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Mixity Diag
JOUL
Diversity & Inclusion Score
75/100
Principal diversity and inclusion indicators
Transversal
Gender
Disability
Ethnicity
Generations
LGBTQIA+
Transversal
Mixity score
JOUL
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Evolution since 2020
= 0 pts
Key indicators
Number of persons in the organisation
83
Number of employees questionned about Diversity and Inclusion in the organisation
during the last 2 years
Percentage of people in charge of purchasing trained in inclusive purchasing
during the last 2 years
Percentage of managers trained on non-discrimination during the last 24 months
during the last 2 years
Percentage of managers trained on non-discrimination during the last 24 months
during the last 2 years
*UA = Unavailable
Strengths
Awareness
Organisation de conférences sur les sujets de diversité et d'inclusion.
Participation aux webinar organisés dans le cadre du programme #TechYourPlace
Participation aux webinar organisés dans le cadre du programme #TechYourPlace
Governance
Les membres de la direction générale s’engagent visiblement pour la promotion de la diversité et de l'inclusion dans l'organisation, par exemple en prenant la parole publiquement et/ou en soutenant des programmes d'égalité des chances
Awareness
Le taux de personnel en charge du recrutement ayant suivi un parcours de sensibilisation et/ou de formation à la lutte contre les discriminations dans les 2 dernières années est supérieur à 50%.
Awareness
L'organisation communique spécifiquement sur ses engagements en matière de diversité et inclusion sur son/ses site.s internet et sur le web (réseaux sociaux, médias online...).
+ show more details
- show less details
Areas of improvement
Awareness
Le taux d'employés (f/h/nb) interrogés sur la diversité et l'inclusion (étude ou entretien individuel) sur les 24 derniers mois est inférieur à 20%
Awareness
Le taux de managers ayant suivi un parcours de sensibilisation et/ou de formation à la lutte contre les discriminations dans les 2 dernières années est inférieur à 10%.
Recruitment
L'organisation n'a pas encore mis en place un dispositif d'identification et de correction des biais de recrutement.
Recommended goals
Governance
Interroger les collaborateurs sur la politique Diversité et Inclusion de l'entreprise (sentiment d'inclusion, satisfaction des actions, connaissance des dispositifs, comportements inappropriés, idées et bonnes pratiques...)
Recruitment
Mettre à disposition des managers des outils de recrutement neutres (grille d'analyse des CV, référentiel de compétences, offres d'emplois type, guide de recrutement et d'entretien)
Suivre avec précisions les candidats retenues à chaque étape pour identifier les biais à chaque étape du recrutement, du sourcing à l'entretien.
Suivre avec précisions les candidats retenues à chaque étape pour identifier les biais à chaque étape du recrutement, du sourcing à l'entretien.
Awareness
Mettre en place un dispositif de formation du personnel encadrant ainsi que pour l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb) aux stéréotypes et à la lutte contre les discriminations.
Worklife balance
Identifier les personnes aidantes dans l'entreprise, les informer des dispositifs internes et externes existants et mettre en place des actions pour les accompagner dans le quotidien.
Awareness
Organiser un évènement annuel dédié à la diversité et à l'inclusion.
Communiquer sur vos engagements auprès de vos parties prenantes (fournisseurs, clients, partenaires...)
Communiquer sur vos engagements auprès de vos parties prenantes (fournisseurs, clients, partenaires...)
Gender
Mixity score
JOUL
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Evolution since 2020
▼ -7 pts
Key indicators
Split by generations in the organisation
Women
47%
Men
53%
Non-binary
UA*
Percentage of women on the Board of Directors
Percentage of women on the Executive Committee
Percentage of women managers in the organisation
French Gender Equality Index
91
/ 100
Rating at the French Gender Equality Index
Actual pay gap between women and men (job families and comparable ages)
6.65%
in favour of men
Women
Men
Actual pay gap between women and men managers (job families and comparable ages)
20%
in favour of men
Women
Men
Actual pay gap between women and men who are not managers (job families and comparable ages)
20%
in favour of men
Women
Men
Percentage of women in the top 10 wages
Gap between the portion of women and men with a salary increase
Femmes
Hommes
0%
Split by gender...
