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Mixity Diag
JOUL
Score Diversité & Inclusion
75/100
Genre
72%
Handicap
79%
Multi-culturel
64%
Multi-générationnel
66%
LGBTQIA+
68%
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Transversal
Score Mixity
JOUL
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2020
= 0 pts
Quelques chiffres
Effectif total de l'organisation
83
Nombre de salariés (f/h/nb) ayant répondu à un sondage sur la politique Diversité et l'Inclusion de l'organisation
dans les 2 dernières années
Taux de personnes en charge des achats formées aux achats inclusifs
dans les 2 dernières années
Taux de managers (f/h/nb) formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
Taux de personnel (f/h/nb) en charge du recrutement formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
*ND = Non disponible
Points forts
Sensibilisation
Organisation de conférences sur les sujets de diversité et d'inclusion.
Participation aux webinar organisés dans le cadre du programme #TechYourPlace
Participation aux webinar organisés dans le cadre du programme #TechYourPlace
Gouvernance
Les membres de la direction générale s’engagent visiblement pour la promotion de la diversité et de l'inclusion dans l'organisation, par exemple en prenant la parole publiquement et/ou en soutenant des programmes d'égalité des chances
Sensibilisation
Le taux de personnel en charge du recrutement ayant suivi un parcours de sensibilisation et/ou de formation à la lutte contre les discriminations dans les 2 dernières années est supérieur à 50%.
Sensibilisation
L'organisation communique spécifiquement sur ses engagements en matière de diversité et inclusion sur son/ses site.s internet et sur le web (réseaux sociaux, médias online...).
+ plus de détails
- masquer les détails
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Le taux d'employés (f/h/nb) interrogés sur la diversité et l'inclusion (étude ou entretien individuel) sur les 24 derniers mois est inférieur à 20%
Sensibilisation
Le taux de managers ayant suivi un parcours de sensibilisation et/ou de formation à la lutte contre les discriminations dans les 2 dernières années est inférieur à 10%.
Recrutement
L'organisation n'a pas encore mis en place un dispositif d'identification et de correction des biais de recrutement.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Interroger les collaborateurs sur la politique Diversité et Inclusion de l'entreprise (sentiment d'inclusion, satisfaction des actions, connaissance des dispositifs, comportements inappropriés, idées et bonnes pratiques...)
Recrutement
Mettre à disposition des managers des outils de recrutement neutres (grille d'analyse des CV, référentiel de compétences, offres d'emplois type, guide de recrutement et d'entretien)
Suivre avec précisions les candidats retenues à chaque étape pour identifier les biais à chaque étape du recrutement, du sourcing à l'entretien.
Suivre avec précisions les candidats retenues à chaque étape pour identifier les biais à chaque étape du recrutement, du sourcing à l'entretien.
Sensibilisation
Mettre en place un dispositif de formation du personnel encadrant ainsi que pour l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb) aux stéréotypes et à la lutte contre les discriminations.
Qualité de vie au travail
Identifier les personnes aidantes dans l'entreprise, les informer des dispositifs internes et externes existants et mettre en place des actions pour les accompagner dans le quotidien.
Sensibilisation
Organiser un évènement annuel dédié à la diversité et à l'inclusion.
Communiquer sur vos engagements auprès de vos parties prenantes (fournisseurs, clients, partenaires...)
Communiquer sur vos engagements auprès de vos parties prenantes (fournisseurs, clients, partenaires...)
Genre
Score Mixity
JOUL
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2020
▼ -7 pts
Quelques chiffres
Répartition des genres au sein de l'organisation
Femmes
47 %
Hommes
53 %
Non-binaire
ND*
Taux de femmes au sein du Conseil d'Administration
Taux de femmes au sein du Comex/Codir
Taux de femmes managers dans l'organisation
Index de l’égalité femmes/hommes
91
/ 100
Note globale à l'index d'égalité femmes-hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes (poste et âge comparables)
6,65 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes managers (poste et âge comparables)
20 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes non-managers (poste et âge comparables)
20 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Écart entre la part des femmes et des hommes augmentés
Femmes
Hommes
0 %
Répartition des genres...
