IDEUZO
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Services aux entreprises, études, conseil
Services aux entreprises, études, conseil
Descriptif de l'activité :
Ideuzo est une agence précurseur dans tous les domaines digitaux des Ressources Humaines, en veille permanente pour sonder un métier qui aura connu plus qu’une mutation, une véritable révolution.
Les 300 sites emploi présents en France, les réseaux sociaux, les salons de recrutements physiques et virtuels, les relations écoles, la presse, la télévision, la radio, le cinéma, les Speed Meetings, la cooptation, la programmatique… lequel de ces canaux est le bon ?
Tous, et aucun. Il n’y a pas de mauvais choix, recruter aujourd’hui signifie adopter une stratégie claire et lisible pour l’entreprise comme pour ses futurs collaborateurs.
Transparence et confiance, intuition et expertise du marché, culot et tempérament, innovation et curiosité, tels sont les ingrédient
Année de création : 2007Effectif : 34
CA : 30 000 000 €
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Mixity Diag
IDEUZO COM
Score Diversité & Inclusion
44/100
Genre
41%
Handicap
37%
Multi-culturel
30%
Multi-générationnel
65%
LGBTQIA+
42%
Labels et certifications
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Transversal
Score Mixity
IDEUZO COM
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Effectif total de l'organisation
32
Nombre de salariés (f/h/nb) ayant répondu à un sondage sur la politique Diversité et l'Inclusion de l'organisation
dans les 2 dernières années
Taux de personnes en charge des achats formées aux achats inclusifs
dans les 2 dernières années
Taux de managers (f/h/nb) formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
Taux de personnel (f/h/nb) en charge du recrutement formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
L'entreprise est signataire de la charte de la diversité
Gouvernance
Les membres de la direction générale s’engagent visiblement pour la promotion de la diversité et de l'inclusion dans l'organisation, par exemple en prenant la parole publiquement et/ou en soutenant des programmes d'égalité des chances
Qualité de vie au travail
L' organisation favorise l'équilibre vie pro/vie perso et prend en compte les situations des collaborateurs (f/h/nb) ayant des enfants, en adaptant l'organisation de leur travail.
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Le taux d'employés (f/h/nb) interrogés sur la diversité et l'inclusion (étude ou entretien individuel) sur les 24 derniers mois est inférieur à 20%
Gouvernance
L'organisation n'a pas encore mis en place un dispositif de lanceur d'alerte au sein de l'organisation
Gouvernance
L'organisation n'incite pas encore ses parties prenantes (Fournisseurs, prestataires et sous-traitants) à s'engager en faveur de la diversité et de l'inclusion
Sensibilisation
L'organisation n'a pas encore mis en place un dispositif et/ou un parcours de formation sur la thématique D&I s'adressant à l'ensemble de son personnel en charge du recrutement.
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
Sensibilisation
Mettre en place un dispositif de formation du personnel encadrant et en charge du recrutement aux stéréotypes et à la lutte contre les discriminations.
Sensibilisation
Organiser des temps forts autour de la diversité afin de permettre aux collaborateurs (F/H) d'échanger sur ces sujets.
Communiquer en interne sur les valeurs d'ouverture de l'entreprise
Communiquer en interne sur les valeurs d'ouverture de l'entreprise
Gouvernance
Intégrer des critères de diversité et d'inclusion dans les appels d'offres destinés aux relations extérieures avec les fournisseurs, prestataires, sous-traitants.
Recrutement
Formaliser un dispositif de recrutement qui assure la communication des valeurs de diversité et d'inclusion. Mentionner explicitement les règles de promotion et d'augmentation de l'entreprise.
Genre
Score Mixity
IDEUZO COM
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Répartition des genres au sein de l'organisation
Femmes
47 %
Hommes
53 %
Non-binaire
0 %
Taux de femmes au sein du Comex/Codir
Taux de femmes managers dans l'organisation
Écart de salaire entre les hommes et les femmes (poste et âge comparables)
33 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes managers (poste et âge comparables)
ND*
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes non-managers (poste et âge comparables)
ND*
Femmes
Hommes
Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Écart entre la part des femmes et des hommes augmentés
Femmes
Hommes
ND*
Répartition des genres...
Femmes
Hommes
Non-binaire
... dans les fonctions ventes/commerciales
54 %
46 %
0 %
... dans les fonctions techniques/informatiques
34 %
66 %
0 %
... dans les fonctions support
89 %
11 %
0 %
Nombre de jours de congés du second parent pour l'arrivée d'un enfant
25
ND*
11
Réf. Nat.
2021
Taux d'employés (f/h/nb) sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.
*ND = Non disponible
Points forts
Articulation des temps de vie
L'entreprise propose 30 jours au second pour l'arrivée d'un enfant
Carrière
l'organisation a instauré une politique de transparence des grilles de salaires
Axes d'amélioration
Carrière
L'écart de rémunération effective entre les femmes et les hommes est supérieur à 10% (moyenne nationale).
