Labels and certifications

Charte Cancer et Emploi Charte Cancer@Work La charte de la Diversité Le label Egalité Professionnelle

Principal diversity and inclusion indicators

Transversal

87%

Gender

79%

Disability

87%

Ethnicity

76%

Generations

83%

LGBT+

54%

Transversal


Mixity score

Banque Populaire Val de France

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators

Number of employees in the company

Icone people
 2,042 

Percentage of managers trained and/or made aware on non-discrimination during the last 24 months

Percentage of employees in charge of recruitment trained and/or made aware on non-discrimination during the last 24 months

*UA = Unavailable

Objectifs pour Transversal

Strengths

Points forts pour gouvernance

Governance : L'entreprise a engagé une démarche de promotion de la diversité dans ses relations extérieures (fournisseurs, prestataires, sous-traitants, etc.)

Points forts pour sensibilisation

Awareness : L'entreprise s'engage publiquement à construire une communication inclusive : communication sur des conditions de travail encourageant l'équilibre vie pro/vie perso - avantages parentalité, télétravail, autonomie, respect des différences.

Points forts pour recrutement

Recruitment : Dans son référentiel de soft skills (compétences comportementales) lié au recrutement et/ou à la promotion des managers, l'entreprise a intégré la dimension Diversité et Inclusion.

Points forts pour qualite-de-vie-au-travail

Work life balance : 1ère banque à obtenir en 2020 la labélisation 3 étoiles de Cancer At Work.
Une infirmière salariée est incluse au sein de la direction Diversité.

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Objectifs pour Transversal

Areas of improvement

Points d'amélioration pour gouvernance

Governance : Pas encore de rapport sur les indicateurs de performance D&I en réunion de Direction (Comex, Codir, ...)

Points d'amélioration pour sensibilisation

Awareness : 10% des managers ont suivi un parcours de sensibilisation et/ou de formation à la lutte contre les discriminations dans les 2 dernières années.

Objectifs pour Transversal

Recommended aims over more or less 3 years

Objectifs pour Transversal

Governance : Présenter un rapport de suivi du plan d'action D&I et des indicateurs de performance en réunion de direction (Comex, Codir…)

Objectifs pour Transversal

Governance : Suite aux résultats du baromètre lancé en mars 21, mise en place d'un plan d'action visant à l'obtention du label DIVERSITE d'ici fin 2022.

Objectifs pour Transversal

Awareness : Renforcer le dispositif de formation du personnel encadrant aux stéréotypes et à la lutte contre les discriminations.

Gender


Mixity score

Banque Populaire Val de France

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators

Percentage of women on the Board of Directors

Percentage of women Executive

Percentage of women managers in the company

French Gender Equality Index

93
 / 100

Rating at the French Gender Equality Index

Actual pay gap between women and men on shifts, job families and comparable ages (in percentage)


2%
 Women
 Men

Percentage of women in the top 10 wages

Number of paid leave for other new parent (fathers and co-parents) in days - in your company


11
UA*
11
 Nat. Average.
 2020

Split by gender...

 Women
 Men
 Non-binary

... in the company

 61% 
 39% 
 UA* 

… in Sales/Sales/Customer Service Functions

 60% 
 40% 
 UA* 

... in technical and IT jobs (web, IT jobs, technicians, engineers, operators and specialized agents)

 53% 
 47% 
 UA* 

... in support professions (administration, human resources, procurement, communication, marketing, logistics, risk, audit, finance)

 55% 
 45% 
 UA* 

*UA = Unavailable

Objectifs pour Genre

Strengths

Points forts pour gouvernance

Governance : Existence d'un réseau au féminin / mixité / au masculin au sein de l'entreprise.

Points forts pour carriere

Career development : Existence d'un programme de mentoring pour aider les femmes dans leur évolution de carrière.

Points forts pour sensibilisation

Awareness : L'entreprise a déployé une communication interne / externe sur l’égalité professionnelle femmes-hommes.

Points forts pour recrutement

Recruitment : Existence d'une démarche mixité relative aux offres d’emploi - incluant leurs visuels - conçues et rédigées de façon à s’adresser aussi bien aux femmes et aux hommes.