Femmes
Hommes
Non-binaire
... dans les fonctions ventes/commerciales
71 %
29 %
ND*
... dans les fonctions techniques/informatiques
37 %
63 %
ND*
... dans les fonctions support
54 %
46 %
ND*
Nombre de jours de congés du second parent pour l'arrivée d'un enfant
25
ND*
30
Réf. Nat.
2021
Taux d'employés (f/h/nb) sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Le taux de femmes managers est supérieur à 40%.
Carrière
Pas d'écart entre la part des femmes et celle des hommes augmentés.
Sensibilisation
Les employés (f/h/nb) sont sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.
Recrutement
Existence d'un dispositif pour encourager les équipes de recrutement à présenter une part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus, qui reflète (à compétences, expériences et profils équivalents) au moins celle relevée dans les candidatures reçues.
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Axes d'amélioration
Carrière
Pas encore de programme de mentoring pour aider les femmes dans leur évolution de carrière.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Mettre en place un comité “égalité professionnelle” ayant pour objectif de suivre et diminuer les écarts en matière de de salaire.
Suivre avec précision les écarts de rémunération, augmentation, promotion et formation par âge, genre et services et niveau hiérarchique.
Suivre avec précision les écarts de rémunération, augmentation, promotion et formation par âge, genre et services et niveau hiérarchique.
Carrière
Mettre en place un des actions pour accompagner les femmes dans leur évolution de carrière (réseau mixité, coaching, bilan de compétences...).
Créer un programme pour analyser la promotion et le recrutement sur les questions de genre. Inciter les managers à promouvoir et recruter des femmes sur des postes à hautes responsabilités.
Fixer des objectifs sur le pourcentage de femmes dans la gouvernance.
Créer un programme pour analyser la promotion et le recrutement sur les questions de genre. Inciter les managers à promouvoir et recruter des femmes sur des postes à hautes responsabilités.
Fixer des objectifs sur le pourcentage de femmes dans la gouvernance.
Mixité des métiers
Poursuivre les actions en faveur du recrutement des femmes et des hommes dans les métiers dits "non-mixtes"
Définir des objectifs de recrutement de femmes et d'hommes dans les différents métiers de l'organisation.
Définir des objectifs de recrutement de femmes et d'hommes dans les différents métiers de l'organisation.
Communication
Poursuivre la communication externe sur les engagements de l'entreprise en termes d'égalité professionnelle notamment lors du recrutement.
Participer à des événements et soutenir des organisations qui œuvrent pour les droits des femmes.
Participer à des événements et soutenir des organisations qui œuvrent pour les droits des femmes.
Handicap
Score Mixity
JOUL
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2020
▲ 1 pts
Quelques chiffres
Taux de personnes en situation de handicap visible et invisible au sein de l’organisation.
Taux de personnes en situation de handicap recrutées dans les 12 derniers mois
Pourcentage et montant des achats annuels € HT consacrés aux achats auprès de structures du secteur du travail protégé et adapté (STPA)
0
soit ND* des achats
● 0,14 %
● ND*
Taux d'accessibilité ...
... des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France)
... des sites web de référence de l'entreprise
100 %
100 %
90 %
91 %
88 %
79 %
Taux de salariés (f/h/nb) ayant suivi dans l'année un dispositif de sensibilisation et/ou de formation avec mention des stéréotypes liés au handicap
*ND = Non disponible
Points forts
Qualité de vie au travail
L'organisation a prévu un dispositif ou est capable d'adapter l'environnement de travail et de faciliter le reclassement d'un salarié ayant un problème de santé au travail.
Recrutement
Le service RH et les managers en charge des recrutements connaissent les services et associations en charge de l'insertion des demandeurs d'emploi handicapés.
