Diversity Recruit | The first 360° approach to inclusive recruitment

Mixity Diag
Caisse d'Epargne Normandie

Diversity & Inclusion Score

75/100


Genre

86%

Handicap

92%

Multi-culturel

64%

Multi-générationnel

73%

LGBTQIA+

44%

Logo Mixity

Labels and certifications

Charte Cancer@Work Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie de l'observatoire de la qualité de vie au travail Le label Egalité Professionnelle

Principal diversity and inclusion indicators

Transversal

89%

Gender

86%

Disability

92%

Ethnicity

64%

Generations

73%

LGBTQIA+

44%

Transversal


Mixity score

Caisse d'Epargne Normandie

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators

Number of persons in the organisation

Icone people
 1,794 

Rate of employees satisfied with the D&I policy

 UA* 
 73% 
 84% 

Number of employees questionned about Diversity and Inclusion in the organisation

during the last 2 years

Percentage of people in charge of purchasing trained in inclusive purchasing

during the last 2 years

Percentage of managers trained on non-discrimination during the last 24 months

during the last 2 years

Percentage of managers trained on non-discrimination during the last 24 months

during the last 2 years

Percentage of new arrivals in the organisation made aware to inclusion and non-discrimination

within 3 months of recruitment

Percentage of parents and caregivers identified in the organisation

 Percentage of parents with dependent children
 Percentage of caregivers supporting a relative with a loss of autonomy
 Percentage of employees identified as caregivers or parents

 100% 
 0% 
 0% 

The organisation promotes the pro-personal life balance of employees including parents and caregivers with the following actions ...


Gestions des enfants malades

Prise en compte des vacances scolaires

Dispositif de soutien aux aidants

Autres

Flexibilité des horaires

Charte de télétravail pour les postes compatibles

*UA = Unavailable

Strengths

Governance
L'entreprise dispose d'un accord interne, d'une charte spécifique, d'un label assurant la promotion de la non-discrimination et l'égalité des chances.
Awareness
L'entreprise organise un temps dédié sur le sujet de la diversité et de l'inclusion (jour ou semaine de la diversité)
Awareness
L'entreprise a mis en place de politique de non-discrimination, incluant un dispositif ou un parcours de formation s'adressant à l'ensemble de ses managers.
Worklife balance
L'entreprise a pris en compte la diversité des situations familiales dans les politiques RH : couples du même sexe, familles recomposées...

+ show more details

- show less details

Areas of improvement

Awareness
Le taux de managers ayant suivi un parcours de formation à la lutte contre les discriminations dans les 2 dernières années est inférieur à 10%.

Recommended goals

Governance
Mettre en place un comité diversité et inclusion composé de personnes volontaires pour mettre en place des actions en faveur de la diversité et de l'inclusion.

Permettre à ce groupe de se réunir régulièrement pour échanger sur les pratiques de l'entreprise et lui donner les moyens pour animer la diversité et l'inclusion dans l'entreprise
Governance
Créer une charte interne de la diversité regroupant les valeurs et engagements de l'entreprise.

Faire signer cette charte par l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb) et des nouveaux arrivants.
Worklife balance
Interroger les collaborateurs sur leurs attentes et besoins en matière de diversité et d'inclusion.

Identifier par ce sondage, les personnes se considérant comme aidantes et renforcer leurs accompagnements.
Awareness
Mettre en place un parcours de formation à la lutte contre les discriminations pour tout les managers (f/h/nb).
Worklife balance
Développer un charte de télétravail pour les collaborateurs (f/h/nb) pour les postes compatibles.

Gender


Mixity score

Caisse d'Epargne Normandie

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators

Split by generations in the organisation

Women

  58%


Men

  42%


Non-binary

  0%

Percentage of women on the Board of Directors

Percentage of women senior managers in the organisation

Percentage of women on the Executive Committee

Percentage of women managers in the organisation

French Gender Equality Index

94
 / 100

Rating at the French Gender Equality Index

Actual pay gap between women and men (job families and comparable ages)


0.76% in favour of men
 Women
 Men

Actual pay gap between women and men managers (job families and comparable ages)


7.10% in favour of men
 Women
 Men

Actual pay gap between women and men who are not managers (job families and comparable ages)


0.20% in favour of women
 Women
 Men

Percentage of women in the top 10 wages

Gap between the portion of women and men with a salary increase...

