Caisse d'Epargne Loire Centre
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Banque, assurance, services financiers
Effectif :
1 600
Banque, assurance, services financiers
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Mixity Diag
Caisse d'Epargne Loire Centre
Score Diversité & Inclusion
81/100
Genre
87%
Handicap
87%
Multi-culturel
74%
Multi-générationnel
89%
LGBTQIA+
63%
Labels et certifications
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Transversal
Score Mixity
Caisse d'Epargne Loire Centre
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2020
= 0 pts
Quelques chiffres
Effectif total de l'organisation
1 562
Taux d'employés (f/h/nb) satisfaits de la politique D&I
100 %
73 %
84 %
Nombre de salariés (f/h/nb) ayant répondu à un sondage sur la politique Diversité et l'Inclusion de l'organisation
dans les 2 dernières années
Taux de personnes en charge des achats formées aux achats inclusifs
dans les 2 dernières années
Taux de managers (f/h/nb) formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
Taux de personnel (f/h/nb) en charge du recrutement formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
Taux nouveaux arrivants (f/h/nb) dans l'organisation sensibilisés à l'inclusion et la non-discrimination
dans les 3 mois suivant le recrutement
Pourcentage de parents et aidants (f/h/nb) identifiés dans l'organisation
Pourcentage de parents avec des enfants à charge
Pourcentage d'aidants (f/h/nb) soutenant un proche en perte d'autonomie
Pourcentage de personnes non-identifiées comme aidants ou parents (f/h/nb)
ND*
2,75 %
97 %
L'organisation favorise l'équilibre vie pro-vie perso des collaborateurs (f/h/nb) notamment des parents avec les actions suivantes ...
✓ Flexibilité des horaires
✓ Charte de télétravail pour les postes compatibles
✓ Gestions des enfants malades
✓ Prise en compte des vacances scolaires
✓ Dispositif de soutien aux aidants
Pas de données pour les parents avec des enfants à charge.
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Les membres de la direction générale s’engagent visiblement pour la promotion de la diversité et de l'inclusion dans l'entreprise, par exemple en prenant la parole publiquement et/ou en soutenant des programmes d'égalité des chances
Recrutement
L'entreprise a intégré la dimension Diversité et Inclusion au sein d'une grille de soft skills (compétences comportementales) liée au recrutement et/ou à la promotion des managers.
Axes d'amélioration
Sensibilisation
L'entreprise n'a pa encore mis en place de politique de non-discrimination, incluant un dispositif ou un parcours de formation s'adressant à l'ensemble de ses managers.
Qualité de vie au travail
L'entreprise n'identifie pas encore les collaborateurs aidants (f/h/nb) (enfants ou proches en perte d'autonomie).
Objectifs recommandés
Gouvernance
Inciter les fournisseurs et prestataires à s'engager en faveur des enjeux de diversité, d'équité et d'inclusion en intégrant des critères DE&I dans les décisions d'achats.
Effectuer un court diagnostic DE&I sur les principaux prestataires et fournisseurs.
Effectuer un court diagnostic DE&I sur les principaux prestataires et fournisseurs.
Sensibilisation
S'assurer que l'ensemble des des managers et personnes en charge du recrutement bénéficient d'au moins une formation tous les trois ans.
Gouvernance
Créer un réseau diversité composée de personnes volontaires pour échanger sur les actions nécessaires sur les différentes thématiques.
Genre
Score Mixity
Caisse d'Epargne Loire Centre
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2020
▲ 1 pts
Quelques chiffres
Répartition des genres au sein de l'organisation
Femmes
60 %
Hommes
40 %
Non-binaire
0 %
Taux de femmes au sein du Conseil d'Administration
Taux de femmes cadres directrices
Taux de femmes au sein du Comex/Codir
Taux de femmes managers dans l'organisation
Index de l’égalité femmes/hommes
88
/ 100
Note globale à l'index d'égalité femmes-hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes (poste et âge comparables)
1,48 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes managers (poste et âge comparables)
8,40 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes non-managers (poste et âge comparables)
0,10 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Pourcentage de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Écart entre la part des femmes et des hommes...
Femmes
Hommes
... augmentées/augmentés
1,01 %
en faveur des hommes
... promues/promus
2,47 %
en faveur des hommes
Écart d'heures de formation des hommes et des femmes
1,90 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Répartition des genres...
Femmes
Hommes
Non-binaire
... dans les fonctions ventes/commerciales
60 %
41 %
0 %
... dans les fonctions techniques/informatiques
45 %
55 %
0 %
... dans les fonctions support
64 %
36 %
0 %
Nombre de jours de congés du second parent pour l'arrivée d'un enfant
25
ND*
25
Réf. Nat.
2023
Taux d'employés (f/h/nb) sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
L'entreprise a mis en place un accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Gouvernance
Existence d'un réseau au féminin / mixité / au masculin au sein de l'entreprise.