Sensibilisation
Le taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet du handicap dans l'organisation est supérieur à 80%.
Axes d'amélioration
Recrutement
Aucune personne en situation de handicap recrutée dans les 12 derniers mois
Recrutement
L'organisation n'a pas participé dans les 12 derniers mois à un salon de recrutement ou à un forum emploi dédié aux personnes en situation de handicap.
Objectifs recommandés
Recrutement
Poursuivre les actions de recrutement pour trouver des candidats en situation de handicap.
Travailler avec des organisations spécialisées sur l'accompagnement des personnes en situation de handicap vers l'emploi.
Participer à des événements en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.
Travailler avec des organisations spécialisées sur l'accompagnement des personnes en situation de handicap vers l'emploi.
Participer à des événements en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.
Achats
Mettre en place un dispositif de formation des personnes en charge des achats dans l'entreprise afin de favoriser les fournisseurs et prestataires du secteur adapté / protégé.
Analyser les achats récurrents et intégrer des critères en faveur du handicap au sein des cahiers des charges pour la sélection des fournisseurs et prestataires et favoriser la sous-traitance et co-traitance avec des entreprises du secteur adapté et protégé
Analyser les achats récurrents et intégrer des critères en faveur du handicap au sein des cahiers des charges pour la sélection des fournisseurs et prestataires et favoriser la sous-traitance et co-traitance avec des entreprises du secteur adapté et protégé
Conditions de travail
Intégrer la maladie chronique dans les actions de prévention et de sensibilisation au handicap.
Mettre en place un processus de suivi des arrêts maladies longs ou répétés au sein de l'organisation en analysant les arrêts et avis d'inaptitudes par âge, genre et services...
Mettre en place un processus de suivi des arrêts maladies longs ou répétés au sein de l'organisation en analysant les arrêts et avis d'inaptitudes par âge, genre et services...
Communication
Créer des partenariats avec des associations externes spécialisées afin de promouvoir le handicap en interne et en externe.
Organiser ou participer à des événements en faveur de l'inclusion des personnes en situation de handicap (Semaine pour l'emploi des personnes en situation de handicap, Duo-Day...)
Organiser ou participer à des événements en faveur de l'inclusion des personnes en situation de handicap (Semaine pour l'emploi des personnes en situation de handicap, Duo-Day...)
Multi-culturel
Score Mixity
JOUL
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2020
= 0 pts
Quelques chiffres
Nombre de nationalités dans l'effectif total
10
Nombre de nationalités dans le Conseil d'Administration de l'organisation
1
Nombre de nationalités dans le COMEX ou le CODIR
1
Taux d'embauche (CDD/CDI) des employés (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Taux de stagiaires et/ou alternants (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française dans l'effectif total
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française au sein des managers
*ND = Non disponible
Points forts
Recrutement
Les offres d'emploi sont diffusées sur des sites spécialisés et/ou aupréès de partenaires spécialisés sur le recrutement de personnes issues de la diversité.
Gouvernance
Le pourcentage de managers avec une nationalité autre que Française est supérieur à 10%
Axes d'amélioration
Recrutement
Le taux de stagiaires et/ou alternants vivant des quartiers de la prioritaires de la ville et zones rurales est inférieur à 2%.
Objectifs recommandés
Recrutement
Poursuivre les actions de recrutement en faveur des personnes éloignées de l'emploi.
Mettre en place des partenariats avec des organisations qui accompagnent ces personnes vers l'emploi (coaching, rencontre, forum d'emploi...)
Mettre en place des partenariats avec des organisations qui accompagnent ces personnes vers l'emploi (coaching, rencontre, forum d'emploi...)
Achats
Intégrer des critères d'achats inclusifs sur le domaine de l'insertion par l'activité économique.
Inciter vos parties prenantes à s'engager en faveur de la diversité sociale et culturelle.
Inciter vos parties prenantes à s'engager en faveur de la diversité sociale et culturelle.
