HARMONIE MUTUELLE
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Banque, assurance, services financiers
Banque, assurance, services financiers
Descriptif de l'activité :
Harmonie Mutuelle 1re mutuelle santé de France protège près de 4,8 millions de personnes au travers d'offres assurantielles en santé, prévoyance, épargne-retraite. Membre fondateur du Groupe VYV elle propose et invente des solutions de solidarité qui donnent à chacun les moyens d’être acteur de sa santé et de la société. Une société qu’Harmonie Mutuelle veut plus inclusive, plus équitable et plus solidaire. . Harmonie Mutuelle s’engage aux côtés des entreprises et des entrepreneurs qui veulent agir dans l’intérêt collectif et les accompagne dans la protection et le développement de leur capital humain.
Effectif : 4 700
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Mixity Diag
HARMONIE MUTUELLE
Score Diversité & Inclusion
78/100
Genre
83%
Handicap
85%
Multi-culturel
66%
Multi-générationnel
85%
LGBTQIA+
52%
Labels et certifications
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Transversal
Score Mixity
HARMONIE MUTUELLE
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Nombre de salariés (f/h/nb) ayant répondu à un sondage sur la politique Diversité et l'Inclusion de l'organisation
dans les 2 dernières années
Taux de personnes en charge des achats formées aux achats inclusifs
dans les 2 dernières années
Taux de managers (f/h/nb) formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
Taux de personnel (f/h/nb) en charge du recrutement formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
Taux nouveaux arrivants (f/h/nb) dans l'organisation sensibilisés à l'inclusion et la non-discrimination
dans les 3 mois suivant le recrutement
Pourcentage de parents et aidants (f/h/nb) identifiés dans l'organisation
Pourcentage de parents avec des enfants à charge
Pourcentage d'aidants (f/h/nb) soutenant un proche en perte d'autonomie
Pourcentage de personnes non-identifiées comme aidants ou parents (f/h/nb)
58 %
0 %
42 %
L'organisation favorise l'équilibre vie pro-vie perso des collaborateurs (f/h/nb) notamment des parents avec les actions suivantes ...
✓ Flexibilité des horaires
✓ Charte de télétravail pour les postes compatibles
✓ Gestions des enfants malades
✓ Prise en compte des vacances scolaires
✓ Dispositif de soutien aux aidants
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Les membres de la direction générale s’engagent visiblement pour la promotion de la diversité et de l'inclusion dans l'entreprise, par exemple en prenant la parole publiquement et/ou en soutenant des programmes d'égalité des chances
Gouvernance
La présentation d’un rapport sur les indicateurs de performance D&I en réunion de Direction (Comex, Codir, ...) est réalisée au moins une fois par an
Gouvernance
L'entreprise implique ses partenaires sociaux dans la définition et le suivi de sa politique de diversité et inclusion
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Les managers et recruteurs (f/h/nb) n'ont pas été formés à l'inclusion dans les deux dernières années.
Gouvernance
L'entreprise n'a pas encore de dispositif qui assure la non-discrimination et la représentation inclusive de la société dans ses démarches publicitaires et commerciales.
Gouvernance
L'entreprise n'a pas encore engagé une démarche de promotion de la diversité dans ses relations extérieures (fournisseurs, prestataires, sous-traitants, etc.)
Objectifs recommandés
Qualité de vie au travail
Interroger les collaborateurs (f/h/nb) sur la politique Diversité et Inclusion de l'entreprise (sentiment d'inclusion, satisfaction des actions, connaissance des dispositifs, comportements inappropriés, idées et bonnes pratiques...)
Mettre en place des espaces et des temps dédiés pour permettre aux collaborateurs (f/h/nb) d'échanger sur les thématiques de diversité et d'inclusion.
Mettre en place des espaces et des temps dédiés pour permettre aux collaborateurs (f/h/nb) d'échanger sur les thématiques de diversité et d'inclusion.
Gouvernance
Évaluer les pratiques des fournisseurs et prestataires en terme d'engagement en faveur de la diversité et d'inclusion (principales actions, KPI's, charte...)
