GROUPE CREDIT COOPERATIF
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Banque, assurance, services financiers
Effectif :
1 859
Banque, assurance, services financiers
CA : 351 279 000 €
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Mixity Diag
GROUPE CREDIT COOPERATIF
Score Diversité & Inclusion
67/100
Genre
75%
Handicap
83%
Multi-culturel
49%
Multi-générationnel
73%
LGBTQIA+
41%
Labels et certifications
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Transversal
Score Mixity
GROUPE CREDIT COOPERATIF
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Effectif total de l'organisation
1 859
Taux de managers (f/h/nb) sensibilisés ou formés à la lutte contre les discriminations dans les 2 dernières années
Taux de personnel en charge du recrutement ayant suivi un parcours de sensibilisation et/ou de formation à la lutte contre les discriminations dans le recrutement dans les 2 dernières années
*ND = Non disponible
Points forts
Qualité de vie au travail
L'entreprise favorise l'équilibre vie pro/vie perso et prend en compte les situations des collaborateurs ayant des enfants, en adaptant l'organisation de leur travail. (temps partiel, jour enfant malade...)
Gouvernance
La présentation d’un rapport sur les indicateurs de performance Diversité & Inclusion en réunion de Direction (Comex, Codir, ...) est réalisée au moins une fois par an
Gouvernance
L'entreprise a engagé une démarche de promotion de la diversité dans ses relations extérieures (fournisseurs, prestataires, sous-traitants, etc.)
Sensibilisation
L'entreprise communique spécifiquement sur ses engagements en matière de diversité et inclusion sur son/ses site.s internet et sur le web (réseaux sociaux, médias online...).
+ plus de détails
- masquer les détails
Axes d'amélioration
Sensibilisation
10% des managers ont suivi un parcours de sensibilisation et/ou de formation à la lutte contre les discriminations dans les 2 dernières années.
Gouvernance
L’entreprise n'a pas encore mis en place une gouvernance et/ou un contrôle de l'éthique des données et algorithmes afin de s'assurer de la création d'algorithmes d'intelligence artificielle non stéréotypés et non genrés.
Recrutement
Dans son référentiel de soft skills (compétences comportementales) lié au recrutement et/ou à la promotion des managers, l'entreprise n'a pas encore intégré la dimension Diversité et Inclusion.
Objectifs recommandés
Recrutement
Intégrer les dimensions "Diversité et Inclusion" au sein des grilles de soft skills (compétences comportementales : capacité à identifier, comprendre et corriger ses propres biais, être capable de promouvoir la diversité et l’inclusion...) utilisé pour le recrutement et la promotion des managers.
Sensibilisation
Étendre le parcours de formation à la non-discrimination à tous les managers (F/H)
Sensibilisation
Proposer un parcours de sensibilisation sur les thématiques Diversité & Inclusion pour l'ensemble des collaborateurs (F/H).
Gouvernance
Communiquer en interne et en externe sur les actions Diversité & Inclusion mises en place dans l'entreprise.
Genre
Score Mixity
GROUPE CREDIT COOPERATIF
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de femmes au sein du Conseil d'Administration
Taux de femmes au sein de la gouvernance de l'organisation
Taux de femmes managers
Index de l’égalité femmes/hommes
88
/ 100
Note globale à l'index d'égalité femmes-hommes
Ecart de salaire entre les femmes et les hommes
1,28 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Pourcentage de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Nombre de jours de congés du second parent pour l'arrivée d'un enfant
25
ND*
16
Réf. Nat.
2020
Répartition des genres...
Femmes
Hommes
Non-binaire
... au sein de l'organisation
61 %
39 %
ND*
... dans les fonctions ventes/commerciales
68 %
32 %
ND*
... dans les fonctions techniques/informatiques
45 %
55 %
ND*
... dans les fonctions support
61 %
39 %
ND*
*ND = Non disponible
Points forts
Articulation des temps de vie
Création d'un guide de la parentalité et accès aux collaborateurs aux services de Ma bonne fée (plateforme RH recherche de garde d’enfants, accès à une consultante parentale, soutien scolaire, experts, webinar, yoga, gym et méditation, etc)
Gouvernance
Existence d'un réseau au féminin / mixité / au masculin au sein de l'entreprise.
Carrière
Existence d'un programme de mentoring pour aider les femmes dans leur évolution de carrière.
Sensibilisation
Existence d'une politique de prévention contre les violences sexistes et sexuelles.
+ plus de détails
- masquer les détails
Axes d'amélioration
Carrière
Les écarts de formation entre les femmes et les hommes sont de 7%. Cet écart s'explique par la différence entre le nombre de cadres femmes et hommes.