  Femmes

  Hommes


... increased in salary

0.77% in favour of men

... promoted

0.63% in favour of women

Gap between training hours attended by men and women


5.16% in favour of men
 Women
 Men

Split by gender...

 Women
 Men
 Non-binary

… in Sales/Sales/Customer Service Functions

 59% 
 41% 
 0% 

... in technical and IT jobs (web, IT jobs, technicians, engineers, operators and specialized agents)

 34% 
 66% 
 0% 

... in support professions (administration, human resources, procurement, communication, marketing, logistics, risk, audit, finance)

 58% 
 42% 
 0% 

Number of paid leave for other new parent (fathers and co-parents) in days - in your organisation


25
UA*
28
 Nat. Average.
 2021

Percentage of employees made aware of sexual harassment and sexual violence.

*UA = Unavailable

Strengths

Governance
L'entreprise a mis en place un accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Governance
Existence d'un réseau au féminin / mixité / au masculin au sein de l'entreprise.
Career development
Existence d'un programme de mentoring pour aider les femmes dans leur évolution de carrière.
Career development
Des objectifs et/ou des actions sont définis pour recruter des femmes ou des hommes dans les métiers "non-mixtes".
Awareness
Soutien à une association ou une fondation favorisant l'égalité ou la diversité dans les organisations.

+ show more details

- show less details

Areas of improvement

Recruitment
L'entreprise ne veille pas spécifiquement à proposer des stages / contrats en alternance pour les étudiants (f/h/nb) dans les métiers non-mixtes.

Recommended goals

Compensation and benefits
Suivre avec précision les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes chez les managers et cadres directeurs.
Career development
Poursuivre les actions d'accompagnement en faveur de la carrière des femmes pour augmenter le nombre de femmes au sein de la gouvernance et également au sein des 10 plus hautes rémunérations.
Awareness
Poursuivre la sensibilisation des collaborateurs (f/h/nb) et suivre notamment le taux de personnes sensibilisées chez les managers (f/h/nb).
Worklife balance
Poursuivre les actions en faveur de la mixité des métiers en proposant des stages et alternances dans les métiers moins paritaires.

En renforçant le travail de communication autour du genre dans les métiers et en mettant en avant des rôles modèles volontaires dans les différents métiers.
Work-life balance
Poursuivre les actions et dispositifs en faveur des parents.

Mettre en place un guide de la parentalité et des actions de sensibilisation à la prise du congé second parent.

Disability


Mixity score

Caisse d'Epargne Normandie

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators

Percentage of employees with invisible and visible disabilities in the organisation.

Recruitment rate on employees with disabilities during the last 12 months

Split by generations in the organisation

 Woman
 Man
 Non-binary

 64% 
 35% 
 0% 

Percentage and annual net amount spent on purchases from structures in the protected and/or adapted work sector for disabled people

Icone money
 173,388
i.e. 0.46% of purchases
● 0.39%   ● 0.36%

Accessibility rate ...

Accessibility rate of organisation sites (all establishments in France and head office in France of which you are the owner) as a percentage.
 99% 
 98% 
 92% 
... in the organisation reference website
 100% 
 90% 
 87% 

Percentage of employees having followed an awareness and / or training program during the year with mention of stereotypes related to disability

*UA = Unavailable

Strengths

Governance
Diagnostic réalisé a minima sur les éléments suivants dans les 5 dernières années : recrutements récurrents/situation de pénibilité/ analyse santé au travail.
Worklife balance
Existence d'un dispositif pour sensibiliser et/ou accompagner les salariés (f/h/nb) en situation de maladie chronique.
Worklife balance
L'entreprise a prévu un dispositif ou est capable d'adapter l'environnement de travail et de faciliter le reclassement d'un salarié ayant un problème de santé au travail.
Recruitment
L'entreprise a mis en place des stages / contrats en alternance pour les personnes en situation de handicap.
Awareness
Existence d'une communication interne et/ou externe sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet du handicap.

+ show more details

- show less details

Areas of improvement

Recruitment
1.2 % de personnes en situation de handicap recrutées dans les 12 derniers mois.