Intégrer des critères D&I au sein des appels d'offres et cahiers des charges pour favoriser les fournisseurs et prestataires les plus engagés sur ces sujets.
Intégrer des critères D&I au sein des appels d'offres et cahiers des charges pour favoriser les fournisseurs et prestataires les plus engagés sur ces sujets.
Sensibilisation
Former les managers et recruteurs (f/h/nb) à la non-discrimination, au recrutement et au management inclusif.
Proposer des temps ou parcours de sensibilisation pour l'ensemble des collaborateurs et notamment pour les nouveaux arrivants.
Proposer des temps ou parcours de sensibilisation pour l'ensemble des collaborateurs et notamment pour les nouveaux arrivants.
Gouvernance
Mettre en place un dispositif (guide, comité...) qui assure que l'ensemble des communication et démarches publicitaires soient non-stéréotypées et favorise la diversité et l'inclusion
Recrutement
Formaliser des outils neutres pour favoriser un recrutement sans biais (guide, grille d'analyse, offre inclusive type...)
Mettre en place des nouvelles méthodes pour sélectionner les candidats avec des test sur les compétences techniques et comportementales.
Mettre en place des nouvelles méthodes pour sélectionner les candidats avec des test sur les compétences techniques et comportementales.
Genre
Score Mixity
HARMONIE MUTUELLE
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Répartition des genres au sein de l'organisation
Femmes
76 %
Hommes
24 %
Non-binaire
0 %
Taux de femmes au sein du Conseil d'Administration
Taux de femmes cadres directrices
Taux de femmes au sein du Comex/Codir
Taux de femmes managers dans l'organisation
Index de l’égalité femmes/hommes
98
/ 100
Note globale à l'index d'égalité femmes-hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes (poste et âge comparables)
1,78 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes managers (poste et âge comparables)
1,51 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes non-managers (poste et âge comparables)
0,27 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Pourcentage de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Écart entre la part des femmes et des hommes...
Femmes
Hommes
... augmentées/augmentés
1,10 %
en faveur des hommes
... promues/promus
2,20 %
en faveur des hommes
Écart d'heures de formation des hommes et des femmes
8,99 %
en faveur des femmes
Femmes
Hommes
Répartition des genres...
Femmes
Hommes
Non-binaire
... dans les fonctions ventes/commerciales
78 %
22 %
ND*
... dans les fonctions techniques/informatiques
27 %
73 %
ND*
... dans les fonctions support
90 %
10 %
ND*
Nombre de jours de congés du second parent pour l'arrivée d'un enfant
25
ND*
25
Réf. Nat.
2021
Taux d'employés (f/h/nb) sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
L'entreprise a mis en place un accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Carrière
Existence d'un programme de mentoring pour aider les femmes dans leur évolution de carrière.
Qualité de vie au travail
Participation de l'entreprise et/ou du CSE aux modes d'accueil de la petite enfance.
Sensibilisation
L'entreprise a déployé une communication interne et/ou externe sur l’égalité professionnelle femmes-hommes.
+ plus de détails
- masquer les détails
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Pas de suivi du nombre de personnes sensibilisés aux stéréotypes de genre ainsi qu'aux agissements sexistes et sexuelles.
Mixité des métiers
Moins de 25% d'hommes dans l'entreprise.
Objectifs recommandés
Rémunération et avantages
Poursuivre le pilotage des écarts de rémunération, augmentation, promotion et formation pour les réduire.
Suivre ces écarts dans le temps pour identifier d'éventuels biais au sein des dispositifs d'attribution des augmentations et promotions.
Suivre ces écarts dans le temps pour identifier d'éventuels biais au sein des dispositifs d'attribution des augmentations et promotions.
Carrière
Poursuivre les actions en faveur de l'accompagnement de carrière des femmes pour que leur présence au sein des postes à responsabilité soit proportionnelle à leur présence dans l'entreprise.
Permettre à des femmes de témoigner sur leurs parcours, leur difficultés et ce qui les a aidé.
Permettre à des femmes de témoigner sur leurs parcours, leur difficultés et ce qui les a aidé.