Recrutement
Pas encore de dispositif pour encourager les équipes de recrutement à présenter une part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus, qui reflète (à compétences, expériences et profils équivalents) au moins celle relevée dans les candidatures reçues.
Recrutement
L'entreprise ne veille pas spécifiquement à proposer des stages / contrats en alternance pour les étudiant.e.s dans les métiers non mixtes.
Objectifs recommandés
Rémunération et avantages
Poursuivre le suivi des indicateurs de la mixité et veiller à les faire progresser notamment l'index d'égalité femmes - hommes avec l'objectif d'atteindre le score minimum de 93/100 d'ici 2025.
Augmenter le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Augmenter le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Carrière
Poursuivre l'accompagnement de la carrière des femmes et de recrutement afin que le taux de femmes managers (38%) et au Comex (23%) soit plus représentatif de l'entreprise (61% de femmes au sein de l'entreprise)
Renforcer l’accès des femmes aux fonctions de Direction pour atteindre 48% femmes Manager/ Manager de manager (43% actuellement) et 35 % de Directrice de Centre d’Affaires et Directrice E-agence (27% actuellement)
Renforcer l’accès des femmes aux fonctions de Direction pour atteindre 48% femmes Manager/ Manager de manager (43% actuellement) et 35 % de Directrice de Centre d’Affaires et Directrice E-agence (27% actuellement)
Mixité des métiers
Renforcer la mixité dans les recrutements sur les métiers de Gestionnaire de clientèle et Conseiller clientèle particulier parmi lesquels la part des hommes est sous représentée : Faire progresser d’ici 2024, le taux d'hommes dans les métiers de gestionnaire de clientèle de 12% à 18% et celui de Conseiller Clientèle Particulier de 29% à 38%
Sensibilisation
Poursuivre la sensibilisation des collaborateurs (F/H) et notamment des managers aux stétéréotypes de genre mais également aux propos et violences sexistes et sexuelles en entreprise (E-learning, questionnaire, conférences...)
Handicap
Score Mixity
GROUPE CREDIT COOPERATIF
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de personnes en situation de handicap au sein de l’organisation.
Croissance du nombre de personnes en situation de handicap depuis 3 ans
▲ 1 %
Montant annuel HT consacré aux achats auprès de structures du secteur du travail protégé et adapté (STPA)
7 476
Taux d'accessibilité du site web de référence : Evaluation portant sur https://www.credit-cooperatif.coop/Institutionnel
Taux d'accessibilité des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France dont vous êtes propriétaire) en pourcentage.
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Partenariats avec ses sous-traitants pour réaliser de la co-traitance avec le secteur du travail protégé et adapté (STPA ).
Qualité de vie au travail
Dispositif existant pour adapter l'environnement de travail et faciliter le reclassement d'un salarié ayant un problème de santé au travail.
Recrutement
L'entreprise a participé dans les 12 derniers mois à un salon de recrutement ou à un forum emploi dédié aux personnes en situation de handicap.
Sensibilisation
Mise en place de partenariats avec des associations externes spécialisées sur le handicap.
Sensibilisation
Les salariés (F/H) ont été sensibilisés au sujet du handicap dans l'entreprise.
+ plus de détails
- masquer les détails
Axes d'amélioration
Gouvernance
Pas encore de diagnostic réalisé sur les éléments suivants : recrutements récurrents/situation de pénibilité/ analyse santé au travail.
Qualité de vie au travail
Pas encore de processus d'alerte des arrêts maladies longs ou répétés au sein de l'organisation.
Objectifs recommandés
Conditions de travail
Réaliser un diagnostic sur l'obligation handicap, y intégrer notamment l'accessibilité des établissements, l'accessibilité numérique et la santé au travail (ergonomie, sédentarité, maladies chroniques...)
Mettre en place un processus d'alerte en cas d'arrêt maladies longues ou répétées ainsi qu'une permanence Mission Handicap.
Mettre en place un Comité de Pilotage Handicap.
Mettre en place un processus d'alerte en cas d'arrêt maladies longues ou répétées ainsi qu'une permanence Mission Handicap.
Mettre en place un Comité de Pilotage Handicap.
Achats
Poursuivre les achats au sein du secteur adapté et protégé notamment sur les achats récurrents.
Renforcer la formation des personnes en charge des achats aux achats inclusifs.
Renforcer la formation des personnes en charge des achats aux achats inclusifs.
Sensibilisation
Renforcer la formation et la sensibilisation au handicap visible et invisible.