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Objectifs pour Genre

Areas of improvement

Points d'amélioration pour carriere

Career development : L'écart entre les femmes promues et la part des hommes promus est supérieur à 10%.

Points d'amélioration pour qualite-de-vie-au-travail

Work life balance : L'écart des temps partiels entre les hommes et les femmes est supérieur à 15% (moyenne nationale).

Points d'amélioration pour recrutement

Recruitment : Pas encore de dispositif pour encourager les équipes de recrutement à présenter une part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus, qui reflète (à compétences, expériences et profils équivalents) au moins celle relevée dans les candidatures reçues.

Objectifs pour Genre

Recommended aims over more or less 3 years

Objectifs pour Genre

Promotion : Créer un comité parité interne, assurer le suivi des indicateurs de la mixité et veiller à les faire progresser notamment pour les écarts de promotion (11,3%) et d'heures de formation (5,6%)
S'assurer que l'écart de temps partiels (79%) entre les hommes et les femmes soit volontaire.

Objectifs pour Genre

Promotion : Poursuivre la démarche d'accompagnement des femmes dans leur évolution de carrière.
Veiller à augmenter le nombre de femmes au Comex et parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Objectifs pour Genre

Recruitment : Assurer la parité au sein des candidatures retenues pour les entretiens, notamment pour les postes à responsabilité.

Disability


Mixity score

Banque Populaire Val de France

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators

Percentage of employees with disabilities in the company.

Indirect employment rate.

Growth rate of the number of employees with disabilies in the company for 3 years

▲ 1.7%

Annual net amount spent on purchases from structures in the protected and/or adapted work sector for disabled people

353,000

Accessibility rate of the company’s reference website : Report based on https://Banquepopulairevaldefrance.fr

Accessibility rate of company sites (all establishments in France and head office in France of which you are the owner) as a percentage.

*UA = Unavailable

Objectifs pour Handicap

Strengths

Points forts pour gouvernance

Governance : Partenariats avec ses sous-traitants pour réaliser de la co-traitance avec le secteur du travail protégé et adapté (STPA ).

Points forts pour recrutement

Recruitment : L'entreprise a mis en place des stages / contrats en alternance pour les personnes en situation de handicap.

Points forts pour sensibilisation

Awareness : Existence d'une communication interne et/ou externe sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet du handicap.

Points forts pour sensibilisation

Awareness : L'entreprise a au moins une fois dans l'année été impliquée dans une manifestation externe sur la thématique handicap.

Points forts pour sensibilisation

Awareness : Les salariés (F/H) ont été sensibilisés au sujet du handicap dans l'entreprise.

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Objectifs pour Handicap

Areas of improvement

Points d'amélioration pour gouvernance

Governance : L'organisation n'a pas encore réalisé de diagnostic complet sur l'obligation handicap.

Objectifs pour Handicap

Recommended aims over more or less 3 years

Objectifs pour Handicap

Governance : Continuer à développer l'accessibilité numérique du site de l'entreprise.

Objectifs pour Handicap

Recruitment : Poursuivre les actions de recrutement pour atteindre dans l'année les 5,50% de personnes en situation de handicap dans l'entreprise et 6% légaux dès que possible.

Ethnicity


Mixity score

Banque Populaire Val de France

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators

Number of nationalities in the company

Icone earth
 20

Number of nationalities in the company leadership

Icone earth
 1

Recruitment rate on trainees and/or internship from the priority areas of city policy

Executives' rate with a public university degree/total Executives cohort

*UA = Unavailable

Objectifs pour Multi-culturel

Strengths

Points forts pour recrutement

Recruitment : L'entreprise a mis en place des actions de recrutement ciblant des candidats issus des quartiers prioritaires de la ville.

Points forts pour recrutement

Recruitment : Démarche pro-active pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers prioritaires de la ville).

Points forts pour sensibilisation

Awareness : L'entreprise a au moins une fois dans l'année été impliquée dans une manifestation externe sur la thématique diversité d'origine ethnique et/ou sociale.

