encourager les équipes de recrutement à présenter une part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus, qui reflète (à compétences, expériences et profils équivalents) au moins celle relevée dans les candidatures reçues.
Governance : La parité est respectée au sein des cadres directeurs de l'entreprise.
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Areas of improvement
Career development : Le taux de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations est inférieur à 40%.
Career development : L'écart en pourcentage d'heures de formation des hommes et des femmes est supérieur à 10%.
Governance : Le taux de femmes dans les instances de direction est de 20%
Objectives over more or less 3 years
Governance : Maintenir l'équilibre paritaire au sein des postes de cadres directeurs.
Remuneration and benefits : Poursuivre la réduction des écarts de salaires et de promotion entre les femmes et les hommes afin d'atteindre l'objectif de moins de 3% d'ici la fin 2021.
Training : Suivre les formations délivrées par genre et catégorie socioprofessionnel, augmenter le taux de formation des femmes dans l'entreprise.
Diversity in professions : Favoriser l'insertion des femmes au sein des métiers dits "non-mixtes" afin d'augmenter de 25% la féminisation du réseau des agents commerciaux d'ici 2021.
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Disability
Mixity score
Allianz France
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Evolution depuis 2019
= 0 pts
Some figures
Percentage of employees with disabilities in the company
= 0 pts
Indirect employment rate
▼ -1 pts
Growth rate of the number of employees with disabilies in the company for 3 years
▲ 13%
Annual net amount spent on purchases from structures in the protected and/or adapted work sector for disabled people
587,000
vs 2019 : ▼ -34%
Accessibility rate of the company’s reference website : Report based on http://www.allianz.fr
▲ 38 pts
Accessibility rate of company sites (all establishments in France and head office in France of which you are the owner) as a percentage.
= 0 pts
*UA = Unavailable
Strengths
Governance : Diagnostic réalisé à minima sur les éléments suivants : recrutements récurrents/situation de pénibilité/ analyse santé au travail.
Work life balance : Dispositif existant pour adapter l'environnement de travail et faciliter le reclassement d'un salarié ayant un problème de santé au travail.
Awareness : Existence d'une communication interne et/ou externe sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet du handicap.
Awareness : Les salarié.e.s ont été sensibilisés au sujet du handicap dans l'entreprise.
Recruitment : En phase de recrutement, existence d'une démarche pro-active pour trouver des candidats en situation de handicap (Agefiph, Cap emploi, cabinet spécialisés).
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Areas of improvement
Governance : Taux d’emploi indirect - c’est-à-dire incluant les contrats conclus avec une structure adaptée (contrats de sous-traitance, fourniture ou prestations de services) ou avec un travailleur indépendant handicapé - inférieur à 3%.
Governance : Taux d’emploi direct des personnes en situation de handicap est égal à 3%.
Work life balance : Le taux d'accessibilité des établissements aux personnes en situation de handicap est de 50%.
Objectives over more or less 3 years
Work life balance : Augmenter l'accessibilité des établissements aux personnes en situation de handicap.
Recruitment : Poursuivre l'augmentation du taux d'emploi direct des personnes en situation de handicap en accompagnant et en formant les équipes encadrantes et de recrutement.
Awareness : Créer un dispositif de sensibilisation avec des interventions et ateliers pour libérer la parole sur le sujet du "Cancer et Entreprise".
Ethnicity
Mixity score
Allianz France
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Evolution depuis 2019
= 0 pts
Some figures
Number of nationalities in the company
49
Number of nationalities in the company leadership
2
Number of nationalities in the Board of Directors.
1
Recruitment rate on trainees and/or internship from the priority areas of city policy
Executives' rate with a public university degree/total Executives cohort:
*UA = Unavailable
Strengths
Work life balance : Existence au sein de l'entreprise d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur des sujets liés à la discrimination (origines sociales, ethniques...) si nécessaire.
Work life balance : L'entreprise a développé des partenariats avec des associations externes spécialisées sur la diversité d'origine ethnique et/ou sociale telles que NQT et SOS Villages d'enfants.
Areas of improvement
Governance : Le nombre de nationalités dans le Conseil d'Administration est inférieur à 2.
Recruitment : L'entreprise n'accueille pas encore de stagiaires de 3ème issus du Réseau d'Education Prioritaire (REP).
Recruitment : Pas encore de dispositif spécifique mis en place avec des partenaires de l'emploi, associations, fondations... pour le recrutement de candidats fragilisés ou éloignés de l'emploi.
Recruitment : Pas encore de démarche spécifique pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers prioritaires de la ville).
