Allianz France
Descriptif de l'activité :
Allianz, acteur mondial et leader européen de l’assurance, propose une offre complète qui couvre tous les besoins en assurance, assistance et services financiers des particuliers, professionnels, entreprises et collectivités.
Assureur généraliste, spécialiste du patrimoine, de la protection sociale, Allianz France s'appuie sur la richesse de son expertise et le dynamisme de ses 9000 collaborateurs en France. Près de 7000 intermédiaires commerciaux, Agents, Conseillers, Courtiers, Partenaires conseillent et accompagnent 5,5 millions de clients qui font confiance à Allianz France.
Avec près de 140 000 salariés dans le monde, Allianz est présent dans plus de 70 pays, au service de 88 millions de clients.
Effectif : 8884
CA : Supérieur à 10 M€
Témoignage
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Nous avons été séduits par la démarche de Mixity de réaliser une "empreinte" visuelle de l'engagement des entreprises pour la diversité et l'inclusion.
Nous pensons que cette empreinte deviendra une référence, qui permettra de mesurer l'avancement des efforts des entreprises en faveur des différentes dimensions de la diversité. Nous sommes fiers qu'Allianz fasse partie des premières entreprises à rejoindre la démarche de Mixity.
Labels et certifications
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Général
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBT+
Général
Score Mixity
Allianz France
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2019
▲ 14 pts
Quelques chiffres
Effectif total de l'entreprise
8884
Taux de managers sensibilisé.e.s ou formé.e.s à la lutte contre les discriminations dans les 2 dernières années
Taux de personnel en charge du recrutement ayant suivi un parcours de sensibilisation et/ou de formation à la lutte contre les discriminations dans le recrutement dans les 2 dernières années
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance : Les membres de la direction générale s’engagent visiblement pour la promotion de la diversité et de l'inclusion dans l'entreprise, par exemple en prenant la parole publiquement et/ou en soutenant des programmes d'égalité des chances
Recrutement : Lors des entretiens de recrutement, l'entreprise communique clairement sur les valeurs de diversité et d'inclusion.
Qualité de vie au travail : L'entreprise favorise l'équilibre vie pro/vie perso et prend en compte les situations des collaborateurs ayant des enfants, en adaptant l'organisation de leur travail.
Sensibilisation : L'entreprise a mis en place une politique de non-discrimination, incluant un dispositif et/ou un parcours de formation, de sensibilisation sur la thématique D/I s'adressant à ses équipes encadrantes, ses équipes de recrutement et à l'ensemble des collaborateurs.trices
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- masquer les détails
Axes d'amélioration
Gouvernance : Pas encore de rapport sur les indicateurs de performance D&I en réunion de Direction (Comex, Codir, ...)
Gouvernance : L’entreprise n'a pas encore mis en place une gouvernance et/ou un contrôle de l'éthique des données et algorithmes afin de s'assurer de la création d'algorithmes d'intelligence artificielle non stéréotypés et non genrés.
Objectifs à +/- 3 ans
Gouvernance : Inscrire les valeurs de Diversité et Inclusion dans la prochaine stratégie d'Allianz France 2021 - 2025 et suivre les indicateurs de performance D&I en réunion de Direction (Comex, Codir, ...)
Gouvernance : Créer des groupes de travail pluridisciplinaires afin d'inclure tous les acteurs dans la recherche d'actions en faveur de la diversité et de l'inclusion.
Qualité de vie au travail : Étendre le nombre de jours de télétravail pour tous les collaborateurs, avec une flexibilité (entre 2 et 3 jours / semaine) pour un meilleur équilibre vie pro/privée.
Genre
Score Mixity
Allianz France
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2019
▲ 5 pts
Quelques chiffres
Taux de femmes au sein du Conseil d'Administration
Taux de femmes dans le COMEX et/ou CODIR
= 0,0 pts
Taux de femmes managers
▲ 2,5 pts
Index de l’égalité femmes/hommes
90
/ 100
vs 2019 : ▲ 5 pts
Note globale à l'index d'égalité femmes - hommes
Ecart de salaire entre les femmes et les hommes
4,1 %
vs 2019 : ▼ -0,40 pts
Femmes
Hommes
Pourcentage de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
▲ 15,0 pts
Nombre de jours de congés du second parent pour l'arrivée d'un enfant
11
ND*
14
Réf. Nat.
2020
Répartition des genres...
Femmes
Hommes
Non-binaire
... au sein de l'entreprise
54 %
46 %
ND*
... dans les fonctions ventes/commerciales
33 %
67 %
ND*
... dans les fonctions techniques/informatiques
33 %
67 %
ND*
... dans les fonctions support
69 %
31 %
ND*
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance : L'entreprise a mis en place un accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Carrière : Existence d’un pilotage précis des augmentations individuelles par genre.
Carrière : Existence d'un programme de mentoring pour aider les femmes dans leur évolution de carrière.
Sensibilisation : Existence d'une politique de prévention contre les violences sexistes et sexuelles.
