GROUPE THE LINKS
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Services aux entreprises, études, conseil
Services aux entreprises, études, conseil
Descriptif de l'activité :
Marketing, Communication, Relation Clients
Inspire les créateurs de liens. Depuis 35 ans.
Effectif : 191
CA : 14 500 000 €
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Mixity Diag
G ET A LINKS
Score Diversité & Inclusion
58/100
Genre
58%
Handicap
76%
Multi-culturel
47%
Multi-générationnel
54%
LGBTQIA+
54%
Labels et certifications
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Transversal
Score Mixity
G ET A LINKS
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Effectif total de l'organisation
191
Taux de managers (f/h/nb) sensibilisés ou formés à la lutte contre les discriminations dans les 2 dernières années
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
L'entreprise est signataire de la Charte de la diversité et de la Charte de l'ONU
Axes d'amélioration
Gouvernance
Les CEO, fondateurs/rices ne se sont pas encore engagés visiblement pour la promotion de la diversité et de l'inclusion dans l'entreprise, par exemple en soutenant des programmes en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, diversité, LGBT+...
Gouvernance
L'entreprise n'a pas encore mis en place de politique de non-discrimination, incluant un dispositif ou un parcours de formation s'adressant à l'ensemble de son personnel d'encadrement.
Gouvernance
L'entreprise ne communique pas encore spécifiquement sur son site internet (rubrique Engagements/Valeurs/A propos et/ou contenus dédiés) sur ses engagements en matière de diversité et inclusion
Objectifs recommandés
Gouvernance
Mettre en place une communication sur les thématiques de diversité et d'inclusion.
Inscription de vos valeurs sur le site internet, prise de parole de la direction, partenariats avec des organisations qui œuvrent en faveur de la Diversité et de l'Inclusion.
Inscription de vos valeurs sur le site internet, prise de parole de la direction, partenariats avec des organisations qui œuvrent en faveur de la Diversité et de l'Inclusion.
Sensibilisation
Mettre en place un dispositif de formation du personnel encadrant et en charge du recrutement aux stéréotypes et à la lutte contre les discriminations.
Sensibilisation
Organisation d'une semaine de la Diversité : mise en place d'événements sur le thème de la diversité à destination des collaborateurs.
Recrutement
Adapter les process de recrutement pour éviter les biais discriminants (CV anonymes, testing...)
Genre
Score Mixity
G ET A LINKS
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de femmes au sein de la gouvernance de l'organisation
Taux de femmes managers
Index de l’égalité femmes/hommes
83
/ 100
Note globale à l'index d'égalité femmes-hommes
Ecart de salaire entre les femmes et les hommes
9,20 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Nombre de jours de congés du second parent pour l'arrivée d'un enfant
25
ND*
11
Réf. Nat.
2020
*ND = Non disponible
Points forts
Promotion
Le pourcentage de femmes augmentées après un congé maternité (1 an max) est de 100%
Sensibilisation
Existence de dispositifs de sensibilisation ou de formations de l'encadrement et des personnes en charge du recrutement pour prévenir les stéréotypes de genre.
Axes d'amélioration
Rémunération et avantages
Des écart de rémunération et d'augmentation entre les femmes et les hommes persistent dans l'entreprise.
Gouvernance
L'indice global de femmes au sein des instances de direction (comité de direction, comité d'exploitation, conseil d'administration) est de 28%
Mixité des métiers
L'entreprise n'a pas encore mis en place des actions de communication et de recrutement pour favoriser la mixité des métiers dans les postes où les femmes - ou bien les hommes - sont sous-représentés.
Communication
L'entreprise n'a pas encore engagé de soutien à une association ou une fondation favorisant l'égalité ou la diversité dans les organisations.
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
Rémunération et avantages
Piloter les rémunérations et augmentations individuelles par genre, services et CSP afin de réduire les écarts entre les femmes et les hommes.