Sensibilisation
Soutien à une association ou une fondation favorisant l'égalité ou la diversité dans les organisations.
Axes d'amélioration
Carrière
20% de femmes dans les 10% des postes à plus hautes responsabilités.
Objectifs recommandés
Carrière
Poursuivre les actions en faveur de l'accompagnement de carrière des femmes pour préparer les prochaines promotions sur des postes de direction.
S'assurer pour les postes à hautes responsabilités, qu'il y ait autant de candidatures féminines que masculines.
S'assurer pour les postes à hautes responsabilités, qu'il y ait autant de candidatures féminines que masculines.
Rémunération et avantages
Suivre précisément les écarts de rémunération entre les managers afin d'identifier les inégalités injustifiée.
Sensibilisation
Poursuivre les actions de sensibilisation aux stéréotypes de genre.
Mettre en place une enquête pour identifier le ressenti sur la culture d'entreprise notamment au regard de l'égalité entre les femmes et les hommes.
Mettre en place une enquête pour identifier le ressenti sur la culture d'entreprise notamment au regard de l'égalité entre les femmes et les hommes.
Handicap
Score Mixity
Caisse d'Epargne Loire Centre
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2020
= 0 pts
Quelques chiffres
Taux de personnes en situation de handicap visible et invisible au sein de l’organisation.
Taux de personnes en situation de handicap recrutées dans les 12 derniers mois
Répartition des personnes en situations de handicap dans l'entreprise
Femme
Homme
Non-binaire
69 %
31 %
0 %
Pourcentage et montant des achats annuels € HT consacrés aux achats auprès de structures du secteur du travail protégé et adapté (STPA)
76 821
soit 0,23 % des achats
● 0,39 %
● 0,36 %
Taux d'accessibilité ...
... des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France)
... des sites web de référence de l'entreprise
98 %
98 %
92 %
87 %
90 %
87 %
Taux de salariés (f/h/nb) ayant suivi dans l'année un dispositif de sensibilisation et/ou de formation avec mention des stéréotypes liés au handicap
*ND = Non disponible
Points forts
Conditions de travail
Labélisation 3 étoiles cancer@work et déploiement du guide cancer@work.
Gouvernance
Partenariats avec ses sous-traitants pour réaliser de la co-traitance avec le secteur du travail protégé et adapté (STPA ).
Qualité de vie au travail
Existence d'un dispositif pour sensibiliser et/ou accompagner les salariés (f/h/nb) en situation de maladie chronique.
Sensibilisation
Mise en place de partenariats avec des associations externes spécialisées sur le handicap.
+ plus de détails
- masquer les détails
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Le taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet du handicap dans l'entreprise est inférieur à 20%.
Objectifs recommandés
Sensibilisation
Poursuivre les actions de sensibilisation sur l'ensemble des sujets tels que la neurodiversité.
Inciter les collaborateurs (f/h/nb) à suivre un des e-learning proposés.
Inciter les collaborateurs (f/h/nb) à suivre un des e-learning proposés.
Communication
Partager vos bonnes pratiques et communiquer en externe sur vos engagements en faveur de l'inclusion des personnes handicapées.
Multi-culturel
Score Mixity
Caisse d'Epargne Loire Centre
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2020
▲ 11 pts
Quelques chiffres
Nombre de nationalités dans l'effectif total
18
Nombre de nationalités dans le Conseil d'Administration de l'organisation
ND*
Nombre de nationalités dans le COMEX ou le CODIR
1
Taux d'embauche (CDD/CDI) des employés (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Taux de stagiaires et/ou alternants (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Pourcentage de cadres ayant suivi un cursus universitaire public ou semi-public / effectif total des cadres
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française dans l'effectif total
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française au sein des managers
*ND = Non disponible
Points forts
Recrutement
Existence de dispositifs spécifiques avec des partenaires de l'emploi, associations, fondations... pour le recrutement de candidats fragilisés ou éloignés de l'emploi.
Recrutement
Existence de partenariats avec des associations et/ou organisations qui oeuvrent pour l'insertion dans l'emploi des personnes réfugiées.
Qualité de vie au travail
Existence au sein de l'entreprise d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur des sujets liés à la discrimination (origines sociales, culturelles...) si nécessaire.
Sensibilisation
L'entreprise a au moins une fois dans l'année été impliquée dans une manifestation externe sur la thématique diversité d'origine culturelle et/ou sociale.
+ plus de détails
- masquer les détails
Axes d'amélioration
Recrutement
L'entreprise ne suit pas encore le taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en suivant la répartition par lieu de résidence et origine.
Objectifs recommandés
Recrutement
Mener un diagnostic approfondis sur les pratiques de recrutement au regard des origines culturelles et sociales (diplômes, origines perçues, lieu de domiciliation...)
Partenariat
Poursuivre les actions avec les organisations spécialisées dans l'accompagnement des personnes réfugiées notamment en tant qu'établissement bancaire.