Recrutement : Existence d'un dispositif pour encourager les équipes de recrutement à présenter une part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus, qui reflète (à compétences, expériences et profils équivalents) au moins celle relevée dans les candidatures reçues.
Gouvernance : La parité est respectée au sein des cadres directeurs de l'entreprise.
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Axes d'amélioration
Carrière : Le taux de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations est inférieur à 40%.
Carrière : L'écart en pourcentage d'heures de formation des hommes et des femmes est supérieur à 10%.
Gouvernance : Le taux de femmes dans les instances de direction est de 20%
Objectifs à +/- 3 ans
Gouvernance : Maintenir l'équilibre paritaire au sein des postes de cadres directeurs.
Rémunération et avantages : Poursuivre la réduction des écarts de salaires et de promotion entre les femmes et les hommes afin d'atteindre l'objectif de moins de 3% d'ici la fin 2021.
Formation : Suivre les formations délivrées par genre et catégorie socioprofessionnel, augmenter le taux de formation des femmes dans l'entreprise.
Mixité des métiers : Favoriser l'insertion des femmes au sein des métiers dits "non-mixtes" afin d'augmenter de 25% la féminisation du réseau des agents commerciaux d'ici 2021.
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Handicap
Score Mixity
Allianz France
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2019
= 0 pts
Quelques chiffres
Taux de personnes en situation de handicap au sein de l’organisation.
= -0,0 pts
Taux d’emploi indirect, incluant les contrats conclus avec une structure adaptée ou avec un travailleur indépendant handicapé.
▼ -0,1 pts
Croissance du nombre de personnes en situation de handicap depuis 3 ans
▲ 13,0 %
Montant annuel HT consacré aux achats auprès de structures du secteur du travail protégé et adapté (STPA)
587000
vs 2019 : ▼-34,04 %
Taux d'accessibilité des sites web de référence de l'entreprise en pourcentage : : Evaluation portant sur http://www.allianz.fr
▲ 38,0 pts
Taux d'accessibilité des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France dont vous êtes propriétaire) en pourcentage.
= 0,0 pts
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance : Diagnostic réalisé à minima sur les éléments suivants : recrutements récurrents/situation de pénibilité/ analyse santé au travail.
Qualité de vie au travail : Dispositif existant pour adapter l'environnement de travail et faciliter le reclassement d'un salarié ayant un probléme de santé au travail.
Sensibilisation : Existence d'une communication interne et/ou externe sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet du handicap.
Sensibilisation : Les salarié.e.s ont été sensibilisés au sujet du handicap dans l'entreprise.
Recrutement : En phase de recrutement, existence d'une démarche pro-active pour trouver des candidats en situation de handicap (Agefiph, Cap emploi, cabinet spécialisés).
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Axes d'amélioration
Gouvernance : Taux d’emploi indirect - c’est-à-dire incluant les contrats conclus avec une structure adaptée (contrats de sous-traitance, fourniture ou prestations de services) ou avec un travailleur indépendant handicapé - inférieur à 3%.
Gouvernance : Taux d’emploi direct des personnes en situation de handicap est égal à 3%.
Qualité de vie au travail : Le taux d'accessibilité des établissements aux personnes en situation de handicap est de 50%.
Objectifs à +/- 3 ans
Qualité de vie au travail : Augmenter l'accessibilité des établissements aux personnes en situation de handicap.
Recrutement : Poursuivre l'augmentation du taux d'emploi direct des personnes en situation de handicap en accompagnant et en formant les équipes encadrantes et de recrutement.
Sensibilisation : Créer un dispositif de sensibilisation avec des interventions et ateliers pour libérer la parole sur le sujet du "Cancer et Entreprise".
Multi-culturel
Score Mixity
Allianz France
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2019
= 0 pts
Quelques chiffres
Nombre de nationalités dans l’effectif
49
Nombre de nationalités dans les instances de gouvernance (Conseil d'Administration et/ou Comité de Direction)
2
Nombre de nationalités dans le conseil d'administration
1
Taux des des jeunes issus des quartiers politiques de la ville (Q.P.V) en apprentissage ou en stage
Pourcentage de cadres ayant suivi un cursus universitaire / effectif total des cadres
*ND = Non disponible
Points forts
Qualité de vie au travail : Existence au sein de l'entreprise d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur des sujets liés à la discrimination (origines sociales, ethniques...) si nécessaire.
Qualité de vie au travail : L'entreprise a développé des partenariats avec des associations externes spécialisées sur la diversité d'origine ethnique et/ou sociale telles que NQT et SOS Villages d'enfants.
Axes d'amélioration
Gouvernance : Le nombre de nationalités dans le Conseil d'Administration est inférieur à 2.
Recrutement : L'entreprise n'accueille pas encore de stagiaires de 3ème issus du Réseau d'Education Priorotaire (REP).
