Mixity Diag
NESTLE
Score Diversité & Inclusion
81/100
Genre
82%
Handicap
84%
Multi-culturel
76%
Multi-générationnel
73%
LGBTQIA+
86%
Labels et certifications
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Transversal
Score Mixity
NESTLE
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2021
▲ 1 pts
Quelques chiffres
Effectif total de l'organisation
9 380
Taux d'employés (f/h/nb) satisfaits de la politique D&I
94 %
73 %
87 %
Nombre de salariés (f/h/nb) ayant répondu à un sondage sur la politique Diversité et l'Inclusion de l'organisation
dans les 2 dernières années
Taux de personnes en charge des achats formées aux achats inclusifs
dans les 2 dernières années
Taux de managers (f/h/nb) formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
Taux de personnel (f/h/nb) en charge du recrutement formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
Taux nouveaux arrivants (f/h/nb) dans l'organisation sensibilisés à l'inclusion et la non-discrimination
dans les 3 mois suivant le recrutement
Pourcentage de parents et aidants (f/h/nb) identifiés dans l'organisation
Pourcentage de parents avec des enfants à charge
Pourcentage d'aidants (f/h/nb) soutenant un proche en perte d'autonomie
Pourcentage de personnes non-identifiées comme aidants ou parents (f/h/nb)
ND*
ND*
ND*
L'organisation favorise l'équilibre vie pro-vie perso des collaborateurs (f/h/nb) notamment des parents avec les actions suivantes ...
✓ Flexibilité des horaires
✓ Charte de télétravail pour les postes compatibles
✓ Gestions des enfants malades
✓ Prise en compte des vacances scolaires
✓ Autres
✗ Dispositif de soutien aux aidants
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
L'organisation a lancé le comité de pilotage DEI "Nestlé c'est Vous" avec le sponsorship de la Direction
Sensibilisation
L'entreprise propose, tout au long de l'année, de nombreux évènements dédiés aux sujets de la diversité et de l'inclusion
Recrutement
Lors des entretiens de recrutement, l'entreprise communique clairement sur les valeurs de diversité et d'inclusion.
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Le taux de nouveaux arrivants (f/h/nb) dans l'entreprise sensibilisés à l'inclusion et la non-discrimination dans les 3 mois suivant le recrutement est inférieur à 20%.
Recrutement
L'entreprise n'a pas encore mis en place un dispositif d'identification et de correction des biais de recrutement.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Continuer à interroger régulièrement les collaborateurs (f/h/nb) sur la politique Diversité et Inclusion de l'entreprise afin de répondre au mieux aux besoins : sentiment d'inclusion, satisfaction des actions, connaissance des dispositifs, comportements inappropriés, idées et bonnes pratiques...
Gouvernance
Poursuivre votre lutte contre les biais et stéréotypes lors des différents processus et dans la vie de l'entreprise. Mettre à disposition des outils neutres : grille d'analyse des CV, référentiel de compétences, offres types, guide de recrutement et d'entretien...
Sensibilisation
S'assurer que l'ensemble des nouveaux arrivants (f/h/nb) suivent un parcours de sensibilisation afin de connaitre les valeurs et positions de l'entreprise et acquièrent les fondements d'un comportement inclusif.
Qualité de vie au travail
Mener une enquête pour identifier le nombre de personnes parents et aidantes et recueillir les besoins en terme d'actions et dispositifs. Formaliser une politique d'accompagnement et communiquer sur les actions existantes.
Gouvernance
Dans la continuité de votre fort engagement en termes d'achats inclusifs, formaliser un dispositif de formation des personnes en charge des achats.