Intégrer la neurodiversité au sein des formations destinées aux personnes encadrantes, en charge du recrutement et des achats.
Intégrer la neurodiversité au sein des formations destinées aux personnes encadrantes, en charge du recrutement et des achats.
Recrutement
Poursuivre la démarche pro-active en phase de recrutement pour trouver des candidats en situation de handicap. Travailler sur la conception, la diffusion des offres et les entretiens de recrutement afin que l'ensemble du processus permettent l'inclusion des personnes en situation de handicap.
Maintenir un taux d'emploi de 6% à horizon 2025.
Maintenir un taux d'emploi de 6% à horizon 2025.
Multi-culturel
Score Mixity
GROUPE CREDIT COOPERATIF
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Nombre de nationalités dans l’effectif
30
Nombre de nationalités dans les instances de gouvernance (Conseil d'Administration et/ou Comité de Direction)
1
Nombre de nationalités dans le conseil d'administration
1
Taux des des jeunes issus des quartiers politiques de la ville (Q.P.V) en apprentissage ou en stage
Pourcentage de cadres ayant suivi un cursus universitaire / effectif total des cadres
*ND = Non disponible
Points forts
Recrutement
L'entreprise accueille des stagiaires de 3ème issus du Réseau d'Education Prioritaire (REP).
Recrutement
Le taux de cadres ayant suivi un cursus universitaire / effectif total des cadres est supérieur à 45%.
Sensibilisation
Existence de partenariats avec des associations externes spécialisées sur la diversité d'origine ethnique et/ou sociale (adhésion, financement, mécénat de compétence, dons en nature, soutien en communication).
Axes d'amélioration
Recrutement
Pas encore de dispositif spécifique mis en place avec des partenaires de l'emploi, associations, fondations... pour le recrutement de candidats fragilisés ou éloignés de l'emploi.
Recrutement
Pas encore de démarche spécifique pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers prioritaires de la ville).
Qualité de vie au travail
Pas encore de management des pratiques religieuses défini pour l’environnement professionnel (règlement intérieur, guide interne du management...).
Qualité de vie au travail
Pas encore de personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur des sujets liés à la discrimination (origines sociales, ethniques...) si nécessaire.
Sensibilisation
Pas de documents internes pour sensibiliser à la lutte contre les propos discriminatoires,notamment sur les origines ethniques et/ou sociales..
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- masquer les détails
Objectifs recommandés
Gouvernance
Favoriser la diversité culturelle au sein des instances de gouvernance de l'entreprise (cadres directeurs (F/H), Comex...)
Recrutement
Mettre en place un dispositif de recrutement inclusif, de la conception à la diffusion des offres sur des sites spécialisés afin de favoriser la diversité sociale et ethnique des profils des candidats.
Achats
Promouvoir la diversité et l'inclusion dans les relations extérieures avec les prestataires et fournisseurs. Intégrer des critères de diversité et inclusion au sein des processus d'achats.
Sensibilisation
Évoquer le management du fait religieux en entreprise au sein du parcours de formation des managers.
Nommer un référent formé à l'accompagnement des collaborateurs (F/H) sur les sujets liés à l'origines sociales ou ethniques, intégrer l'accompagnement des managers sur la gestion de l'expression du fait religieux au sein de ses missions.
Nommer un référent formé à l'accompagnement des collaborateurs (F/H) sur les sujets liés à l'origines sociales ou ethniques, intégrer l'accompagnement des managers sur la gestion de l'expression du fait religieux au sein de ses missions.
Partenariat
Soutenir l'insertion des personnes éloignées de l'emploi (réfugiés (F/H), jeunes en décrochage, SDF ) par des partenariats avec des acteurs spécialisés.
Multi-générationnel
Score Mixity
GROUPE CREDIT COOPERATIF
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Répartition des générations dans l'organisation
Taux d'embauche de jeunes de moins de 25 ans
Taux d'embauche de seniors de plus de 50 ans
Taux de formation selon les âges
100 %
100 %
100 %
> 55 ans
< 30 ans
Effectif global
Estimation de l'effectif concerné par un départ à la retraite sous 3 à 5 ans
7
/ 100
Taux d'effectif estimé pour les salariés concernés par un départ en retraite dans les 3 à 5 prochaines années - si connu
*ND = Non disponible
Points forts
Recrutement
En 2020, 23% de des alternants sont restés en CDI/CDD.
Carrière
L’entreprise a développé une culture de formation tout au long de la vie.
Qualité de vie au travail
Existence d'une politique d'adaptation des postes pour les collaborateurs de plus de 55 ans.