Recrutement : Pas encore de dispositif spécifique mis en place avec des partenaires de l'emploi, associations, fondations... pour le recrutement de candidats fragilisés ou éloignés de l'emploi.
Recrutement : Pas encore de démarche spécifique pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers prioritaires de la ville).
Qualité de vie au travail : Pas encore de management des pratiques religieuses défini pour l’environnement professionnel (règlement intérieur, guide interne du management...).
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Objectifs à +/- 3 ans
Recrutement : Instaurer une démarche pro-active (partenariat avec des associations et acteurs spécialisés) pour trouver des candidat.es issus de la diversité d'origine ethnique et/ou sociale.
Recrutement : Formaliser le suivi des taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en intégrant la répartition par lieu de résidence, origine et type de diplôme obtenu.
Qualité de vie au travail : Mettre en place un management inclusif des pratiques religieuses au sein de l'entreprise, (guide, règlement intérieur)
Multi-générationnel
Score Mixity
Allianz France
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2019
= 0 pts
Quelques chiffres
Répartition des générations dans l'entreprise
Taux d'embauche de jeunes de moins de 25 ans
▼ -42,5 pts
Taux d'embauche de seniors de plus de 50 ans
▼ -18,8 pts
Taux de formation selon les âges
> 55 ans
< 30 ans
Effectif global
Estimation de l'effectif concerné par un départ à la retraite sous 3 à 5 ans
3
/ 100
vs 2019 : ▲ 1 pts
Taux d'effectif estimé pour les salariés concernés par un départ en retraite dans les 3 à 5 prochaines années - si connu
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance : Existence d'une politique "intergénérationnelle" au sein de l'entreprise.
Recrutement : Existence d'une politique active de recrutement des séniors (plus de 45 ans).
Carrière : L’entreprise a développé une culture de formation tout au long de la vie.
Qualité de vie au travail : Existence d'une politique d'adaptation des postes pour les collaborateurs de plus de 55 ans.
Qualité de vie au travail : Mise en place d'une politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'un dispositif temps partiel seniors.
Recrutement : L'entreprise a mis en place une politique d’embauche d’apprentis.ies en renforçant la présence au sein des écoles et en créant notamment un partenariat avec une licence en assurance à Paris-Dauphine.
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Axes d'amélioration
Recrutement : Le taux des contrats de travail des jeunes de moins de 25 ans (y compris les alternants - contrats d'apprentissage et contrats professionnels) est inférieur à 10%.
Gouvernance : Pas encore de dispositif poussé sur l'échange de compétences entre les générations.
Gouvernance : Pas encore de suivi du taux d'absentéisme des collaborateurs.trices de plus de 55 ans.
Objectifs à +/- 3 ans
Carrière : Lancement d'un programme de co-mentoring "senior-junior" sur différentes thématiques (transmissions de compétences, réseaux sociaux...)
Recrutement : Mettre en place des actions et partenariats pour attirer les jeunes de moins de 25 ans (y compris les alternants - contrats d'apprentissage et contrats professionnels)et augmenter leur taux d'embauche comparé à l'ensemble des contrats de travail.
LGBT+
Score Mixity
Allianz France
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2019
= 0 pts
Quelques chiffres
Nombre d'employé.e.s qui font partie d'un réseau LGBT+
ND*
Répartition des genres au sein du réseau LGBT+
ND*
ND*
ND*
Femmes
Hommes
Non-binaire
Nombre de prises de paroles médiatiques sur les 12 derniers mois sur le sujet LGBT+
1
vs 2019 :
=
0
Nombre d'actions menées dans l'année avec des associations
0
Nombre d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujets LGBT+ qui ont eu lieu sur les 12 derniers mois
Au moins un
*ND = Non disponible
Points forts
Qualité de vie au travail : Existence d'un dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes homophobes et/ou LGBTophobes.
Qualité de vie au travail : Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.
Carrière : Les politiques RH s'adaptent aux évolutions de la notion de famille, notamment sur la question LGBT+.
Sensibilisation : Existence au sein de l'entreprise d'un dispositif spécifique et/ou d'une démarche de sensibilisation des managers et personnels RH pour accompagner le coming out professionnel des personnes LGBT+.
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Axes d'amélioration
Gouvernance : Pas encore de collectif et/ou de réseau LGBT+ dans l'entreprise.
Sensibilisation : L'entreprise n'a pas mené d'actions sur l'année avec des associations LGBT+.
Objectifs à +/- 3 ans
Gouvernance : Créer un réseau LGBT+ avec un sponsor au sein du Comex afin d'offrir un espace de partage d'écoute, d'information reconnu.
Gouvernance : Intégrer la notion de "non-binaires" dans les processus RH.
Gouvernance : Mettre en avant des "rôles modèles" LGBT+ et/ou Allié.es au sein de l'entreprise mais également dans le cadre de la campagne "rôles modèles LGBT+ et Allié.e.s de l'Autre cercle.
Sensibilisation : Mener des actions avec les associations en soutien à la communauté LGBT+.
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