Sensibilisation
Les employés (f/h/nb) ne sont pas encore sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.
Sensibilisation
Pas encore de communication interne et/ou externe sur l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Recrutement
Pas encore de dispositif pour encourager les équipes de recrutement à présenter une part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus, qui reflète (à compétences, expériences et profils équivalents) au moins celle relevée dans les candidatures reçues.
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
Rémunération et avantages
Mettre en place un suivi régulier des écarts de rémunération, d'augmentation, de promotion et de formation par métier, âge et sexe afin d'en réduire les écarts.
Sensibilisation
Sensibiliser les managers sur les micro-agressions, propos et violences sexistes et sexuelles.
Sensibilisation
Formaliser une politique de recrutement inclusive (visuel, compétences demandées, diffusion des offres...)
Inciter les personnes en charge du recrutement à proposer une candidate et un candidat au entretien de recrutement.
Mettre en place des stages et alternances pour les métiers dit non-mixtes.
Inciter les personnes en charge du recrutement à proposer une candidate et un candidat au entretien de recrutement.
Mettre en place des stages et alternances pour les métiers dit non-mixtes.
Carrière
Mettre en place un dispositif pour accompagner les femmes dans leur évolution de carrière (mentorat, coaching, réseau).
Veiller à augmenter le nombre de femmes au sein de la gouvernance et parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Veiller à augmenter le nombre de femmes au sein de la gouvernance et parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Sensibilisation
Soutenir des associations favorisant l'égalité femmes-hommes dans les organisations (adhésion, financement, mécénat de compétence, dons en nature, soutien en communication)
Handicap
Score Mixity
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Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de personnes en situation de handicap visible et invisible au sein de l’organisation.
Taux de personnes en situation de handicap recrutées dans les 12 derniers mois
Pourcentage et montant des achats annuels € HT consacrés aux achats auprès de structures du secteur du travail protégé et adapté (STPA)
ND*
soit ND* des achats
● 0,14 %
● 0,13 %
Taux d'accessibilité ...
... des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France)
... des sites web de référence de l'entreprise
100 %
93 %
90 %
71 %
76 %
79 %
Taux de salariés (f/h/nb) ayant suivi dans l'année un dispositif de sensibilisation et/ou de formation avec mention des stéréotypes liés au handicap
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Il existe une personne référente sur le handicap dans l'organisation.
Qualité de vie au travail
Le taux d'accessibilité des sites de l'organisation (tous établissements France et siège France) est supérieur à 90%.
Axes d'amélioration
Gouvernance
Taux d’emploi direct (personnes réellement employées en situation de handicap/ effectif salariés total ) inférieur à 2%.
Recrutement
Pas encore de démarche spécifique en phase de recrutement pour trouver des candidats en situation de handicap.
Recrutement
Le service RH et les managers en charge des recrutements ne connaissent pas les services et associations en charge de l'insertion des demandeurs d'emploi handicapés.
Sensibilisation
Le taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet du handicap dans l'organisation est inférieur à 20%.
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
Gouvernance
Réaliser un diagnostic complet (recrutements récurrents / situation de pénibilité / analyse santé au travail) sur le handicap grâce à des acteurs comme l'Agefiph.
Sensibilisation
Mettre en place un dispositif de sensibilisation à destination des managers mais également de l'ensemble des collaborateurs (F/H) sur le sujet du handicap.
Recrutement
Intégrer le handicap au sein de la politique de recrutement inclusif.
Diffuser les offres d'emploi sur des sites spécialisés et/ou auprès de partenaires spécialisés sur le recrutement de personnes en situation de handicap.
Diffuser les offres d'emploi sur des sites spécialisés et/ou auprès de partenaires spécialisés sur le recrutement de personnes en situation de handicap.
Sensibilisation
Mettre en place un dispositif de sensibilisation des personnes en charge des achats dans l'entreprise afin de favoriser les fournisseurs et prestataires du secteur adapté / protégé.
Analyser les achats de l'entreprise pour évaluer les achats récurrents existant au sein du secteur adapté et protégé
Analyser les achats de l'entreprise pour évaluer les achats récurrents existant au sein du secteur adapté et protégé
Partenariat
Soutenir des associations œuvrant en faveur de l'inclusion des personnes en situation de handicap.
Participer à des événements qui assurent la promotion des parcours de personnes porteuses de handicap.
Participer à des événements qui assurent la promotion des parcours de personnes porteuses de handicap.
Multi-culturel
Score Mixity
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Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Nombre de nationalités dans l'effectif total
2
Nombre de nationalités dans le COMEX ou le CODIR
1
Taux d'embauche (CDD/CDI) des employés (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Taux de stagiaires et/ou alternants (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française dans l'effectif total
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française au sein des managers
*ND = Non disponible
Points forts
Recrutement
Le pourcentage de personnes avec une nationalité autre que Française est de 6%
Axes d'amélioration
Recrutement
Pas encore de démarche spécifique pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers prioritaires de la ville).