Carrière
Soutenir l'inclusion des personnes éloignées de l'emploi par l'intermédiaire de partenariat avec des associations et organismes spécialisés.
Accompagner la carrière des personnes éloignées de l’emploi par le mécénat de compétences.
Accompagner la carrière des personnes éloignées de l’emploi par le mécénat de compétences.
Communication
Organiser des événements internes pour valoriser et partager les différentes cultures des collaborateurs (journées de la culture, interviews...)
Multi-générationnel
Score Mixity
JOUL
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2020
▲ 22 pts
Quelques chiffres
Répartition des générations dans l'organisation
Taux d'embauche de seniors de plus de 50 ans
Taux d'embauche des jeunes de moins de 25 ans (tous contrats)
Taux d'embauche des moins de 30 ans issus des stages et alternances
Taux de formation
... des plus de 55 ans
ND*
... des moins de 30 ans
41 %
... de l'ensemble des effectifs
51 %
Nombre de stagiaires et alternants (f/h/nb) recrutés dans les 12 derniers mois
8
Age moyen ...
*ND = Non disponible
Points forts
Recrutement
L'organisation a mis en place une politique d’embauche d’apprentis.
Carrière
Le taux de formation des employés (f/h/nb) dans l'organisation est supérieur à 30%.
Axes d'amélioration
Recrutement
Pas encore de politique active de recrutement des séniors (plus de 45 ans).
Carrière
Pas encore de dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'organisation.
Qualité de vie au travail
Pas encore de politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'organisation ou d'un dispositif temps partiel seniors.
Objectifs recommandés
Recrutement
Mettre en place des actions pour attirer et recruter des personnes de plus de 50 ans (sourcing, reconversion...)
Carrière
Mettre en place un dispositif de transmission de compétences comme du tutorat.
Formation
Suivre avec précision l'accès à la formation par âge, genre et services afin de s'assurer que tous les collaborateurs (f/h/nb) aient les mêmes opportunités.
Qualité de vie au travail
Mettre en place une politique de mécénat de compétences en lien avec des associations et inciter les collaborateurs (f/h/nb) à y participer.
Intégrer des associations qui œuvrent en faveur de l'inclusion.
Intégrer des associations qui œuvrent en faveur de l'inclusion.
LGBTQIA+
Score Mixity
JOUL
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2020
= 0 pts
Quelques chiffres
Nombre d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBTQIA+ qui ont eu lieu sur les 12 derniers mois
0
Taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet LGBTQIA+
*ND = Non disponible
Points forts
Qualité de vie au travail
Existence d'un dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes homophobes et/ou LGBTophobes.
Qualité de vie au travail
Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.
Sensibilisation
Dans ses communications sur sa politique de non-discrimination, l'organisation fait explicitement référence à l'orientation sexuelle / identitié et expression du genre.
Axes d'amélioration
Sensibilisation
L'organisation n'a pas été impliquée dans une manifestation externe faisant référence explicitement à l'orientation sexuelle / identitié et expression du genre au cours des 12 derniers mois.
Sensibilisation
Pas d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBT+ sur les 12 derniers mois.
Objectifs recommandés
Sensibilisation
Mettre en place une démarche de sensibilisation des managers et personnels RH aux stéréotypes sur l'orientation sexuelle et l'identité de genre.
Organiser des ateliers et conférences pour les collaborateurs (f/h/nb) sur les différents sujets LGBT+.
Organiser des ateliers et conférences pour les collaborateurs (f/h/nb) sur les différents sujets LGBT+.
Communication
Participer à des événements en faveur de l'inclusion des personnes LGBT+
Communication
Mettre en place une démarche de soutien aux organisations représentatives des personnes LGBT+ (mécénat, dons, partenariat...).
Communiquer en interne et en externe sur l'ouverture de la direction aux personnes LGBT+.
Communiquer en interne et en externe sur l'ouverture de la direction aux personnes LGBT+.
Gouvernance
Mettre en place un dispositif d'identification des discriminations internes