Women
Men
Non-binary
… in Sales/Sales/Customer Service Functions
71%
29%
UA*
... in technical and IT jobs (web, IT jobs, technicians, engineers, operators and specialized agents)
37%
63%
UA*
... in support professions (administration, human resources, procurement, communication, marketing, logistics, risk, audit, finance)
54%
46%
UA*
Number of paid leave for other new parent (fathers and co-parents) in days - in your organisation
25
UA*
30
Nat. Average.
2021
Percentage of employees made aware of sexual harassment and sexual violence.
*UA = Unavailable
Strengths
Governance
Le taux de femmes managers est supérieur à 40%.
Career development
Pas d'écart entre la part des femmes et celle des hommes augmentés.
Awareness
Les employés (f/h/nb) sont sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.
Recruitment
Existence d'un dispositif pour encourager les équipes de recrutement à présenter une part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus, qui reflète (à compétences, expériences et profils équivalents) au moins celle relevée dans les candidatures reçues.
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Areas of improvement
Career development
Pas encore de programme de mentoring pour aider les femmes dans leur évolution de carrière.
Recommended goals
Governance
Mettre en place un comité “égalité professionnelle” ayant pour objectif de suivre et diminuer les écarts en matière de de salaire.
Suivre avec précision les écarts de rémunération, augmentation, promotion et formation par âge, genre et services et niveau hiérarchique.
Suivre avec précision les écarts de rémunération, augmentation, promotion et formation par âge, genre et services et niveau hiérarchique.
Career development
Mettre en place un des actions pour accompagner les femmes dans leur évolution de carrière (réseau mixité, coaching, bilan de compétences...).
Créer un programme pour analyser la promotion et le recrutement sur les questions de genre. Inciter les managers à promouvoir et recruter des femmes sur des postes à hautes responsabilités.
Fixer des objectifs sur le pourcentage de femmes dans la gouvernance.
Créer un programme pour analyser la promotion et le recrutement sur les questions de genre. Inciter les managers à promouvoir et recruter des femmes sur des postes à hautes responsabilités.
Fixer des objectifs sur le pourcentage de femmes dans la gouvernance.
Gender balance in the workforce
Poursuivre les actions en faveur du recrutement des femmes et des hommes dans les métiers dits "non-mixtes"
Définir des objectifs de recrutement de femmes et d'hommes dans les différents métiers de l'organisation.
Définir des objectifs de recrutement de femmes et d'hommes dans les différents métiers de l'organisation.
Communication
Poursuivre la communication externe sur les engagements de l'entreprise en termes d'égalité professionnelle notamment lors du recrutement.
Participer à des événements et soutenir des organisations qui œuvrent pour les droits des femmes.
Participer à des événements et soutenir des organisations qui œuvrent pour les droits des femmes.
Disability
Mixity score
JOUL
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Evolution since 2020
▲ 1 pts
Key indicators
Percentage of employees with invisible and visible disabilities in the organisation.
Recruitment rate on employees with disabilities during the last 12 months
Percentage and annual net amount spent on purchases from structures in the protected and/or adapted work sector for disabled people
0
i.e. UA* of purchases
● 0.16%
● UA*
Accessibility rate ...
Accessibility rate of organisation sites (all establishments in France and head office in France of which you are the owner) as a percentage.
... in the organisation reference website
100%
100%
89%
91%
88%
77%
Percentage of employees having followed an awareness and / or training program during the year with mention of stereotypes related to disability
*UA = Unavailable
Strengths
Worklife balance
L'organisation a prévu un dispositif ou est capable d'adapter l'environnement de travail et de faciliter le reclassement d'un salarié ayant un problème de santé au travail.
