


Principaux indicateurs diversité et inclusion
Général
*ND = Non disponible
Gouvernance : La direction de l'entreprise s'engage à construire une communication inclusive : communication sur des conditions de travail encourageant l'équilibre vie pro/vie perso - avantages parentalité, télétravail, autonomie, respect des différences.
Gouvernance : Les CEO, fondateurs/rices s’engagent visiblement pour la promotion de la diversité et de l'inclusion dans l'entreprise, par exemple en soutenant des programmes en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, diversité, LGBT+...
Gouvernance : L'entreprise n'a pas encore mis en place de politique de non-discrimination, incluant un dispositif ou un parcours de formation s'adressant à l'ensemble de son personnel d'encadrement.
Recrutement : Lors des entretiens de recrutement, l'entreprise ne communique pas encore sur les valeurs de diversité et d'inclusion
Sensibilisation : Mettre en place un dispositif de formation et de sensibilisation du personnel encadrant mais également de l'ensemble des collaborateurs.trices aux stéréotypes et à la lutte contre les discriminations.
Recrutement : Mettre en place un dispositif formalisé du recrutement qui assure la communication des valeurs de diversité et d'inclusion mais également la mention explicite des règles de promotion et d'augmentation.
Genre
Note globale à l'index d'égalité femmes - hommes
*ND = Non disponible
Mixité des métiers : L'entreprise a mis en place des actions de communication et de recrutement pour favoriser la mixité des métiers dans les postes où les femmes - ou bien les hommes - sont sous-représentés.
Articulation des temps de vie : L'entreprise favorise l'équilibre vie pro/vie perso et prend en compte les situations des collaborateurs ayant des enfants, en adaptant l'organisation de leur travail : flexibilité des horaires, télétravail si compatible avec leur poste, gestion des enfants malades, aide aux modes de garde, prise en compte des vacances scolaires.
Articulation des temps de vie : L'entreprise propose un congé du second parent supérieur à la réglementation qui prévoit 11 jours à la naissance d'un enfant.
Communication : L'entreprise soutient une association ou une fondation favorisant l'égalité ou la diversité dans les organisations.
Rémunération et avantages : L'écart de salaire et d'augmentation à âge et poste comparable entre les femmes et les hommes est de 0%
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Gouvernance : L'indice global de femmes au sein des instances de direction (comité de direction, comité d'exploitation, conseil d'administration) est de 25.0%
Sensibilisation : Pas de dispositifs de sensibilisation ou de formation de l'encadrement et des personnes en charge du recrutement pour prévenir les stéréotypes de genre
Communication : Pas de communication externe spécifique sur l’égalité professionnelle
Gouvernance : L'index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n'est pas publié.
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Communication : Mettre en place un dispositif de communication interne et/ou externe sur l’égalité professionnelle (supports de communication web et print) ?
Gouvernance : Augmenter le nombre de femmes au sein des instances de direction.
Gouvernance : Publier l'index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Sensibilisation : Mettre en place un dispositif de formation et/ou sensibilisation auprès de l'encadrement, des personnes en charge du recrutement mais également de l'ensemble des collaborateurs.trices pour prévenir le sexisme et/ou les stéréotypes de genre.
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Handicap
*ND = Non disponible
Gouvernance : Existence d'un.e référent.e handicap au sein de l'organisation.
Partenariat : L' entreprise a mis en place des partenariats avec des associations externes spécialisées sur le handicap.
Communication : Les sites, plateforme et applications online de l'entreprise intègrent une démarche d'accessibilité aux publics porteurs de handicap
Communication : Existence d'une communication externe sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet du handicap.
Achats : Les personnes en charge des achats dans l'entreprise réalisent des achats auprès des prestataires ou indépendants du secteur adapté/protégé.
Conditions de travail : Dispositif existant pour adapter l'environnement de travail et faciliter le reclassement d'un.e salarié.e ayant un probléme de santé au travail.
Conditions de travail : Le taux d'accessibilité des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France) est supérieur à 80%.
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Recrutement : Les offres d'emploi ne sont pas spécifiquement diffusées sur des sites spécialisés et/ou auprès de partenaires spécialisés sur le recrutement de personnes en situation de handicap.
Sensibilisation : Les salariés n'ont pas encore été sensibilisés aux stéréotypes sur le handicap.
Recrutement : Mettre en place un dispositif de diffusion des offres d'emploi sur des sites spécialisés et/ou auprès de partenaires spécialisés sur le recrutement de personnes en situation de handicap.
Sensibilisation : Mettre en place des ateliers et/ou formation de sensibilisation auprès de l'encadrement, des personnes en charge du recrutement et de l'ensemble des collaborateurs.trices aux stéréotypes sur le handicap.