Carrière
Créer une démarche de gestion de carrière et de recrutement afin que le taux de femmes managers (39%) et au sein de la gouvernance (28,5%) soient plus représentatifs de l'entreprise (66% de femmes au sein de l'entreprise).
Structurer un programme de promotion interne en pilotant précisément les données par genre à chaque étape du processus de promotion.
Structurer un programme de promotion interne en pilotant précisément les données par genre à chaque étape du processus de promotion.
Articulation des temps de vie
Augmenter le nombre de jours de congé accordés au second parent afin d'anticiper la hausse légale du 1er juillet 2021 (28 jours).
Communication
Promouvoir l'égalité entre les femmes - hommes auprès de ses relations extérieures en participant à des événements et en créant des partenariats avec des organisations qui s'engagent en faveur de l'égalité professionnelle.
Handicap
Score Mixity
G ET A LINKS
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de personnes en situation de handicap au sein de l’organisation.
Croissance du nombre de personnes en situation de handicap depuis 3 ans
ND*
Taux d'accessibilité du site web de référence : Evaluation portant sur https://groupe-thelinks.fr/
Taux d'accessibilité des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France dont vous êtes propriétaire) en pourcentage.
Nombre d'employés ayant bénéficié d’un dispositif ou d'une formation sur les stéréotypes liés au handicap visible et/ou invisible
0*ND = Non disponible
Points forts
Partenariat
L'entreprise a mis en place des partenariats avec des associations externes spécialisées sur le handicap.
Recrutement
Les offres d'emploi sont diffusées sur des sites spécialisés et/ou auprès de partenaires spécialisés sur le recrutement de personnes en situation de handicap.
Achats
Les personnes en charge des achats dans l'entreprise s'adressent aux prestataires ou indépendants du secteur adapté/protégé.
Conditions de travail
Dispositif existant pour adapter l'environnement de travail et faciliter le reclassement d'un.e salarié.e ayant un probléme de santé au travail.
+ plus de détails
- masquer les détails
Axes d'amélioration
Communication
Il n'y a pas encore de communication externe sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet du handicap.
Sensibilisation
Les salariés (F/H) n'ont pas encore été sensibilisés aux stéréotypes sur le handicap.
Objectifs recommandés
Sensibilisation
Mettre en place un dispositif de sensibilisation à destination des managers et recruteurs (F/H) mais également de l'ensemble des collaborateurs (F/H) sur le sujet du handicap visible et invisible.
Sensibilisation
Intégrer la neurodiversité dans les processus de sensibilisation, de recrutement et d'achat.
Recrutement
Renforcer la démarche pro-active en phase de recrutement pour trouver des candidats en situation de handicap. Travailler sur la conception, la diffusion des offres et les entretiens de recrutement afin que l'ensemble du processus permettent l'inclusion des personnes en situation de handicap.
Multi-culturel
Score Mixity
G ET A LINKS
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Nombre de nationalités dans l’effectif
12
Nombre de nationalités dans les instances de gouvernance (Conseil d'Administration et/ou Comité de Direction)
1
Taux des des jeunes issus des quartiers politiques de la ville (Q.P.V) en apprentissage ou en stage
Taux d’emploi estimé des personnes issues de la diversité d'origine sociale et/ou ethnique
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Une grande diversité de nationalité au sein de l'entreprise.
Achats
Les personnes en charge des achats sont sensibles à la promotion de la diversité de culture ou d'origine dans les relations extérieures (fournisseurs, prestataires, sous-traitants, etc.)
Axes d'amélioration
Gouvernance
L'entreprise n'a pas encore développé des actions pour recruter des stagiaires et/ou alternant.e.s issu.e.s des quartiers de la politique de la ville.
Partenariat
L'entreprise n'a pas encore établi de partenariat avec des associations externes spécialisées sur la diversité.
Recrutement
Les offres d'emploi ne sont pas encore diffusées sur des sites spécialisés et/ou auprès de partenaires spécialisés sur le recrutement de personnes issues de la diversité.
Communication
Pas encore de communication externe régulière sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet de la diversité.