Genre
Score Mixity
NESTLE
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2021
▲ 1 pts
Quelques chiffres
Répartition des genres au sein de l'organisation
Femmes
37 %
Hommes
63 %
Non-binaire
ND*
Taux de femmes cadres directrices
Taux de femmes au sein du Comex/Codir
Taux de femmes managers dans l'organisation
Index de l’égalité femmes/hommes
90
/ 100
Note globale à l'index d'égalité femmes-hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes (poste et âge comparables)
ND*
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes managers (poste et âge comparables)
ND*
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes non-managers (poste et âge comparables)
ND*
Femmes
Hommes
Pourcentage de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Écart entre la part des femmes et des hommes...
Femmes
Hommes
... augmentées/augmentés
ND*
... promues/promus
1 %
en faveur des hommes
Écart d'heures de formation des hommes et des femmes
2 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Répartition des genres...
Femmes
Hommes
Non-binaire
... dans les fonctions ventes/commerciales
52 %
48 %
ND*
... dans les fonctions techniques/informatiques
22 %
78 %
ND*
... dans les fonctions support
64 %
36 %
ND*
Nombre de jours de congés du second parent pour l'arrivée d'un enfant
25
ND*
30
Réf. Nat.
2023
Taux d'employés (f/h/nb) sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Avec le programme Women In Operations et un partenariat avec l'association Elles bougent, l'organisation agit pour la présence des femmes dans les métiers non-mixtes
Gouvernance
L'entreprise soutient plusieurs associations ou fondations favorisant l'égalité femmes-hommes dans les organisations
Articulation des temps de vie
Nestlé s'engage pour la parentalité de ses collaborateurs (f/h/nb) avec une journée et des ateliers dédiés
Axes d'amélioration
Mixité des métiers
Le taux de femmes dans les métiers techniques est de 22%
Articulation des temps de vie
L'entreprise n'assure pas encore de suivi des congés pris par les seconds parents pour l'accueil de l'enfant
Objectifs recommandés
Gouvernance
Poursuivre le suivi des écarts de rémunération, d'augmentation et de promotion par genre, métiers et statuts hiérachique afin de continuer à réduire les écarts entre les femmes et les hommes et d'atteindre un plus haut score à l'Index Égalité.
Carrière
Continuer à prêter une attention particulière aux postes de direction et à responsabilités afin que les femmes y aient les mêmes d'accès et y évoluent dans les mêmes conditions. S'appuyer sur vos démarches mentoring existantes.
Mixité des métiers
Poursuivre et communiquer largement sur vos actions de recrutement pour les femmes dans le secteur technique et numérique afin d'obtenir des résultats similaires aux autres corps de métiers.
Articulation des temps de vie
Continuer à développer vos évènements en lien avec la parentalité, notamment pour les seconds parents. Renforcer les actions en terme de communication et de sensibilisation sur ce sujet.
Handicap
Score Mixity
NESTLE
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2021
▼ -1 pts
Quelques chiffres
Taux de personnes en situation de handicap visible et invisible au sein de l’organisation.
Taux de personnes en situation de handicap recrutées dans les 12 derniers mois
Répartition des personnes en situations de handicap dans l'entreprise
Femme
Homme
Non-binaire
34 %
66 %
ND*
Pourcentage et montant des achats annuels € HT consacrés aux achats auprès de structures du secteur du travail protégé et adapté (STPA)
8 000 000
soit ND* des achats
● 0,39 %
● ND*
Taux d'accessibilité ...
... des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France)
... des sites web de référence de l'entreprise
ND*
ND*
92 %
76 %
84 %
87 %
Taux de salariés (f/h/nb) ayant suivi dans l'année un dispositif de sensibilisation et/ou de formation avec mention des stéréotypes liés au handicap
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
L'organisation s'est engagée lors de manifestations externes sur la thématique handicap
Qualité de vie au travail
L'entreprise mène des actions en coordination avec la médecine du travail ou des partenaires externes pour réduire le risque de perte d’emploi pour raisons de santé.
Recrutement
En phase de recrutement, existence d'une démarche pro-active pour trouver des candidats (f/h/nb) en situation de handicap.
