Banque Populaire Val de France
Banquepopulairevaldefrance.fr
Banque, assurance, services financiers
Banque, assurance, services financiers
Descriptif de l'activité :
Banque
Année de création : 1919Effectif : 2 042
CA : 400 000 000 €
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Mixity Diag
Banque
Score Diversité & Inclusion
78/100
Genre
79%
Handicap
87%
Multi-culturel
76%
Multi-générationnel
83%
LGBTQIA+
54%
Labels et certifications
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Transversal
Score Mixity
Banque
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Effectif total de l'organisation
2 042
Taux de managers (f/h/nb) sensibilisés ou formés à la lutte contre les discriminations dans les 2 dernières années
Taux de personnel en charge du recrutement ayant suivi un parcours de sensibilisation et/ou de formation à la lutte contre les discriminations dans le recrutement dans les 2 dernières années
*ND = Non disponible
Points forts
Qualité de vie au travail
1ère banque à obtenir en 2020 la labélisation 3 étoiles de Cancer At Work.
Une infirmière salariée est incluse au sein de la direction Diversité.
Une infirmière salariée est incluse au sein de la direction Diversité.
Gouvernance
L'entreprise a engagé une démarche de promotion de la diversité dans ses relations extérieures (fournisseurs, prestataires, sous-traitants, etc.)
Sensibilisation
L'entreprise s'engage publiquement à construire une communication inclusive : communication sur des conditions de travail encourageant l'équilibre vie pro/vie perso - avantages parentalité, télétravail, autonomie, respect des différences.
Recrutement
Dans son référentiel de soft skills (compétences comportementales) lié au recrutement et/ou à la promotion des managers, l'entreprise a intégré la dimension Diversité et Inclusion.
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- masquer les détails
Axes d'amélioration
Sensibilisation
10% des managers ont suivi un parcours de sensibilisation et/ou de formation à la lutte contre les discriminations dans les 2 dernières années.
Gouvernance
Pas encore de rapport sur les indicateurs de performance Diversité & Inclusion en réunion de Direction (Comex, Codir, ...)
Objectifs recommandés
Gouvernance
Présenter un rapport de suivi du plan d'action D&I et des indicateurs de performance en réunion de direction (Comex, Codir…)
Gouvernance
Suite aux résultats du baromètre lancé en mars 21, mise en place d'un plan d'action visant à l'obtention du label DIVERSITE d'ici fin 2022.
Sensibilisation
Renforcer le dispositif de formation du personnel encadrant aux stéréotypes et à la lutte contre les discriminations.
Genre
Score Mixity
Banque
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de femmes au sein du Conseil d'Administration
Taux de femmes au sein de la gouvernance de l'organisation
Taux de femmes managers
Index de l’égalité femmes/hommes
93
/ 100
Note globale à l'index d'égalité femmes-hommes
Ecart de salaire entre les femmes et les hommes
2 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Pourcentage de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Nombre de jours de congés du second parent pour l'arrivée d'un enfant
25
ND*
11
Réf. Nat.
2020
Répartition des genres...
Femmes
Hommes
Non-binaire
... au sein de l'organisation
61 %
39 %
ND*
... dans les fonctions ventes/commerciales
60 %
40 %
ND*
... dans les fonctions techniques/informatiques
53 %
47 %
ND*
... dans les fonctions support
55 %
45 %
ND*
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Existence d'un réseau au féminin / mixité / au masculin au sein de l'entreprise.
Carrière
Existence d'un programme de mentoring pour aider les femmes dans leur évolution de carrière.
Sensibilisation
L'entreprise a déployé une communication interne / externe sur l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Recrutement
Existence d'une démarche mixité relative aux offres d’emploi - incluant leurs visuels - conçues et rédigées de façon à s’adresser aussi bien aux femmes et aux hommes.
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- masquer les détails
Axes d'amélioration
Carrière
L'écart entre les femmes promues et la part des hommes promus est supérieur à 10%.
Qualité de vie au travail
L'écart des temps partiels entre les hommes et les femmes est supérieur à 15% (moyenne nationale).
Recrutement
Pas encore de dispositif pour encourager les équipes de recrutement à présenter une part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus, qui reflète (à compétences, expériences et profils équivalents) au moins celle relevée dans les candidatures reçues.
Objectifs recommandés
Promotion
Créer un comité parité interne, assurer le suivi des indicateurs de la mixité et veiller à les faire progresser notamment pour les écarts de promotion (11,3%) et d'heures de formation (5,6%)
S'assurer que l'écart de temps partiels (79%) entre les hommes et les femmes soit volontaire.
S'assurer que l'écart de temps partiels (79%) entre les hommes et les femmes soit volontaire.
Promotion
Poursuivre la démarche d'accompagnement des femmes dans leur évolution de carrière.