Recommended goals

Recruitment
Poursuivre les actions de recrutement en faveur des personnes en situation de handicap (diffusion des offres, travail avec les partenaires spécialisés...)
Worklife balance
Sensibiliser en interne au handicap invisible et accompagner les personnes volontaires à déclarer un handicap notamment par la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.
Purchases
Poursuivre la démarche d'achat inclusif en intégrant des critères d'inclusion au sein des procédures d'achat.
Worklife balance
Intégrer la neurodiversité et les troubles psychiques au sein des actions de recrutement, de sensibilisation et d'accompagnement des collaborateurs (f/h/nb)

Ethnicity


Mixity score

Caisse d'Epargne Normandie

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators

Number of nationalities in the organisation

Icone earth
 11

Number of nationalities in the Board of Directors

Icone earth
 1

Number of nationalities in the Executive Commitee

Icone earth
 1

Recruitment rate on employees from the priority areas of city Policy and rural areas

Percentage of trainees and/or internship from the priority areas of city Policy and rural areas

Executives' rate with a public or semi-public university degree/total Executives cohort

Percentage of people with a nationality other than French in the total workforce

Percentage of people with a nationality other than French within managers

*UA = Unavailable

Strengths

Recruitment
L'entreprise accueille des stagiaires de 3ème issus du Réseau d'Education Prioritaire (REP).
Recruitment
Existence de dispositifs spécifiques avec des partenaires de l'emploi, associations, fondations... pour le recrutement de candidats fragilisés ou éloignés de l'emploi.
Worklife balance
Existence au sein de l'entreprise d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur des sujets liés à la discrimination (origines sociales, culturelles...) si nécessaire.
Awareness
Existence de partenariats avec des associations externes spécialisées sur la diversité d'origine culturelle et/ou sociale (adhésion, financement, mécénat de compétence, dons en nature, soutien en communication).
Awareness
Existence de documents internes pour sensibiliser à la lutte contre les propos discriminatoires, notamment sur les origines culturelles et/ou sociales..

+ show more details

- show less details

Areas of improvement

Governance
Pas encore de diagnostic sur la politique diversité multiculturelle.
Recruitment
Pas encore de démarche spécifique pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers prioritaires de la ville).
Recruitment
L'entreprise ne suit pas encore le taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en suivant la répartition par lieu de résidence et origine.
Worklife balance
Pas encore de management des pratiques religieuses défini pour l’environnement professionnel (règlement intérieur, guide interne du management...).

+ show more details

- show less details

Recommended goals

Recruitment
Poursuivre les actions de recrutement en faveur des personnes éloignées de l'emploi.

Poursuivre les actions et partenariats avec les associations et organismes spécialisées dans la diversité sociale et culturelle (dons, mécénat de compétences...)
Recruitment
Établir un diagnostic sur les pratiques de recrutement inclusif sur les sujets de l'origines culturelles et sociales, de la conception à la diffusion des offres.

Diffuser les offres d'emplois sur des sites ou auprès de partenaires spécialisés dans le recrutement inclusif.
Recruitment
Analyser les candidatures retenues pour un entretien en fonction du diplôme, de la nationalité et du lieu de domicile pour orienter les actions de recrutement en fonction des publics sous-représentés.
Governance
Mettre en place des outils et formations à destination des managers sur le sujet du fait religieux en entreprise (guide, sensibilisation, référent au sein des ressources humaines...)
Purchases
Intégrer des critères d'insertion par l'activité économique au sein des procédures d'achats (chantier d'insertion, entreprise d'insertion...) et également de domiciliation de l'entreprise (Quartiers prioritaires de la politique de la ville et zones de revitalisation rurales.

Suivre des indicateurs d'achats inclusifs (montant des achats concernés, part des fournisseurs et prestataires concernés)
Communication
Mettre en place une communication interne et externe sur les actions, partenariats et engagements de l'entreprise en faveur de la diversité sociale et culturelle. Publier les principaux indicateurs et objectifs suivis.

Generations


Mixity score

Caisse d'Epargne Normandie

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators

Split by generations in the organisation

Hiring rate of seniors over 50 (employment contracts) compared to all hires over the year (12 months)

Hiring rate of young people under 25 (employment contracts, internship and trainees included) compared to all hires over the year (12 months)

Hiring rate for under 30s from internships and work-study programs

Training rate

... over 55 years

 100%


... under 25 years

 100%


… of all staff

 100%

Number of interns and work-study students recruited in the last 12 months

Icone graduation_cap
 85

Middle age ...

*UA = Unavailable

Strengths

Career development
Existence d'un dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'entreprise.
Career development
L’entreprise a développé une culture de formation tout au long de la vie.
Worklife balance
Existence d'un dispositif spécifique d'aménagement de temps de travail pour les effectifs de plus de 55 ans.
Worklife balance
Mise en place d'une politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'un dispositif temps partiel seniors.