Axes d'amélioration
Gouvernance
Il n'y a pas encore eu d'étude du taux d'accessibilité des établissements de l'organisation
Sensibilisation
Le taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet du handicap dans l'entreprise est inférieur à 20%.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Conformément à vos objectifs 2023, mener une analyse de l'accessibilité des bâtiments de votre organisation.
Gouvernance
Continuer à augmenter le taux d'emploi de personnes en situation de handicap en renforçant votre démarche de recrutement. Sensibiliser et accompagner les collaborateurs (f/h/nb) afin de lever les tabous sur la RQTH et les inciter à se déclarer.
Sensibilisation
Continuer à développer les temps de sensibilisation en veillant à intégrer l'ensemble des handicaps : visibles, invisibles, neurodiversité, maladies chroniques. Assurer le suivi des actions de sensibilisation sur les différents sujets par genre, âge et service.
Qualité de vie au travail
En accord avec vos objectifs, continuer à développer et communiquer sur vos dispositifs pour sensibiliser et accompagner les salariés (f/h/nb) sur le sujet des maladies chroniques.
Multi-culturel
Score Mixity
NESTLE
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2021
▲ 9 pts
Quelques chiffres
Nombre de nationalités dans l'effectif total
79
Nombre de nationalités dans le COMEX ou le CODIR
3
Taux d'embauche (CDD/CDI) des employés (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Taux de stagiaires et/ou alternants (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Pourcentage de cadres ayant suivi un cursus universitaire public ou semi-public / effectif total des cadres
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française dans l'effectif total
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française au sein des managers
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Un diagnostic sur la politique diversité multiculturelle a été réalisé soit en interne soit par une structure extérieure.
Recrutement
Existence de dispositifs spécifiques avec des partenaires de l'emploi, associations, fondations... pour le recrutement de candidats fragilisés ou éloignés de l'emploi.
Qualité de vie au travail
Existence au sein de l'entreprise d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur des sujets liés à la discrimination (origines sociales, culturelles...) si nécessaire.
Axes d'amélioration
Gouvernance
L'organisation ne s'est encore pas engagée pour l'emploi des personnes réfugiées
Recrutement
L'organisation n'assure pas encore le suivi du type de diplôme de ses cadres (f/h/nb) pour identifier d'éventuels biais lors des processus
Recrutement
L'organisation ne suit pas encore le taux de réponses aux candidatures en suivant la répartition par lieu de résidence et origine
Objectifs recommandés
Recrutement
Mettre en place un suivi des diplômes des personnes recrutées, notamment pour les postes à responsabilité pour identifier d'éventuels biais et favoriser l'insertion de profils atypiques.
Gouvernance
En adéquation avec vos objectifs, faciliter et mieux communiquer vos opportunités aux jeunes avec le soutien de vos associations. Déployer une sensibilisation et communication en interne afin d'atteindre votre objectif de 100 mentors.
Sensibilisation
Assurer le déploiement et le suivi de la réception de votre guide dédié au management du fait religieux. Proposer des ateliers/conférences/ressources afin de déconstruire d'éventuels tabous.
Gouvernance
Élargir votre fort engagement auprès des personnes éloignées de l'emploi en développant des partenariats avec des acteurs, des associations ou fondations qui s'engagent auprès des personnes réfugiées.
Multi-générationnel
Score Mixity
NESTLE
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2021
= 0 pts
Quelques chiffres
Répartition des générations dans l'organisation
Taux d'embauche de seniors de plus de 50 ans
Taux d'embauche des jeunes de moins de 25 ans
Taux d'embauche des moins de 30 ans issus des stages et alternances
Taux de formation
... des plus de 55 ans
91 %
... des moins de 30 ans
86 %
... de l'ensemble des effectifs
97 %
Nombre de stagiaires et alternants (f/h/nb) recrutés dans les 12 derniers mois
756
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Avec le programme Nestlé Needs YOUth, l'organisation s'est fixée des objectifs ambitieux pour l'insertion et l'employabilité des jeunes
Gouvernance
En 2022, Nestlé a lancé YEP (Youth Entrepreneurship Platform), une plateforme numérique destinée aux jeunes entrepreneurs pour faciliter leur accès au monde de l’entreprenariat et de l’innovation
Carrière
Existence d'un dispositif de tutorat jeunes-seniors au sein de l'entreprise
Axes d'amélioration
Gouvernance
Pas encore de politique "intergénérationnelle" au sein de l'entreprise.