Veiller à augmenter le nombre de femmes au Comex et parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Veiller à augmenter le nombre de femmes au Comex et parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Recrutement
Assurer la parité au sein des candidatures retenues pour les entretiens, notamment pour les postes à responsabilité.
Handicap
Score Mixity
Banque
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de personnes en situation de handicap au sein de l’organisation.
Taux d’emploi indirect, incluant les contrats conclus avec une structure adaptée ou avec un travailleur indépendant handicapé.
Croissance du nombre de personnes en situation de handicap depuis 3 ans
▲ 1,70 %
Montant annuel HT consacré aux achats auprès de structures du secteur du travail protégé et adapté (STPA)
353 000
Taux d'accessibilité du site web de référence : Evaluation portant sur https://Banquepopulairevaldefrance.fr
Taux d'accessibilité des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France dont vous êtes propriétaire) en pourcentage.
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Partenariats avec ses sous-traitants pour réaliser de la co-traitance avec le secteur du travail protégé et adapté (STPA ).
Recrutement
L'entreprise a mis en place des stages / contrats en alternance pour les personnes en situation de handicap.
Sensibilisation
Existence d'une communication interne et/ou externe sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet du handicap.
Sensibilisation
L'entreprise a au moins une fois dans l'année été impliquée dans une manifestation externe sur la thématique handicap.
Sensibilisation
Les salariés (F/H) ont été sensibilisés au sujet du handicap dans l'entreprise.
+ plus de détails
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Axes d'amélioration
Gouvernance
L'organisation n'a pas encore réalisé de diagnostic complet sur l'obligation handicap.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Continuer à développer l'accessibilité numérique du site de l'entreprise.
Recrutement
Poursuivre les actions de recrutement pour atteindre dans l'année les 5,50% de personnes en situation de handicap dans l'entreprise et 6% légaux dès que possible.
Multi-culturel
Score Mixity
Banque
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Nombre de nationalités dans l’effectif
20
Nombre de nationalités dans les instances de gouvernance (Conseil d'Administration et/ou Comité de Direction)
1
Taux des des jeunes issus des quartiers politiques de la ville (Q.P.V) en apprentissage ou en stage
Pourcentage de cadres ayant suivi un cursus universitaire / effectif total des cadres
*ND = Non disponible
Points forts
Partenariat
Des partenariats privilégiés existent avec NQT, FACE, E2C….à travers du parrainage marrainage mentoring, des actions de sourcing, du mécénât de compétences. Il existe également un partenariat avec l'ADIE. Financement en 2020 d'un Learning LAB pour l'AFPP et l'E2C pour lutter contre l'illectronisme et l’inhabileté numérique d'un public éloigné de l'emploi.
Recrutement
L'entreprise a mis en place des actions de recrutement ciblant des candidats issus des quartiers prioritaires de la ville.
Recrutement
Démarche pro-active pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers prioritaires de la ville).
Sensibilisation
L'entreprise a au moins une fois dans l'année été impliquée dans une manifestation externe sur la thématique diversité d'origine ethnique et/ou sociale.
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Axes d'amélioration
Recrutement
Pas de partenariat avec des associations et/ou organisations qui œuvrent pour l'insertion des personnes réfugiées dans l'emploi.
Recrutement
L'entreprise ne suit pas encore le taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en suivant la répartition par lieu de résidence et origine.
Qualité de vie au travail
Pas encore de personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur des sujets liés à la discrimination (origines sociales, ethniques...) si nécessaire.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Formaliser le suivi des taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en intégrant la répartition par type de diplôme obtenu (public/privé).
Qualité de vie au travail
Intégrer la discrimination sociale et ethnique dans les sujets des référents D&I et leur permettre ainsi d'intervenir auprès des collaborateurs (F/H) et d'évoquer les sujets importants à la direction.
Partenariat
Intégrer des partenaires qui favorisent l'insertion des personnes réfugiées (mécénat de compétences, aide à l'accueil...)
Sensibilisation
Intervenir davantage dans les collèges REP+ et les lycées "éducation prioritaire" autour de deux dimensions : la Présentation des métiers de la Banque "La Banque "A quoi ça sert ?" / variété des métiers / les banques des entreprises inclusives - Education financière (Entrée dans la vie active et gestion d'un budget, bonnes pratiques concernant le compte bancaire et les moyens de paiements)
Recrutement
Poursuivre les actions de recrutement pour personnes issues des Quartiers Prioritaires de la Politique de la Ville pour doubler le nombre d'alternants embauchés issus des QPV.
