Governance : L'entreprise a engagé une démarche de promotion de la diversité dans ses relations extérieures (fournisseurs, prestataires, sous-traitants, etc.) Gouvernance : L'entreprise a engagé une démarche de promotion de la diversité dans ses relations extérieures (fournisseurs, prestataires, sous-traitants, etc.)

Awareness : L'entreprise s'engage publiquement à construire une communication inclusive : communication sur des conditions de travail encourageant l'équilibre vie pro/vie perso - avantages parentalité, télétravail, autonomie, respect des différences. Sensibilisation : L'entreprise s'engage publiquement à construire une communication inclusive : communication sur des conditions de travail encourageant l'équilibre vie pro/vie perso - avantages parentalité, télétravail, autonomie, respect des différences.

Recruitment : Dans son référentiel de soft skills (compétences comportementales) lié au recrutement et/ou à la promotion des managers, l'entreprise a intégré la dimension Diversité et Inclusion. Recrutement : Dans son référentiel de soft skills (compétences comportementales) lié au recrutement et/ou à la promotion des managers, l'entreprise a intégré la dimension Diversité et Inclusion.

Governance : Pas encore de rapport sur les indicateurs de performance Diversité & Inclusion en réunion de Direction (Comex, Codir, ...)

Awareness : 10% des managers ont suivi un parcours de sensibilisation et/ou de formation à la lutte contre les discriminations dans les 2 dernières années.

Governance : Existence d'un réseau au féminin / mixité / au masculin au sein de l'entreprise. Gouvernance : Existence d'un réseau au féminin / mixité / au masculin au sein de l'entreprise.

Career development : Existence d'un programme de mentoring pour aider les femmes dans leur évolution de carrière. Carrière : Existence d'un programme de mentoring pour aider les femmes dans leur évolution de carrière.

Awareness : L'entreprise a déployé une communication interne / externe sur l’égalité professionnelle femmes-hommes. Sensibilisation : L'entreprise a déployé une communication interne / externe sur l’égalité professionnelle femmes-hommes.

Career development : L'écart entre les femmes promues et la part des hommes promus est supérieur à 10%.

Work life balance : L'écart des temps partiels entre les hommes et les femmes est supérieur à 15% (moyenne nationale).

Recruitment : Pas encore de dispositif pour encourager les équipes de recrutement à présenter une part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus, qui reflète (à compétences, expériences et profils équivalents) au moins celle relevée dans les candidatures reçues.

Governance : Partenariats avec ses sous-traitants pour réaliser de la co-traitance avec le secteur du travail protégé et adapté (STPA ). Gouvernance : Partenariats avec ses sous-traitants pour réaliser de la co-traitance avec le secteur du travail protégé et adapté (STPA ).

Recruitment : L'entreprise a mis en place des stages / contrats en alternance pour les personnes en situation de handicap. Recrutement : L'entreprise a mis en place des stages / contrats en alternance pour les personnes en situation de handicap.

Awareness : Existence d'une communication interne et/ou externe sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet du handicap. Sensibilisation : Existence d'une communication interne et/ou externe sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet du handicap.

Governance : L'organisation n'a pas encore réalisé de diagnostic complet sur l'obligation handicap.

Recruitment : L'entreprise a mis en place des actions de recrutement ciblant des candidats issus des quartiers prioritaires de la ville. Recrutement : L'entreprise a mis en place des actions de recrutement ciblant des candidats issus des quartiers prioritaires de la ville.

Recruitment : Démarche pro-active pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers prioritaires de la ville). Recrutement : Démarche pro-active pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers prioritaires de la ville).

Awareness : L'entreprise a au moins une fois dans l'année été impliquée dans une manifestation externe sur la thématique diversité d'origine ethnique et/ou sociale. Sensibilisation : L'entreprise a au moins une fois dans l'année été impliquée dans une manifestation externe sur la thématique diversité d'origine ethnique et/ou sociale.

Recruitment : Pas de partenariat avec des associations et/ou organisations qui œuvrent pour l'insertion des personnes réfugiées dans l'emploi.

Recruitment : L'entreprise ne suit pas encore le taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en suivant la répartition par lieu de résidence et origine.

Work life balance : Pas encore de personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur des sujets liés à la discrimination (origines sociales, ethniques...) si nécessaire.

Recruitment : Le taux d'embauche issu de contrats d'apprentissage (contrats professonnels et alternance à +/- 2 ans) est supérieur à 10% Recrutement : Le taux d'embauche issu de contrats d'apprentissage (contrats professonnels et alternance à +/- 2 ans) est supérieur à 10%

Career development : Existence d'un dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'entreprise. Carrière : Existence d'un dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'entreprise.

Governance : Pas encore d'étude interne réalisée pour définir quels sont les collaborateurs qui détiennent les compétences clés de l'entreprise.

Recruitment : Le taux d'embauche des séniors de plus de 55 ans comparé à l'ensemble des embauches est inférieur à 5%.

Career development : L'entreprise n'a pas encore défini des objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi des salarié.e.s de plus de 55 ans.

Work life balance : Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire. Qualité de vie au travail : Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.

Career development : Les avantages du Comité Social et Économique (C.S.E) sont identiques pour les personnes mariées et pacsées du même sexe. Carrière : Les avantages du Comité Social et Économique (C.S.E) sont identiques pour les personnes mariées et pacsées du même sexe.

Governance : Pas encore de collectif et/ou de réseau LGBT+ dans l'entreprise.

Career development : Les politiques RH ne s'adaptent pas encore aux évolutions de la notion de famille, notamment sur la question LGBT+.

Awareness : Pas de document interne de sensibilisation ne fait mention à la lutte contre les propos ou les attitudes homophobes.