Gouvernance
Pas encore de scénarios définis pour la gestion des départs/arrivées du personnel en fonction des spécificités de votre pyramide des âges pour les 3 à 5 ans à venir.
Gouvernance
Pas encore d'étude interne réalisée pour définir quels sont les collaborateurs qui détiennent les compétences clés de l'entreprise.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Définir des scénarios de gestion des départs / arrivées du personnel en fonction des spécificités de votre pyramide des âges pour les 3 à 5 ans à venir afin d'anticiper les besoins de recrutement et transmission des compétences.
Carrière
Formaliser une politique intergénérationnelle afin de promouvoir l'échange et la transmission. Définir les compétences clés au sein de l’entreprise, établir les profils des personnes qui les possèdent et développer votre dispositif de transmission.
Carrière
Renforcer les actions pour favoriser le maintien dans l'emploi des personnes de plus de 55 ans (aménagement d'horaires et de poste, politique de transition retraite, temps partiel...) et définir des objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi.
LGBTQIA+
Score Mixity
NESTLE
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2021
▲ 18 pts
Quelques chiffres
Nombre d'employés (f/h/nb) qui font partie d'un réseau LGBTQIA+
21
Existence d'un réseau qui fédère les salariés (f/h/nb) concernés par le sujet LGBTQIA+ ou alliés
Répartition des genres au sein du réseau LGBTQIA+
57 %
43 %
ND*
Femme
Homme
Non-binaire
Nombre d'actions menées sur l'année avec des associations
1
Nombre de communication sur les réseaux sociaux dans les 12 derniers mois sur le sujet LGBTQIA+
2
Nombre d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBTQIA+ qui ont eu lieu sur les 12 derniers mois
3
Taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet LGBTQIA+
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
L'organisation s'est engagée auprès de l'Autre Cercle en menant le Baromètre LGBT+ IFOP et en participant à la cérémonie des rôles modèles et allié.e.s
Sensibilisation
Dans ses communications sur sa politique de non-discrimination, l'entreprise fait explicitement référence à l'orientation sexuelle / identité et expression du genre.
Sensibilisation
Existence au sein de l'entreprise d'un dispositif spécifique et/ou d'une démarche de sensibilisation des managers et personnels RH pour accompagner le coming out professionnel des personnes LGBT+.
Axes d'amélioration
Communication
L'entreprise pourrait davantage communiquer en externe sur les sujets LGBT+
Gouvernance
L'organisation ne s'est pas encore engagée auprès des jeunes LGBT+, par exemple en soutenant un réseau étudiant
Objectifs recommandés
Gouvernance
S'appuyer sur le groupe d'employés ressources LGBTQ+ comme ambassadeur de la politique et de l'ouverture de l'entreprise, en interne comme en externe, et pour établir que le sujet est aussi professionnel.
Gouvernance
Établir une certaine flexibilité quant à l'identité interne (signature, badge, uniforme...) afin de veiller au bien-être des personnes non-binaires ou en transition de genre.
Sensibilisation
S'appuyer sur vos dispositifs de formations existants pour s'assurer que managers et personnels RH soient à même d'accompagner le coming-out professionnel des personnes LGBT+.
Communication
Continuer à porter votre engagement auprès des personnes LGBT+ en externe. Faire intervenir vos rôles modèles LGBTQ+ et allié.e.s pour démontrer l'ouverture de l'entreprise sur le sujet.