+ show more details

- show less details

Areas of improvement

Governance
Pas encore d'étude interne réalisée pour définir quels sont les collaborateurs qui détiennent les compétences clés de l'entreprise.
Governance
Pas encore de dispositif de transmission des savoirs "critiques" mis en place dans l'entreprise.
Career development
L'entreprise n'a pas encore défini des objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi des salariés (f/h/nb) de plus de 55 ans.
Worklife balance
Pas encore de politique d'adaptation des postes pour les collaborateurs de plus de 55 ans.

+ show more details

- show less details

Recommended goals

Recruitment
Poursuivre les actions de recrutement en faveur des jeunes (CDD et CDI) notamment en renforçant la transformation de stages et alternances en emploi.
Working conditions
Mettre en place un suivi précis des absences par âge, genre et services et notamment chez les personnes de plus de 50 ans.

Poursuivre les actions en faveur du maintien dans l'emploi des seniors et définir des objectifs chiffrés de réduction de l'absentéisme.
Worklife balance
Mettre en place des actions pour améliorer les conditions de travail (actions de prévention des situations de pénibilité et maladies chroniques, développement des compétences, aménagement de fin de carrière en temps et taches...)
Training
Effectuer une étude sur les compétences clés de l'entreprise et sur le profil des personnes qui les détiennent.

Mettre en place un dispositif de transmission des compétences au travers des générations notamment des seniors vers les plus jeunes.

LGBTQIA+


Mixity score

Caisse d'Epargne Normandie

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators

There is not a network gathering LGBTQIA+ employees or allies

Number of actions carried out during the year with LGBT associations

Icone hands
 0

Number of media communication in the past 12 months on LGBTQIA+ inclusion

Icone antenna
 0

Number of social media communication in the past 12 months on LGBTQIA+ inclusion

Icone smartphone
 0

Number of workshops, conferences, speaking engagements, testimonials on LGBTQIA+ issues over the past 12 months

Icone megaphone
 0

Percentage of employees made aware about LGBTQIA+ topics

*UA = Unavailable

Strengths

Worklife balance
Existence d'un dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes homophobes et/ou LGBTophobes.

Areas of improvement

Governance
Il n'existe pas encore de groupe d'employés (f/h/nb) ressources, un collectif et/ou un réseau LGBT+ créé à l'initiative de l'entreprise et/ou des employés (f/h/nb).
Governance
L'entreprise n'a pas encore mis en place une démarche de mécénat ou de soutien auprès d’organisations représentatives des personnes LGBT+.
Awareness
Dans ses communications sur sa politique de non-discrimination, l'entreprise ne fait pas explicitement référence à l'orientation sexuelle / identité et expression du genre.
Awareness
Le taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet LGBT+ dans l'entreprise est inférieur à 20%.

+ show more details

- show less details

Recommended goals

Awareness
Mettre en place une démarche de sensibilisation des managers pour déconstruire les stéréotypes d'identité de genre et d'orientation sexuelle.

Organiser des conférences et ateliers ouverts à l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb) sur ces sujets.

Formaliser et diffuser des documents pour sensibiliser :

- aux biais et stéréotypes liés à l'identité de genre et à l'orientation sexuelle.
- à la lutte contre les attitudes ou propos homophobes.
Governance
Intégrer les sujets LGBT+ au sein des échanges du comité diversité et inclusion de l'entreprise.
Governance
Mettre en place un dispositif d'identification des comportements homophobes et transphobes au sein de l'entreprise.

Nommer un ou plusieurs référents sur les sujets LGBT+ pour accompagner les collaborateurs (f/h/nb) qui souhaitent échanger sur ces sujets.
Awareness
Porter le sujet LGBT+ au même niveau de priorité que les autres sujets diversités au sein du pilotage de la politique et de la communication des engagements.
Communication
Mener des actions avec des associations LGBT+ afin de montrer l’engagement et le soutien de l’entreprise pour les personnes LGBT+.

Participer à des événements en faveur de l'inclusion des personnes LGBT+.
Communication
Communiquer en interne et en externe sur les engagements de l'entreprise sur ces sujets et mettre en avant les actions et partenariats de l'entreprise.

Permettre à des collaborateurs (f/h/nb) volontaires de témoigner sur leur vécu dans l'entreprise.
Search for another structure Compare this Footprint Share