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
Communication
Communiquer en externe sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet de la diversité d'origine sociale et/ou ethnique.
Participer à des événements et rencontres autour de la diversité culturelle.
Participer à des événements et rencontres autour de la diversité culturelle.
Partenariat
Soutenir l'insertion des personnes éloignées de l'emploi par l'intermédiaire de partenariat avec des associations.
Recrutement
Mettre en place des actions pour attirer et recruter des stagiaires et alternants (F/H) issus des quartiers prioritaires de la politique de la ville.
Recrutement
Diffuser les offres d'emplois sur des sites ou auprès de partenaires spécialisés dans le recrutement inclusif.
Multi-générationnel
Score Mixity
G ET A LINKS
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Répartition des générations dans l'organisation
Taux d'embauche de jeunes de moins de 25 ans
Taux d'embauche de seniors de plus de 50 ans
*ND = Non disponible
Points forts
Recrutement
L'entreprise recrute autant de jeunes que de seniors.
Recrutement
L'entreprise a mis en place une politique d’embauche d’apprentis.
Axes d'amélioration
Gouvernance
Il n'existe pas encore de suivi de la pyramide des âges au sein de l'entreprise.
Gouvernance
L'entreprise n'a pas encore mis en place de politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'un dispositif temps partiel seniors.
Formation
Il n'existe pas encore de dispositif de tutorat jeunes - seniors au sein de l'entreprise.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Formaliser le suivi d'une pyramide des âges par genre, CSP et services.
Qualité de vie au travail
Mettre en place une politique de mécénat de compétences en lien avec des associations.
Formation
Mettre en place un dispositif de transfert de compétence entre les générations (tutorat, reverse-mentoring)
Formation
Formaliser le dispositif de formation et son suivi afin d'assurer l'égalité entre les générations.
LGBTQIA+
Score Mixity
G ET A LINKS
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Nombre de prises de paroles médiatiques sur les 12 derniers mois sur le sujet LGBTQIA+
0
Nombre d'employés ayant bénéficié d’un dispositif ou d'une formation à la diversité et à l’inclusion et/ou à la lutte contre les discriminations (mentionnant explicitement le volet LGBTQIA+)
0
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
D'une manière générale, la politique RH est identique pour l'ensemble des collaborateurs, LGBT+ inclus.
Gouvernance
L'entreprise a mis en place un dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes homophobes.
Axes d'amélioration
Gouvernance
L'entreprise n'a pas encore nommé de personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle/identité et expression du genre si nécessaire.
Communication
Il n'existe pas encore de document interne pour sensibiliser à la lutte contre les propos et/ou les attitudes homophobes.
Sensibilisation
Pas encore de formation des managers pour prévenir les stéréotypes liés à l'orientation sexuelle / identité et expression du genre
Sensibilisation
L'entreprise n'a pas encore mis en place un une démarche de mécénat ou de soutien auprès d’organisations représentatives des personnes LGBT+.
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
Communication
Communiquer en interne/externe sur l’ouverture de la direction envers les personnes LGBT+ afin de créer une culture d’entreprise bienveillante envers les personnes LGBT+.
Nommer une personne formée capable d'être à l'écoute sur les sujets LGBT+.
Nommer une personne formée capable d'être à l'écoute sur les sujets LGBT+.
Sensibilisation
Mettre en place une démarche de formation des managers pour déconstruire les stéréotypes d'identité de genre et d'orientation sexuelle.
Sensibilisation
Mettre en place une démarche de soutien aux organisations représentatives des personnes LGBT+ (mécénat, dons, partenariat...).
Sensibilisation
Formaliser et diffuser des documents pour sensibiliser :
- aux biais et stéréotypes liés à l'identité de genre et à l'orientation sexuelle.
- à la lutte contre les attitudes ou propos homophobes.
- aux biais et stéréotypes liés à l'identité de genre et à l'orientation sexuelle.
- à la lutte contre les attitudes ou propos homophobes.