Sensibilisation
Pas encore de partenariats avec des associations externes spécialisées sur la diversité d'origine culturelle et/ou sociale (adhésion, financement, mécénat de compétence, dons en nature, soutien en communication).
Sensibilisation
Pas de documents internes pour sensibiliser à la lutte contre les propos discriminatoires, notamment sur les origines culturelles et/ou sociales..
Objectifs recommandés
Sensibilisation
Formaliser une politique de prévention et de sanction envers les discriminations.
Intégrer les sujets liés aux origines ethniques et sociales au sein des actions de sensibilisation
Intégrer les sujets liés aux origines ethniques et sociales au sein des actions de sensibilisation
Recrutement
Mettre en place un dispositif de recrutement inclusif, de la conception à la diffusion des offres sur des sites spécialisés afin de favoriser la diversité sociale et ethnique des profils des candidats.
Diffuser les offres d'emplois sur des sites ou auprès de partenaires spécialisés dans le recrutement inclusif.
Diffuser les offres d'emplois sur des sites ou auprès de partenaires spécialisés dans le recrutement inclusif.
Recrutement
Mettre en place des actions pour recruter des stagiaires et alternant (F/H) issus des Quartiers Prioritaires de la Ville.
Accueillir des jeunes de 3ème scolarisés en collège REP et REP +.
Accueillir des jeunes de 3ème scolarisés en collège REP et REP +.
Partenariat
Soutenir l'inclusion des personnes éloignées de l'emploi par l'intermédiaire de partenariat avec des associations et organismes spécialisés.
Multi-générationnel
Score Mixity
IDEUZO COM
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Répartition des générations dans l'organisation
Taux d'embauche de seniors de plus de 50 ans
Taux d'embauche des jeunes de moins de 25 ans (tous contrats)
Taux d'embauche des moins de 30 ans issus des stages et alternances
Taux de formation
... des plus de 55 ans
100 %
... des moins de 30 ans
50 %
... de l'ensemble des effectifs
75 %
Nombre de stagiaires et alternants (f/h/nb) recrutés dans les 12 derniers mois
2
Age moyen ...
*ND = Non disponible
Points forts
Formation
75 % des collaborateurs (F/H) ont reçu au moins une formation dans l'année
Recrutement
Le taux des contrats de travail des jeunes de moins de 25 ans (y compris les alternants, contrats d'apprentissage et contrats professionnels) est supérieur à 20%.
Carrière
Existence d'un dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'organisation.
Axes d'amélioration
Recrutement
L'organisation n'a pas mis spécifiquement en place une politique d’embauche d’apprentis.
Qualité de vie au travail
Pas encore de politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'organisation ou d'un dispositif temps partiel seniors.
Objectifs recommandés
Recrutement
Mettre en place des actions pour recruter des personnes aux extrémités de la pyramide des âges.
Poursuivre le recrutement des stagiaires et alternant (F/H).
Poursuivre le recrutement des stagiaires et alternant (F/H).
Formation
Mettre en place une politique de mécénat de compétences en lien avec des associations. Intégrer des associations qui œuvrent en faveur de la diversité et de l'inclusion au sein des organisations retenues.
Formation
Suivre les taux de formations par âge, genre et métiers afin d'assurer une égalité dans leur accès.
Conditions de travail
Mettre en place une politique de prévention aux maladies chroniques, posture, sédentarité...
LGBTQIA+
Score Mixity
IDEUZO COM
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Nombre d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBTQIA+ qui ont eu lieu sur les 12 derniers mois
0
Taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet LGBTQIA+
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
D'une manière générale, la direction générale de l'organisation et les services RH sont sensibles à l'inclusion des personnels LGBT+ au sein de leur organisation
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Dans ses communications sur sa politique de non-discrimination, l'organisation ne fait pas explicitement référence à l'orientation sexuelle / identitié et expression du genre.
Sensibilisation
Le taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet LGBT+ dans l'organisation est inférieur à 20%.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Porter la dimension LGBT+ à égalité des autres sujets "diversité"
Gouvernance
Analyser l'ensemble des politiques et avantages de l'entreprise pour s'assurer qu'elles s'appliquent bien à l'ensemble des collaborateurs (F/H) quel que soit son orientation sexuelle et/ou identité de genre.
Formaliser au sein d'un document disponible (règlement intérieur, livret d'accueil), les comportements inappropriées sur ce sujet ainsi que les sanctions qui en découlent.
Formaliser au sein d'un document disponible (règlement intérieur, livret d'accueil), les comportements inappropriées sur ce sujet ainsi que les sanctions qui en découlent.
Sensibilisation
Mettre en place une démarche de sensibilisation des managers pour déconstruire les stéréotypes d'identité de genre et d'orientation sexuelle.
Communication
Communiquer en interne sur l’ouverture de la direction envers les personnes LGBT+ afin de créer une culture d’entreprise bienveillante envers ce public.
Sensibilisation
Mettre en place une démarche de soutien aux organisations représentatives des personnes LGBT+ (mécénat, dons, partenariat...).