Points forts pour partenariat

Partnerships : Des partenariats privilégiés existent avec NQT, FACE, E2C….à travers du parrainage marrainage mentoring, des actions de sourcing, du mécénât de compétences. Il existe également un partenariat avec l'ADIE. Financement en 2020 d'un Learning LAB pour l'AFPP et l'E2C pour lutter contre l'illectronisme et l’inhabileté numérique d'un public éloigné de l'emploi.

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Objectifs pour Multi-culturel

Areas of improvement

Points d'amélioration pour recrutement

Recruitment : Pas de partenariat avec des associations et/ou organisations qui œuvrent pour l'insertion des personnes réfugiées dans l'emploi.

Points d'amélioration pour recrutement

Recruitment : L'entreprise ne suit pas encore le taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en suivant la répartition par lieu de résidence et origine.

Points d'amélioration pour qualite-de-vie-au-travail

Work life balance : Pas encore de personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur des sujets liés à la discrimination (origines sociales, ethniques...) si nécessaire.

Objectifs pour Multi-culturel

Recommended aims over more or less 3 years

Objectifs pour Multi-culturel

Governance : Formaliser le suivi des taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en intégrant la répartition par type de diplôme obtenu (public/privé).

Objectifs pour Multi-culturel

Work life balance : Intégrer la discrimination sociale et ethnique dans les sujets des référents D&I et leur permettre ainsi d'intervenir auprès des collaborateurs (F/H) et d'évoquer les sujets importants à la direction.

Objectifs pour Multi-culturel

Partnerships : Intégrer des partenaires qui favorisent l'insertion des personnes réfugiées (mécénat de compétences, aide à l'accueil...)

Objectifs pour Multi-culturel

Awareness : Intervenir davantage dans les collèges REP+ et les lycées "éducation prioritaire" autour de deux dimensions : la Présentation des métiers de la Banque "La Banque "A quoi ça sert ?" / variété des métiers / les banques des entreprises inclusives - Education financière (Entrée dans la vie active et gestion d'un budget, bonnes pratiques concernant le compte bancaire et les moyens de paiements)

Objectifs pour Multi-culturel

Recruitment : Poursuivre les actions de recrutement pour personnes issues des Quartiers Prioritaires de la Politique de la Ville pour doubler le nombre d'alternants embauchés issus des QPV.

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Generations


Mixity score

Banque Populaire Val de France

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators

Split by generations in the company

Hiring rate of young people under 25 (employment contracts, internship and trainees included) compared to all hires over the year (12 months)

Hiring rate of seniors over 50 (employment contracts) compared to all hires over the year (12 months)

Training rate by age

95%
100%
100%
 > 55 years
 < 30 years
 Number of employees

Estimate of the workforce affected by retirement within 3 to 5 years

6
 / 100

Taux d'effectif estimé pour les salariés concernés par un départ en retraite dans les 3 à 5 prochaines années - si connu

*UA = Unavailable

Objectifs pour Multi-générationnel

Strengths

Points forts pour recrutement

Recruitment : Le taux d'embauche issu de contrats d'apprentissage (contrats professonnels et alternance à +/- 2 ans) est supérieur à 10%

Points forts pour carriere

Career development : Existence d'un dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'entreprise.

Points forts pour qualite-de-vie-au-travail

Work life balance : Les équipes RH prennent en compte toutes les situations individuelles et peuvent personnaliser l'aménagement du temps de travail selon les difficultés rencontrées. Il existe également l'accord l'accord GPEC Groupe qui se matérialise à travers 2 dispositifs : Le Temps Partiel Senior ou le Congé de Fin de Carrière.

Points forts pour recrutement

Recruitment : Depuis de nombreuses années, Banque Populaire Val de France de 80 à 100 apprentis chaque année (contrat d'apprentissage ou contrats de professionnalisation), du BAC + 2 au BAC +5. Elle travaille notamment avec 25 écoles, universités et centre de formation répartis sur l'ensemble de notre territoire.