Recruitment
Le service RH et les managers en charge des recrutements connaissent les services et associations en charge de l'insertion des demandeurs d'emploi handicapés.
Awareness
Le taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet du handicap dans l'organisation est supérieur à 80%.
Areas of improvement
Recruitment
Aucune personne en situation de handicap recrutée dans les 12 derniers mois
Recruitment
L'organisation n'a pas participé dans les 12 derniers mois à un salon de recrutement ou à un forum emploi dédié aux personnes en situation de handicap.
Recommended goals
Recruitment
Poursuivre les actions de recrutement pour trouver des candidats en situation de handicap.
Travailler avec des organisations spécialisées sur l'accompagnement des personnes en situation de handicap vers l'emploi.
Participer à des événements en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.
Travailler avec des organisations spécialisées sur l'accompagnement des personnes en situation de handicap vers l'emploi.
Participer à des événements en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.
Purchases
Mettre en place un dispositif de formation des personnes en charge des achats dans l'entreprise afin de favoriser les fournisseurs et prestataires du secteur adapté / protégé.
Analyser les achats récurrents et intégrer des critères en faveur du handicap au sein des cahiers des charges pour la sélection des fournisseurs et prestataires et favoriser la sous-traitance et co-traitance avec des entreprises du secteur adapté et protégé
Analyser les achats récurrents et intégrer des critères en faveur du handicap au sein des cahiers des charges pour la sélection des fournisseurs et prestataires et favoriser la sous-traitance et co-traitance avec des entreprises du secteur adapté et protégé
Working conditions
Intégrer la maladie chronique dans les actions de prévention et de sensibilisation au handicap.
Mettre en place un processus de suivi des arrêts maladies longs ou répétés au sein de l'organisation en analysant les arrêts et avis d'inaptitudes par âge, genre et services...
Mettre en place un processus de suivi des arrêts maladies longs ou répétés au sein de l'organisation en analysant les arrêts et avis d'inaptitudes par âge, genre et services...
Communication
Créer des partenariats avec des associations externes spécialisées afin de promouvoir le handicap en interne et en externe.
Organiser ou participer à des événements en faveur de l'inclusion des personnes en situation de handicap (Semaine pour l'emploi des personnes en situation de handicap, Duo-Day...)
Organiser ou participer à des événements en faveur de l'inclusion des personnes en situation de handicap (Semaine pour l'emploi des personnes en situation de handicap, Duo-Day...)
Ethnicity
Mixity score
JOUL
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Evolution since 2020
= 0 pts
Key indicators
Number of nationalities in the organisation
10
Number of nationalities in the Board of Directors
1
Number of nationalities in the Executive Commitee
1
Recruitment rate on employees from the priority areas of city Policy and rural areas
Percentage of trainees and/or internship from the priority areas of city Policy and rural areas
Percentage of people with a nationality other than French in the total workforce
Percentage of people with a nationality other than French within managers
*UA = Unavailable
Strengths
Recruitment
Les offres d'emploi sont diffusées sur des sites spécialisés et/ou aupréès de partenaires spécialisés sur le recrutement de personnes issues de la diversité.
Governance
Le pourcentage de managers avec une nationalité autre que Française est supérieur à 10%
Areas of improvement
Recruitment
Le taux de stagiaires et/ou alternants vivant des quartiers de la prioritaires de la ville et zones rurales est inférieur à 2%.
Recommended goals
Recruitment
Poursuivre les actions de recrutement en faveur des personnes éloignées de l'emploi.
Mettre en place des partenariats avec des organisations qui accompagnent ces personnes vers l'emploi (coaching, rencontre, forum d'emploi...)
Mettre en place des partenariats avec des organisations qui accompagnent ces personnes vers l'emploi (coaching, rencontre, forum d'emploi...)
Purchases
Intégrer des critères d'achats inclusifs sur le domaine de l'insertion par l'activité économique.
Inciter vos parties prenantes à s'engager en faveur de la diversité sociale et culturelle.