Multi-culturel
*ND = Non disponible
Gouvernance : L'entreprise a développé des actions pour recruter des stagiaires et/ou alternant.e.s issu.e.s des quartiers de la politique de la ville.
Partenariat : Existence de partenariats avec des associations externes spécialisées sur la diversité.
Communication : Existence d'une communication externe régulière sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet de la diversité
Recrutement : Les offres d'emploi ne font pas apparaître de mention sur l'ouverture aux profils de personnes issues de la diversité.
Recrutement : Les offres d'emploi ne sont pas encore diffusées sur des sites spécialisés et/ou auprès de partenaires spécialisés sur le recrutement de personnes issues de la diversité.
Articulation des temps de vie : Pas encore de management des pratiques religieuses dans l’environnement professionnel (règlement intérieur, guide interne du management...).
Achats : Formaliser le dispositif de promotion de la diversité de culture ou d'origine dans les relations extérieures (fournisseurs, prestataires, sous-traitants, etc.)
Articulation des temps de vie : Définir le management des pratiques religieuses dans l’environnement professionnel (règlement intérieur, guide interne du management...)
Recrutement : Augmenter le taux de personnes en stages/alternances issu.e.s des quartiers de la politique de la ville.
Recrutement : Mettre en place une démarche de recrutement inclusif en intégrant la diversité dans la conception, la rédaction et la publication des offres sur des sites spécialisées dans le recrutement de personnes issues de la diversité de culture et/ou d'origine.
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Multi-générationnel
*ND = Non disponible
Recrutement : L'entreprise a mis en place une politique d’embauche d’apprentis.
Recrutement : Le taux des contrats de moins de 25 ans (y compris les alternants - contrats d'apprentissage et contrat professionnel) est supérieur à 20%
Gouvernance : Il n'existe pas encore de pyramide des âges connue au sein de l'entreprise.
Gouvernance : Le taux d'effectif des salariés de plus de 45 ans est inférieur à 10%
Gouvernance : L'entreprise n'a pas encore mis en place de politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'un dispositif temps partiel seniors.
Recrutement : Le taux des contrats de travail des seniors de plus de 45 ans comparé à l'ensemble des embauches est inférieur à 10%.
Recrutement : L'entreprise n'a pas encore sollicité une aide de l’Etat pour “L’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation".
Formation : Il n'existe pas encore de dispositif de tutorat jeunes - seniors au sein de l'entreprise.
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Formation : Favoriser la culture de formation tout au long de la carrière des collaborateurs.trices en formalisant leur suivi.
Formation : Favoriser le transfert de compétence grâce à la mise en place un dispositif de tutorat jeunes - séniors au sein de l'entreprise.
Gouvernance : Mettre en place un suivi générationnel des effectifs grâce à une pyramide des âges.
Gouvernance : Mettre en place une politique de mécénat de compétences en lien avec des associations (accord d'entreprise, dispositif temps partiel seniors...)
Recrutement : Augmenter le taux de contrat des séniors de plus de 45 ans notamment grâce “L’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation" proposée par l'état.
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LGBT+
*ND = Non disponible
Gouvernance : D'une manière générale, la politique RH est identique pour l'ensemble des collaborateurs, LGBT+ inclus.
Gouvernance : Existence au sein de l'entreprise d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle/identité et expression du genre si nécessaire
Qualité de vie au travail : Congé paternité étendu à tous les genres.
Communication : Il n'existe pas encore de document interne de sensibilisation pour sensibiliser à la lutte contre les propos et/ou les attitudes homophobes.
Sensibilisation : Pas encore de formation des managers pour prévenir les stéréotypes liés à l'orientation sexuelle / identité et expression du genre
Sensibilisation : L'entreprise n'a pas encore mis en place un une démarche de mécénat ou de soutien auprès d’organisations représentatives de la communauté LGBT+.
Communication : Mettre en place un dispositif de communication interne pour sensibiliser à la lutte contre les propos ou les attitudes homophobes (mention dans le cadre de supports d'information sur la non-discrimination par exemple).
Communication : S'engager publiquement (réunions, conférences, rencontres...) par l'intermédiaire de l'entreprise ou des collaborateurs.trices sur le sujet LGBT+.
Gouvernance : Formaliser le dispositif de sanction envers les propos ou attitudes homophobes.
Sensibilisation : Mettre en place une démarche de mécénat ou de soutien auprès d’organisations représentatives de la communauté LGBT+.
Sensibilisation : Mettre en place un dispositif de sensibilisation et/ou formation des managers mais également de l'ensemble des collaborateurs.trices à la non-discrimination intégrant explicitement les stéréotypes liés à l'orientation sexuelle / identité et expression du genre.
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