Sensibilisation
S'assurer que les informations sur les sujets multiculturels sont accessibles et connus de toutes et tous.
Évoquer le fait religieux avec les managers et recruteurs (f/h/nb) afin que l'ensemble des personnes de l'encadrement connaissent la position de l'entreprise.
Évoquer le fait religieux avec les managers et recruteurs (f/h/nb) afin que l'ensemble des personnes de l'encadrement connaissent la position de l'entreprise.
Partenariat
Poursuivre les actions de mentorat en valorisant l'impact et inciter d'autres collaborateurs (f/h/nb) à s'engager dans ce programme.
Multi-générationnel
Score Mixity
Caisse d'Epargne Loire Centre
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2020
▲ 13 pts
Quelques chiffres
Répartition des générations dans l'organisation
Taux d'embauche de seniors de plus de 50 ans
Taux d'embauche des jeunes de moins de 25 ans
Taux d'embauche des moins de 30 ans issus des stages et alternances
Taux de formation
... des plus de 55 ans
100 %
... des moins de 30 ans
100 %
... de l'ensemble des effectifs
100 %
Nombre de stagiaires et alternants (f/h/nb) recrutés dans les 12 derniers mois
147
Age moyen ...
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Existence d'une politique "intergénérationnelle" au sein de l'entreprise.
Carrière
L’entreprise a développé une culture de formation tout au long de la vie.
Qualité de vie au travail
Existence d'une politique d'adaptation des postes pour les collaborateurs de plus de 55 ans.
Qualité de vie au travail
Existence d'un dispositif spécifique d'aménagement de temps de travail pour les effectifs de plus de 55 ans.
Qualité de vie au travail
Mise en place d'une politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'un dispositif temps partiel seniors.
+ plus de détails
- masquer les détails
Axes d'amélioration
Gouvernance
Pas encore de dispositif de transmission des savoirs "critiques" mis en place dans l'entreprise.
Objectifs recommandés
Formation
Favoriser la transmission des compétences critiques en les cartographiant et en permettant aux personnes détentrices de les partager en interne.
S'assurer que les personnes ayant besoin d'apprendre ses compétences puissent être accompagnées par les personnes avec ces compétences.
S'assurer que les personnes ayant besoin d'apprendre ses compétences puissent être accompagnées par les personnes avec ces compétences.
LGBTQIA+
Score Mixity
Caisse d'Epargne Loire Centre
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2020
▲ 11 pts
Quelques chiffres
Il n'existe pas de réseau qui fédère les salariés (f/h/nb) concernés par le sujet LGBTQIA+ ou alliés
Nombre d'actions menées sur l'année avec des associations
0
Nombre de communication sur les réseaux sociaux dans les 12 derniers mois sur le sujet LGBTQIA+
1
Nombre d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBTQIA+ qui ont eu lieu sur les 12 derniers mois
1
Taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet LGBTQIA+
*ND = Non disponible
Points forts
Qualité de vie au travail
Existence d'un dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes homophobes et/ou LGBTophobes.
Qualité de vie au travail
Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.
Axes d'amélioration
Gouvernance
L'entreprise n'a pas encore mis en place une démarche de mécénat ou de soutien auprès d’organisations représentatives des personnes LGBT+.
Sensibilisation
Pas encore de dispositif spécifique et/ou d'une démarche de sensibilisation des managers et personnels RH pour accompagner le coming out professionnel des personnes LGBT+.
Sensibilisation
Pas encore de programme ou dispositif visant à mettre en avant des rôles modèles LGBT+.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Organiser un groupe de travail sur les sujets LGBTQIA+ avec des personnes volontaires afin d'identifier les axes principaux d'amélioration en interne.
Sensibilisation
généraliser les actions de sensibilisation sur ces sujets en les intégrant au sein des modules de formations DE&I.
Poursuivre la mise ne avant de témoignages volontaires à l'ensemble de l'entreprise.
Poursuivre la mise ne avant de témoignages volontaires à l'ensemble de l'entreprise.
Communication
Intégré au sein des documents pour les collaborateurs (f/h/nb), la position de CELC sur les sujets LGBTQIA+.
S'assurer que l'ensemble des documents internes prennent en compte les enjeux LGBTQIA+ (politique parentale, événement de l'entreprise, communication interne...)
S'assurer que l'ensemble des documents internes prennent en compte les enjeux LGBTQIA+ (politique parentale, événement de l'entreprise, communication interne...)
Qualité de vie au travail
S'assurer que les personnes référentes ainsi que RH aient les connaissances nécessaires pour accompagner les collaborateurs sur des questions liées à l'orientation sexuelle et identité de genre.
Communication
Poursuivre la communication externe sur les sujets LGBTQIA+ par des prises de parole et du soutien aux associations et événements en faveur de l'inclusion des personnes LGBTQIA+.