OH BIBI
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Start-up
Start-up
Descriptif de l'activité :
Studio de Jeux vidéo sur mobile
Effectif : 60CA : 6 276 092 €
Mixity Human
OH BIBI
Score Diversité & Inclusion
78/100
Genre
87%
Handicap
64%
Multi-culturel
80%
Multi-générationnel
78%
LGBTQIA+
76%
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Caractéristiques des collaborateurs (f/h/nb)
Total de répondants
47
Répartition des répondants (f/h/nb) par âges
Moins de 25 ans
11 %
Entre 25 et 39 ans
81 %
Entre 40 et 54 ans
9 %
Plus de 55 ans
0 %
Répartition des répondants (f/h/nb) par genres
Femme
19 %
Homme
79 %
Non-binaire
2,13 %
Je ne souhaite pas répondre
0 %
Transversal
Score Mixity
OH BIBI
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de répondants (f/h/nb) estimant appartenir à une minorité dans l'organisation
Femmes
4,26 %
Hommes
8,51 %
Non-binaire
0 %
Moyenne dans mon secteur
22 %
Moyenne globale
19 %
Caractéristiques citées (f/h/nb)
Mon orientation sexuelle
33 %
Mon appartenance religieuse
33 %
Mon lieu de résidence
33 %
Mon identité de genre
17 %
Mon origine sociale
17 %
Autre
17 %
Mon âge
0 %
Mon apparence
0 %
Mon origine ethnique ou ma couleur de peau
0 %
Mon parcours scolaire ou professionnel atypique
0 %
Mon handicap ou mon état de santé
0 %
Je ne souhaite pas répondre
0 %
None
0 %
Perception de l'engagement de l'organisation selon les axes
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
89 %
Orientation sexuelle et/ou identité de genre
60 %
Diversité Multi–culturelle (par exemple les sensibilités religieuses, politiques, l'éducation,le lieu de résidence, les origines ethniques et/ou sociales)
55 %
Equilibre entre les générations (âges)
53 %
Handicap
13 %
Je ne sais pas
11 %
Sujets sur lesquels l'organisation devrait agir en priorité pour permettre plus d'égalité des chances et d'inclusion
L'égalité femmes/hommes
64 %
La gestion des temps de vie (temps partiel, besoin de travail à domicile ou en mobilité)
34 %
Le handicap
26 %
L'origine culturelle
23 %
Je ne sais pas
23 %
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'organisation est engagée sur les sujets de la diversité et l'inclusion
Taux de satisfaction de la politique diversité et l'inclusion
Taux de satisfaction sur les actions de sensibilisation menées en faveur de la diversité et l'inclusion
Taux de répondants (f/h/nb) s'étant déjà senti mis à l'écart à cause d'un élément d'apparence et/ou de personnalité
2,13 %
Connaissance d'un interlocuteur (f/h/nb) dédié à qui s'adresser pour toute question sur le sujet des discriminations, du harcèlement et/ou des violences sexistes et sexuelles au travail
Fréquence des sujets faisant souvent ou très souvent l'objet de blagues ou propos discriminants (même sans mauvaise intention)
L'âge
4,26 %
Les stéréotypes de genre (femme/homme)
2,13 %
Le lieu de domiciliation
2,13 %
L'apparence physique
0 %
L'orientation sexuelle et/ou identité de genre
0 %
Les convictions religieuses
0 %
La couleur de peau
0 %
L'origine sociale
0 %
Les problèmes de santé
0 %
Autre
0 %
Dans un contexte de télétravail, les managers (f/h/nb) encouragent la cohésion d'équipe et le sentiment d'appartenance
Situations qui semblent être possibles au sein de l'organisation
Avoir la possibilité de changer de poste et de fonction selon mes aspirations
55 %
Etre promu.e à un poste à responsabilité
53 %
Etre promu.e dans une des instances de gouvernance (Comité de direction, Comité exécutif, EXCOM...)
32 %
Situations qui semblent être possibles au sein de l'organisation
Avoir la possibilité de changer de poste et de fonction selon mes aspirations
53 %
Etre promu.e à un poste à responsabilité
55 %
Non cela ne me semble pas possible
11 %
Niveau perçu de la préparation pour leur rôle dans l'organisation
La phase d'accueil au sein de l'organisation aurait dû être...
Plus longue
8,51 %
Plus courte
0 %
Était de la bonne durée
91 %
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance d'un dispositif de sanctions efficace contre les discriminations et violences sur les sujets suivants :
Le sexisme
30 %
Le handicap
19 %
L'origine culturelle et sociale
21 %
l'âge
17 %
l'orientation sexuelle et identité de genre
21 %
*ND = Non disponible
Points forts
Sensibilisation
Les répondants (f/h/nb) sont satisfaits des actions de sensibilisation menées par votre organisation sur les questions de diversité et d'inclusion.
Qualité de vie au travail
Les répondants (f/h/nb) ne se sont jamais sentis mis à l'écart au sein de l'organisation ou d'une équipe à cause d'un élement de leurs apparences et/ou de leurs personalités.