Mixité des métiers
S'assurer que l'ensemble du dispositif de recrutement s'adresse aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Mettre en place des partenariats avec des organisations spécialisées sur la mixité des métiers pour favoriser la parité dans les différents services.
Piloter régulièrement la répartition entre les femmes et les hommes au sein des candidatures reçues, vu en entretien et sélectionnées dans les différents métiers.
Mettre en place des partenariats avec des organisations spécialisées sur la mixité des métiers pour favoriser la parité dans les différents services.
Piloter régulièrement la répartition entre les femmes et les hommes au sein des candidatures reçues, vu en entretien et sélectionnées dans les différents métiers.
Sensibilisation
Poursuivre les actions de sensibilisation aux stéréotypes de genre et aux agissements sexistes en entreprise.
Mettre en place un suivi du nombre d'actions et de participants (f/h/nb) aux conférences et ateliers pour valoriser l'engagement de l'entreprise en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes.
Mettre en place un suivi du nombre d'actions et de participants (f/h/nb) aux conférences et ateliers pour valoriser l'engagement de l'entreprise en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes.
Handicap
Score Mixity
HARMONIE MUTUELLE
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de personnes en situation de handicap visible et invisible au sein de l’organisation.
Taux de personnes en situation de handicap recrutées dans les 12 derniers mois
Répartition des personnes en situations de handicap dans l'entreprise
Femme
Homme
Non-binaire
86 %
14 %
ND*
Pourcentage et montant des achats annuels € HT consacrés aux achats auprès de structures du secteur du travail protégé et adapté (STPA)
1 233 114
soit ND* des achats
● 0,39 %
● 0,36 %
Taux d'accessibilité ...
... des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France)
... des sites web de référence de l'entreprise
95 %
98 %
92 %
73 %
90 %
87 %
Taux de salariés (f/h/nb) ayant suivi dans l'année un dispositif de sensibilisation et/ou de formation avec mention des stéréotypes liés au handicap
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Partenariats avec ses sous-traitants pour réaliser de la co-traitance avec le secteur du travail protégé et adapté (STPA ).
Qualité de vie au travail
L'entreprise mène des actions en coordination avec la médecine du travail ou des partenaires externes pour réduire le risque de perte d’emploi pour raisons de santé.
Recrutement
En phase de recrutement, existence d'une démarche pro-active pour trouver des candidats (f/h/nb) en situation de handicap.
Recrutement
L'entreprise a participé dans les 12 derniers mois à un salon de recrutement ou à un forum emploi dédié aux personnes en situation de handicap.
Sensibilisation
Existence d'une communication interne et/ou externe sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet du handicap.
+ plus de détails
- masquer les détails
Axes d'amélioration
Conditions de travail
Le taux d'accessibilité du site web est de 73%.
Objectifs recommandés
Recrutement
Poursuivre les actions en faveur du recrutement des personnes en situation de handicap grâce à des partenariats avec des organisations spécialisées.
Recueillir les besoins en RQTH et accompagner les collaborateurs qui pourraient en bénéficier.
S'assurer que l'ensemble des recruteurs, managers et RH (f/h/nb) aient connaissance des enjeux liés au handicap visible et invisible ainsi qu'aux maladies chroniques.
Recueillir les besoins en RQTH et accompagner les collaborateurs qui pourraient en bénéficier.
S'assurer que l'ensemble des recruteurs, managers et RH (f/h/nb) aient connaissance des enjeux liés au handicap visible et invisible ainsi qu'aux maladies chroniques.
Conditions de travail
Renforcer le suivi des avis d'inaptitudes par âge, genre et services et valoriser le dispositif d'accompagnement des personnes en situation de handicap et maladies chroniques.
Mettre en avant les ambassadeurs (f/h/nb) pour s'assurer qu'ils soient identifiés et disponibles pour accompagner les collaborateurs (f/h/nb) sur ses sujets.
Mettre en avant les ambassadeurs (f/h/nb) pour s'assurer qu'ils soient identifiés et disponibles pour accompagner les collaborateurs (f/h/nb) sur ses sujets.