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Objectifs pour Multi-générationnel

Areas of improvement

Points d'amélioration pour gouvernance

Governance : Pas encore d'étude interne réalisée pour définir quels sont les collaborateurs qui détiennent les compétences clés de l'entreprise.

Points d'amélioration pour recrutement

Recruitment : Le taux d'embauche des séniors de plus de 55 ans comparé à l'ensemble des embauches est inférieur à 5%.

Points d'amélioration pour carriere

Career development : L'entreprise n'a pas encore défini des objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi des salarié.e.s de plus de 55 ans.

Objectifs pour Multi-générationnel

Recommended aims over more or less 3 years

Objectifs pour Multi-générationnel

Training : Identifier les personnes qui détiennent les compétences clés de l'entreprise et s'assurer que ces compétences soient transmises à travers les générations.

Objectifs pour Multi-générationnel

Training : Maintien d'un niveau de formation pour 100% de nos collaborateurs (F/H), encore plus acteurs sur leurs besoins avec le déploiement de l'Entretien Professionnel.

Objectifs pour Multi-générationnel

Work life balance : Développer de manière pérenne le mécénat en direction des collaborateurs seniors et aussi des autres populations.

Objectifs pour Multi-générationnel

Recruitment : Poursuivre les actions de recrutements envers les seniors et définir des objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi.

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LGBT+


Mixity score

Banque Populaire Val de France

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators

Number of media communication in the past 12 months on LGBT+ inclusion

Icone megaphone
 UA*

Number of actions carried out during the year with LGBT associations

Icone megaphone
 UA*

Number of workshops, conferences, speaking engagements, testimonials on LGBT+ issues over the past 12 months

Icone megaphone
 Aucun

*UA = Unavailable

Objectifs pour LGBT+

Strengths

Points forts pour qualite-de-vie-au-travail

Work life balance : Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.

Points forts pour carriere

Career development : Les avantages du Comité Social et Économique (C.S.E) sont identiques pour les personnes mariées et pacsées du même sexe.

Objectifs pour LGBT+

Areas of improvement

Points d'amélioration pour gouvernance

Governance : Pas encore de collectif et/ou de réseau LGBT+ dans l'entreprise.

Points d'amélioration pour carriere

Career development : Les politiques RH ne s'adaptent pas encore aux évolutions de la notion de famille, notamment sur la question LGBT+.

Points d'amélioration pour sensibilisation

Awareness : Pas de document interne de sensibilisation ne fait mention à la lutte contre les propos ou les attitudes homophobes.

Points d'amélioration pour sensibilisation

Awareness : Dans ses communications sur sa politique de non-discrimination, l'entreprise ne fait pas explicitement référence à l'orientation sexuelle / identité et expression du genre.

Points d'amélioration pour sensibilisation

Awareness : Pas d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBT+ sur les 12 derniers mois.

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Objectifs pour LGBT+

Recommended aims over more or less 3 years

Objectifs pour LGBT+

Governance : S'assurer que les personnes LGBT+ ont les mêmes droits et avantages que les autres employés de l'entreprise (RH, mobilité géographique...).

Objectifs pour LGBT+

Governance : Mettre en place une démarche de soutien aux organisations représentatives des personnes LGBT+ (mécénat, dons, partenariat...).
Participer à des événements en faveur des droits des personnes LGBT+.

Objectifs pour LGBT+

Awareness : Encourager la création d'un groupe d'employés (F/H) volontaires pour parler et agir sur les sujets LGBT+ au sein de l'entreprise.

Objectifs pour LGBT+

Awareness : Mettre en place une démarche de sensibilisation des managers pour déconstruire les stéréotypes d'identité de genre et d'orientation sexuelle.
Intégrer l'accompagnement au coming-out au sein du programme de formation.

Objectifs pour LGBT+

Awareness : Organiser des ateliers, conférences et prise de parole sur les sujets LGBT+ afin de sensibiliser l'ensemble des collaborateurs.
En complément, formaliser et diffuser des documents pour sensibiliser :
- aux biais et stéréotypes liés à l'identité de genre et à l'orientation sexuelle.
- à la lutte contre les attitudes ou propos homophobes.

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