Work life balance : Pas encore de management des pratiques religieuses défini pour l’environnement professionnel (règlement intérieur, guide interne du management...).
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Objectives over more or less 3 years
Recruitment : Instaurer une démarche pro-active (partenariat avec des associations et acteurs spécialisés) pour trouver des candidat.es issus de la diversité d'origine ethnique et/ou sociale.
Recruitment : Formaliser le suivi des taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en intégrant la répartition par lieu de résidence, origine et type de diplôme obtenu.
Work life balance : Mettre en place un management inclusif des pratiques religieuses au sein de l'entreprise, (guide, règlement intérieur)
Generations
Mixity score
Allianz France
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Evolution depuis 2019
= 0 pts
Some figures
Split by générations in the company
Hiring rate of young people under 25 (employment contracts, internship and trainees included) compared to all hires over the year (12 months)
▼ -42 pts
Hiring rate of seniors over 50 (employment contracts) compared to all hires over the year (12 months)
▼ -18 pts
Training rate by age
> 55 years
< 30 years
Number of employees
Estimate of the workforce affected by retirement within 3 to 5 years
3
/ 100
vs 2019 : ▲ 1 pts
Taux d'effectif estimé pour les salariés concernés par un départ en retraite dans les 3 à 5 prochaines années - si connu
*UA = Unavailable
Strengths
Governance : Existence d'une politique "intergénérationnelle" au sein de l'entreprise.
Recruitment : Existence d'une politique active de recrutement des séniors (plus de 45 ans).
Career development : L’entreprise a développé une culture de formation tout au long de la vie.
Work life balance : Existence d'une politique d'adaptation des postes pour les collaborateurs de plus de 55 ans.
Work life balance : Mise en place d'une politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'un dispositif temps partiel seniors.
Recruitment : L'entreprise a mis en place une politique d’embauche d’apprentis.ies en renforçant la présence au sein des écoles et en créant notamment un partenariat avec une licence en assurance à Paris-Dauphine.
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Areas of improvement
Recruitment : Le taux des contrats de travail des jeunes de moins de 25 ans (y compris les alternants - contrats d'apprentissage et contrats professionnels) est inférieur à 10%.
Governance : Pas encore de dispositif poussé sur l'échange de compétences entre les générations.
Governance : Pas encore de suivi du taux d'absentéisme des collaborateurs.trices de plus de 55 ans.
Objectives over more or less 3 years
Career development : Lancement d'un programme de co-mentoring "senior-junior" sur différentes thématiques (transmissions de compétences, réseaux sociaux...)
Recruitment : Mettre en place des actions et partenariats pour attirer les jeunes de moins de 25 ans (y compris les alternants - contrats d'apprentissage et contrats professionnels)et augmenter leur taux d'embauche comparé à l'ensemble des contrats de travail.
LGBT+
Mixity score
Allianz France
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Evolution depuis 2019
= 0 pts
Some figures
Number of employees who make part of the LGBT+ community and/or network
UA*
Split by gender in the LGBT+ network
Women
Men
Non-binary
Number of media communication in the past 12 months on LGBT+ inclusion
1
vs 2019 :
=
0
Number of actions carried out during the year with LGBT associations
0
Number of workshops, conferences, speaking engagements, testimonials on LGBT+ issues over the past 12 months:
Au moins un
*UA = Unavailable
Strengths
Work life balance : Existence d'un dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes homophobes et/ou LGBTophobes.
Work life balance : Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.
Career development : Les politiques RH s'adaptent aux évolutions de la notion de famille, notamment sur la question LGBT+.
Awareness : Existence au sein de l'entreprise d'un dispositif spécifique et/ou d'une démarche de sensibilisation des managers et personnels RH pour accompagner le coming out professionnel des personnes LGBT+.
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Areas of improvement
Governance : Pas encore de collectif et/ou de réseau LGBT+ dans l'entreprise.
Awareness : L'entreprise n'a pas mené d'actions sur l'année avec des associations LGBT+.
Objectives over more or less 3 years
Governance : Créer un réseau LGBT+ avec un sponsor au sein du Comex afin d'offrir un espace de partage d'écoute, d'information reconnu.
Governance : Intégrer la notion de "non-binaires" dans les processus RH.
Governance : Mettre en avant des "rôles modèles" LGBT+ et/ou Allié.es au sein de l'entreprise mais également dans le cadre de la campagne "rôles modèles LGBT+ et Allié.e.s de l'Autre cercle.
Awareness : Mener des actions avec les associations en soutien à la communauté LGBT+.
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