Multi-générationnel
Score Mixity
Banque
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Répartition des générations dans l'organisation
Taux d'embauche de jeunes de moins de 25 ans
Taux d'embauche de seniors de plus de 50 ans
Taux de formation selon les âges
95 %
100 %
100 %
> 55 ans
< 30 ans
Effectif global
Estimation de l'effectif concerné par un départ à la retraite sous 3 à 5 ans
6
/ 100
Taux d'effectif estimé pour les salariés concernés par un départ en retraite dans les 3 à 5 prochaines années - si connu
*ND = Non disponible
Points forts
Qualité de vie au travail
Les équipes RH prennent en compte toutes les situations individuelles et peuvent personnaliser l'aménagement du temps de travail selon les difficultés rencontrées. Il existe également l'accord l'accord GPEC Groupe qui se matérialise à travers 2 dispositifs : Le Temps Partiel Senior ou le Congé de Fin de Carrière.
Recrutement
Depuis de nombreuses années, Banque Populaire Val de France de 80 à 100 apprentis chaque année (contrat d'apprentissage ou contrats de professionnalisation), du BAC + 2 au BAC +5. Elle travaille notamment avec 25 écoles, universités et centre de formation répartis sur l'ensemble de notre territoire.
Recrutement
Le taux d'embauche issu de contrats d'apprentissage (contrats professonnels et alternance à +/- 2 ans) est supérieur à 10%
Carrière
Existence d'un dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'entreprise.
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Axes d'amélioration
Gouvernance
Pas encore d'étude interne réalisée pour définir quels sont les collaborateurs qui détiennent les compétences clés de l'entreprise.
Recrutement
Le taux d'embauche des séniors de plus de 55 ans comparé à l'ensemble des embauches est inférieur à 5%.
Carrière
L'entreprise n'a pas encore défini des objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi des salarié.e.s de plus de 55 ans.
Objectifs recommandés
Formation
Identifier les personnes qui détiennent les compétences clés de l'entreprise et s'assurer que ces compétences soient transmises à travers les générations.
Formation
Maintien d'un niveau de formation pour 100% de nos collaborateurs (F/H), encore plus acteurs sur leurs besoins avec le déploiement de l'Entretien Professionnel.
Qualité de vie au travail
Développer de manière pérenne le mécénat en direction des collaborateurs seniors et aussi des autres populations.
Recrutement
Poursuivre les actions de recrutements envers les seniors et définir des objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi.
LGBTQIA+
Score Mixity
Banque
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Nombre de prises de paroles médiatiques sur les 12 derniers mois sur le sujet LGBTQIA+
ND*
Nombre d'actions menées dans l'année avec des associations
ND*
Nombre d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur les sujets LGBTQIA+ qui ont eu lieu sur les 12 derniers mois
Aucun
*ND = Non disponible
Points forts
Qualité de vie au travail
Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.
Carrière
Les avantages du Comité Social et Économique (C.S.E) sont identiques pour les personnes mariées et pacsées du même sexe.
Axes d'amélioration
Gouvernance
Pas encore de collectif et/ou de réseau LGBT+ dans l'entreprise.
Carrière
Les politiques RH ne s'adaptent pas encore aux évolutions de la notion de famille, notamment sur la question LGBT+.
Sensibilisation
Pas de document interne de sensibilisation ne fait mention à la lutte contre les propos ou les attitudes homophobes.
Sensibilisation
Dans ses communications sur sa politique de non-discrimination, l'entreprise ne fait pas explicitement référence à l'orientation sexuelle / identité et expression du genre.
Sensibilisation
Pas d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBT+ sur les 12 derniers mois.
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
Gouvernance
S'assurer que les personnes LGBT+ ont les mêmes droits et avantages que les autres employés de l'entreprise (RH, mobilité géographique...).
Gouvernance
Mettre en place une démarche de soutien aux organisations représentatives des personnes LGBT+ (mécénat, dons, partenariat...).
Participer à des événements en faveur des droits des personnes LGBT+.
Participer à des événements en faveur des droits des personnes LGBT+.
Sensibilisation
Encourager la création d'un groupe d'employés (F/H) volontaires pour parler et agir sur les sujets LGBT+ au sein de l'entreprise.
Sensibilisation
Mettre en place une démarche de sensibilisation des managers pour déconstruire les stéréotypes d'identité de genre et d'orientation sexuelle.
Intégrer l'accompagnement au coming-out au sein du programme de formation.
Intégrer l'accompagnement au coming-out au sein du programme de formation.
Sensibilisation
Organiser des ateliers, conférences et prise de parole sur les sujets LGBT+ afin de sensibiliser l'ensemble des collaborateurs.
En complément, formaliser et diffuser des documents pour sensibiliser :
- aux biais et stéréotypes liés à l'identité de genre et à l'orientation sexuelle.
- à la lutte contre les attitudes ou propos homophobes.
En complément, formaliser et diffuser des documents pour sensibiliser :
- aux biais et stéréotypes liés à l'identité de genre et à l'orientation sexuelle.
- à la lutte contre les attitudes ou propos homophobes.