Axes d'amélioration
Gouvernance
Pas encore d'étude interne réalisée pour définir quels sont les collaborateurs qui détiennent les compétences clés de l'entreprise.
Gouvernance
Pas encore de dispositif de transmission des savoirs "critiques" n'a été mis en place dans l'entreprise.
Carrière
L'entreprise n'a pas encore défini des objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi des salarié.e.s de plus de 55 ans.
Qualité de vie au travail
Pas encore de dispositif pour réduire le taux d'absentéisme des séniors.
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
Recrutement
Poursuivre les actions de recrutement en faveur des jeunes de moins de 25 ans.
Augmenter le nombre de transformation de contrats d'alternance (F/H) en CDI.
Augmenter le nombre de transformation de contrats d'alternance (F/H) en CDI.
Formation
Réaliser une étude interne pour définir les compétences clés et les personnes qui les détiennent.
Mettre en place une démarche de transmission des compétences entre les générations (tutorat, reverse mentoring...)
Mettre en place une démarche de transmission des compétences entre les générations (tutorat, reverse mentoring...)
Conditions de travail
Mettre en place un dispositif pour identifier les causes de l'absentéisme et définir une politique pour le réduire notamment chez les personnes de plus de 55 ans.
Définir des objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi.
Définir des objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi.
Formation
Suivre la formation des collaborateurs (F/H) par âge, genre et services pour assurer un processus de formation continu tout au long de la carrière.
LGBTQIA+
Score Mixity
GROUPE CREDIT COOPERATIF
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Nombre de prises de paroles médiatiques sur les 12 derniers mois sur le sujet LGBTQIA+
0
Nombre d'actions menées dans l'année avec des associations
0
Nombre d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur les sujets LGBTQIA+ qui ont eu lieu sur les 12 derniers mois
Aucun
*ND = Non disponible
Points forts
Carrière
Les politiques RH s'adaptent aux évolutions de la notion de famille, notamment sur la question LGBT+.
Axes d'amélioration
Gouvernance
Pas encore de collectif et/ou de réseau LGBT+ dans l'entreprise.
Qualité de vie au travail
Pas encore de dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes homophobes et/ou LGBTophobes.
Qualité de vie au travail
Pas encore de personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.
Sensibilisation
Pas de document interne de sensibilisation ne fait mention à la lutte contre les propos ou les attitudes homophobes.
Sensibilisation
Les salariés (F/H) n'ont pas encore été sensibilisé.es au sujet LGBT+ dans l'entreprise : ateliers, conférences, prises de parole, témoignages...
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Objectifs recommandés
Gouvernance
Communiquer en interne afin de créer une culture d’entreprise bienveillante envers les personnes LGBT+.
Formaliser le dispositif de sanction envers les propos et attitudes homophobes.
Prendre en compte les personnes non-binaires au sein des dispositifs RH.
Formaliser le dispositif de sanction envers les propos et attitudes homophobes.
Prendre en compte les personnes non-binaires au sein des dispositifs RH.
Sensibilisation
Encourager la création d'un groupe d'employés volontaires pour parler et agir sur les sujets LGBT+ au sein de l'entreprise.
Nommer un ou plusieurs référents en interne pour accompagner les collaborateurs (F/H) sur les sujets d'orientation sexuelle et/ou identité de genre.
Nommer un ou plusieurs référents en interne pour accompagner les collaborateurs (F/H) sur les sujets d'orientation sexuelle et/ou identité de genre.
Sensibilisation
Mettre en place une démarche de sensibilisation des managers, recruteurs mais également de l'ensemble des collaborateurs (F/H) pour déconstruire les stéréotypes d'identité de genre et d'orientation sexuelle.
En complément, formaliser et diffuser des documents pour sensibiliser :
- aux biais et stéréotypes liés à l'identité de genre et à l'orientation sexuelle.
- à la lutte contre les attitudes ou propos homophobes.
En complément, formaliser et diffuser des documents pour sensibiliser :
- aux biais et stéréotypes liés à l'identité de genre et à l'orientation sexuelle.
- à la lutte contre les attitudes ou propos homophobes.
Sensibilisation
Mettre en place une démarche de soutien aux organisations représentatives des personnes LGBT+ (mécénat, dons, partenariat...).
Communication
Communiquer en externe sur l'ouverture de l'entreprise aux personnes LGBT+ et sur les actions mises en place au sein de l'entreprise.
Participer à des événements en soutien aux droits des personnes LGBT+
Participer à des événements en soutien aux droits des personnes LGBT+