Inciter vos parties prenantes à s'engager en faveur de la diversité sociale et culturelle.
Career development
Soutenir l'inclusion des personnes éloignées de l'emploi par l'intermédiaire de partenariat avec des associations et organismes spécialisés.
Accompagner la carrière des personnes éloignées de l’emploi par le mécénat de compétences.
Accompagner la carrière des personnes éloignées de l’emploi par le mécénat de compétences.
Communication
Organiser des événements internes pour valoriser et partager les différentes cultures des collaborateurs (journées de la culture, interviews...)
Generations
Mixity score
JOUL
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Evolution since 2020
▲ 22 pts
Key indicators
Split by generations in the organisation
Hiring rate of seniors over 50 (employment contracts) compared to all hires over the year (12 months)
Hiring rate of young people under 25 (employment contracts, internship and trainees included) compared to all hires over the year (12 months)
Hiring rate for under 30s from internships and work-study programs
Training rate
... over 55 years
UA*
... under 25 years
41%
… of all staff
51%
Number of interns and work-study students recruited in the last 12 months
8
Middle age ...
*UA = Unavailable
Strengths
Recruitment
L'organisation a mis en place une politique d’embauche d’apprentis.
Career development
Le taux de formation des employés (f/h/nb) dans l'organisation est supérieur à 30%.
Areas of improvement
Recruitment
Pas encore de politique active de recrutement des séniors (plus de 45 ans).
Career development
Pas encore de dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'organisation.
Worklife balance
Pas encore de politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'organisation ou d'un dispositif temps partiel seniors.
Recommended goals
Recruitment
Mettre en place des actions pour attirer et recruter des personnes de plus de 50 ans (sourcing, reconversion...)
Career development
Mettre en place un dispositif de transmission de compétences comme du tutorat.
Training
Suivre avec précision l'accès à la formation par âge, genre et services afin de s'assurer que tous les collaborateurs (f/h/nb) aient les mêmes opportunités.
Worklife balance
Mettre en place une politique de mécénat de compétences en lien avec des associations et inciter les collaborateurs (f/h/nb) à y participer.
Intégrer des associations qui œuvrent en faveur de l'inclusion.
Intégrer des associations qui œuvrent en faveur de l'inclusion.
LGBTQIA+
Mixity score
JOUL
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Evolution since 2020
= 0 pts
Key indicators
Number of workshops, conferences, speaking engagements, testimonials on LGBTQIA+ issues over the past 12 months
0
Percentage of employees made aware about LGBTQIA+ topics
*UA = Unavailable
Strengths
Worklife balance
Existence d'un dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes homophobes et/ou LGBTophobes.
Worklife balance
Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.
Awareness
Dans ses communications sur sa politique de non-discrimination, l'organisation fait explicitement référence à l'orientation sexuelle / identitié et expression du genre.
Areas of improvement
Awareness
L'organisation n'a pas été impliquée dans une manifestation externe faisant référence explicitement à l'orientation sexuelle / identitié et expression du genre au cours des 12 derniers mois.
Awareness
Pas d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBT+ sur les 12 derniers mois.
Recommended goals
Awareness
Mettre en place une démarche de sensibilisation des managers et personnels RH aux stéréotypes sur l'orientation sexuelle et l'identité de genre.
Organiser des ateliers et conférences pour les collaborateurs (f/h/nb) sur les différents sujets LGBT+.
Organiser des ateliers et conférences pour les collaborateurs (f/h/nb) sur les différents sujets LGBT+.
Communication
Participer à des événements en faveur de l'inclusion des personnes LGBT+
Communication
Mettre en place une démarche de soutien aux organisations représentatives des personnes LGBT+ (mécénat, dons, partenariat...).
Communiquer en interne et en externe sur l'ouverture de la direction aux personnes LGBT+.
Communiquer en interne et en externe sur l'ouverture de la direction aux personnes LGBT+.
Governance
Mettre en place un dispositif d'identification des discriminations internes