Sensibilisation
Poursuivre les actions de sensibilisations au stéréotypes liés aux handicaps visibles et invisibles mais également aux maladies chroniques avec des ateliers et des espaces d'échanges.
Mettre en place un suivi des actions de sensibilisation sur les différents sujets et sur les personnes ayant participé.
Mettre en place un suivi des actions de sensibilisation sur les différents sujets et sur les personnes ayant participé.
Qualité de vie au travail
Travailler sur l'accessibilité des sites web en sensibilisant les équipes de développement à la nomenclature RGAA.
Intégrer l'accessibilité numérique au sein de tous les nouveaux projets liés aux sites web internes et externes.
Intégrer l'accessibilité numérique au sein de tous les nouveaux projets liés aux sites web internes et externes.
Multi-culturel
Score Mixity
HARMONIE MUTUELLE
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Nombre de nationalités dans l'effectif total
31
Nombre de nationalités dans le COMEX ou le CODIR
1
Taux d'embauche (CDD/CDI) des employés (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Taux de stagiaires et/ou alternants (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Pourcentage de cadres ayant suivi un cursus universitaire public ou semi-public / effectif total des cadres
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française dans l'effectif total
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française au sein des managers
*ND = Non disponible
Points forts
Recrutement
L'entreprise accueille des stagiaires de 3ème issus du Réseau d'Education Prioritaire (REP).
Qualité de vie au travail
Existence au sein de l'entreprise d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur des sujets liés à la discrimination (origines sociales, culturelles...) si nécessaire.
Sensibilisation
Existence de partenariats avec des associations externes spécialisées sur la diversité d'origine culturelle et/ou sociale (adhésion, financement, mécénat de compétence, dons en nature, soutien en communication).
Axes d'amélioration
Qualité de vie au travail
Pas encore de management des pratiques religieuses défini pour l’environnement professionnel (règlement intérieur, guide interne du management...).
Gouvernance
Le pourcentage de managers avec une nationalité autre que Française est inférieur à 2%
Objectifs recommandés
Recrutement
Mettre en place un diagnostic des origines sociales et culturelles des collaborateurs (f/h/nb) tel que le testing, l'étude onomastique et le parcours des personnes recrutées et des candidatures reçues.
Recrutement
Poursuivre les actions avec des organisations spécialisées qui œuvrent en faveur de l'inclusion des personnes éloignées de l'emploi.
Suivre le nombre de bénéficiaires de ses partenariats pour valoriser votre engagement en faveur de l'inclusion.
Suivre le nombre de bénéficiaires de ses partenariats pour valoriser votre engagement en faveur de l'inclusion.
Recrutement
S'assurer que les offres d'emploi soient inclusives et qu'elles soient diffusées auprès de différents publics (missions locales, universités, associations...)
Qualité de vie au travail
Formaliser la position de l'entreprise sur les pratiques religieuses et sur leur management.
Former les ambassadeurs sur le sujet pour leur permettre d'être des personnes ressources pour les collaborateurs et managers (f/h/nb) sur ses sujets.
Former les ambassadeurs sur le sujet pour leur permettre d'être des personnes ressources pour les collaborateurs et managers (f/h/nb) sur ses sujets.
Multi-générationnel
Score Mixity
HARMONIE MUTUELLE
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Répartition des générations dans l'organisation
Taux d'embauche de seniors de plus de 50 ans
Taux d'embauche des jeunes de moins de 25 ans
Taux d'embauche des moins de 30 ans issus des stages et alternances
Taux de formation
... des plus de 55 ans
78 %
... des moins de 30 ans
94 %
... de l'ensemble des effectifs
95 %
Nombre de stagiaires et alternants (f/h/nb) recrutés dans les 12 derniers mois
175
Age moyen ...
*ND = Non disponible
Points forts
Carrière
Existence d'un dispositif spécifique à la transition retraite au sein de l'entreprise.
Carrière
L’entreprise a développé une culture de formation tout au long de la vie.
Qualité de vie au travail
Mise en place d'une politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'un dispositif temps partiel seniors.
Axes d'amélioration
Gouvernance
Pas encore d'étude interne réalisée pour définir quels sont les collaborateurs qui détiennent les compétences clés de l'entreprise.
Objectifs recommandés
Formation
Définir les compétences clés de l'entreprise et les personnes qui les détiennent.
Identifier les personnes cibles pour ces compétences et mettre en place des actions de transmission (mentorat, temps d'échanges, formation...)
Identifier les personnes cibles pour ces compétences et mettre en place des actions de transmission (mentorat, temps d'échanges, formation...)
Carrière
Poursuivre les actions en faveur du maintien dans l'emploi des seniors (aménagement, changement de postes, accompagnement...)
Recueillir les besoins en formation pour s'assurer que les seniors aient les mêmes opportunités de formation que l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb).
Recueillir les besoins en formation pour s'assurer que les seniors aient les mêmes opportunités de formation que l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb).
LGBTQIA+
Score Mixity
HARMONIE MUTUELLE
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Il n'existe pas de réseau qui fédère les salariés (f/h/nb) concernés par le sujet LGBTQIA+ ou alliés
Nombre d'actions menées sur l'année avec des associations
0
Nombre de prises de parole médiatiques dans les 12 derniers mois sur le sujet LGBTQIA+
0
Nombre de communication sur les réseaux sociaux dans les 12 derniers mois sur le sujet LGBTQIA+
0
Nombre d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBTQIA+ qui ont eu lieu sur les 12 derniers mois
0
Taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet LGBTQIA+
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Les droits et avantages de l'entreprise sont les mêmes pour l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb) quel que soit l'orientation sexuelle et l'identité de genre.
Axes d'amélioration
Gouvernance
Il n'existe pas encore de groupe d'employés (f/h/nb) ressources, un collectif et/ou un réseau LGBT+ créé à l'initiative de l'entreprise et/ou des employés (f/h/nb).
Sensibilisation
Au cours de l'année, l'entreprise n'a pas communiqué sur les réseaux sociaux sur les sujets LGBT+.
Sensibilisation
Pas encore de programme ou dispositif visant à mettre en avant des rôles modèles LGBT+.
Sensibilisation
Le taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet LGBT+ dans l'entreprise est inférieur à 20%.
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
Gouvernance
Créer un groupe d'employés ressources sur les sujets LGBT+ pour permettre aux collaborateurs (f/h/nb) d'échanger sur ces sujets et d'organiser des actions et événements sur les sujets LGBT+.
Sensibilisation
Organiser des conférences projections, ateliers pour sensibiliser à l'inclusion des personnes LGBT+ et suivre le nombre de personnes ayant assisté à ces événements.
Permettre à des collaborateurs (f/h/nb) LGBT+ de témoigner sur leurs parcours dans l'entreprise.
Permettre à des collaborateurs (f/h/nb) LGBT+ de témoigner sur leurs parcours dans l'entreprise.
Qualité de vie au travail
S'assurer que le dispositif de sanctions pour les propos inappropriées envers les personnes LGBT+ est connu et que les comportements LGBTophobes sont identifiés.
Mettre en avant l'existence de référents sur ces sujets afin de leur permettre d'être des soutiens au sein de l'entreprise.
Mettre en avant l'existence de référents sur ces sujets afin de leur permettre d'être des soutiens au sein de l'entreprise.
Communication
Communiquer davantage sur les actions en faveur de l'inclusion des personnes LGBT+.
Participer à des événements externes sur ces sujets et intégrer cet axe au sein des prises de parole de la direction.
Porter les sujets LGBT+ au même niveau que les autres.
Participer à des événements externes sur ces sujets et intégrer cet axe au sein des prises de parole de la direction.
Porter les sujets LGBT+ au même niveau que les autres.
Le référentiel Mixity Enterprise est mis à jour chaque année afin d'être toujours aligné avec les évolutions de la diversité et de l'inclusion dans les organisations.
Ainsi, une baisse de score ne signifie pas obligatoirement une regression de la politique Diversité et Inclusion mais plutot une hausse de l'exigence plus importante que les nouvelles actions mises en place par l'entreprise.