Recrutement
Selon la majorité des employés (f/h/nb), la phase d'accueil était parfaite.
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Les répondants (f/h/nb) n'ont pas suffisamment connaissance des dispositifs de sanctions contre les discriminations et violences.
Carrière
Le ressenti quant aux opportunités au sein de l'entreprise varie selon le genre.
Objectifs recommandés
Sensibilisation
Poursuivre les actions de sensibilisation sur les valeurs, les dispositifs et les engagements de l'entreprise. Bien inclure l'ensemble des axes et donner une impulsion nouvelle aux sujets du handicap et de la diversité multiculturelle et social.
Sensibilisation
Mettre en avant les actions, dispositifs et personnes référentes à alerter en cas de propos inappropriés ou discriminations afin que ces ressources soient connus de tout le monde.
Qualité de vie au travail
Renforcer votre engagement en matière de bien-être au travail (santé et équilibre des temps de vie). Recueillir régulièrement les besoins afin de proposer des mesures adaptées.
Recrutement
Renforcer le dispositif d'onboarding et de formation pour préparer au mieux les collaborateurs (f/h/nb) à leurs missions et aux enjeux de l'entreprise. Désigner des référents (f/h/nb) disponibles pour les guider dans l'entreprise durant les premiers mois.
Genre
Score Mixity
OH BIBI
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Influence perçue du genre sur les recrutements
Oui en faveur des femmes
0 %
Oui en faveur des hommes
2,13 %
Non
72 %
Je ne sais pas
26 %
Influence perçue du genre sur les promotions/formations
Oui en faveur des femmes
0 %
Oui en faveur des hommes
2,13 %
Non
79 %
Je ne sais pas
19 %
L'entreprise accompagne l'évolution de carrière des femmes au travers de dispositifs spécifiques, mentorat, formations, réseau mixité...
Connaissance de supports de communication internes ou externes (print/web) ou actions internes/externes menées par l'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L'entreprise offre un équilibre des temps vie (vie professionnelle/vie personnelle) favorable à l'évolution de carrière pour les femmes aussi bien que pour les hommes
Taux de répondants (f/h/nb) sensibilisés et/ou formés à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans l'entreprise sur les 24 derniers mois
Niveau perçu du risque d'être victime de discriminations sur le genre
Niveau perçu du risque d'être victime d'agissements sexistes dans l'organisation
Niveau perçu du risque d'être victime de violences sexistes et sexuelles dans l'organisation
*ND = Non disponible
Points forts
Carrière
Les répondants (f/h/nb) estiment que le genre n'influe pas comme critère de promotion.
Qualité de vie au travail
Le risque d'être victime de sexisme dans votre organisation est faible.
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Les répondants (f/h/nb) n'ont pas suffisamment connaissance des supports de communication internes ou externes (print/web) ou d'actions internes/externes menées par l'organisation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Objectifs recommandés
Carrière
Continuer à communiquer sur vos processus de recrutement, promotion et formation. Favoriser la transparence dans l'ensemble de vos pratiques.
Carrière
Renforcer les actions de recrutement à destination des femmes. Recueillir régulièrement les besoins en termes de carrière et d'équilibre des temps de vie.
Communication
Communiquer davantage en interne et en externe sur vos pratiques et engagements. Varier les supports afin de toucher un maximum de personnes.
Handicap
Score Mixity
OH BIBI
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de perception du handicap comme frein à l'embauche
Taux de répondants (f/h/nb) estimant...
... avoir été sensibilisé sur le handicap visible et/ou invisible, durant les 24 derniers mois
17 %
29 %
34 %
... qu'il est facile de parler de son handicap dans l'organisation
66 %
60 %
57 %
Niveau de connaissance de supports de communication et/ou d'actions de soutien menés par l'organisation sur le handicap
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'environnement de l'organisation peut s'adapter à tout type de handicap
40 %
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que les personnes en situation de maladie chronique sont accompagnées par l'organisation
32 %
*ND = Non disponible
Points forts
Recrutement
Les répondants (f/h/nb) estiment que le handicap ne constitue pas un frein à l'embauche dans votre organisation.
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Sur les 24 derniers mois, peu de répondants (f/h/nb) ont été sensibilisés au handicap visible et/ou invisible.
Qualité de vie au travail
La majorité des répondants (f/h/nb) pensent que l'environnement de l'organisation ne peut pas s'adapter à tout type de handicap.
Qualité de vie au travail
Selon les répondants (f/h/nb), votre organisation n’offre pas encore un soutien adéquat aux personnes atteintes de maladies chroniques.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Construire des partenariats avec des associations externes spécialisées afin de promouvoir le handicap en interne et en externe. Au besoin, réaliser un diagnostic complet (recrutements récurrents / situation de pénibilité / analyse santé au travail) sur le handicap grâce à des acteurs comme l'Agefiph.
Recrutement
Travailler sur la conception, la diffusion des offres et les entretiens de recrutement afin que l'ensemble du processus permettent l'inclusion des personnes en situation de handicap.
Sensibilisation
Poursuivre les actions de sensibilisation sur le handicap visible et invisible auprès des collaborateurs, managers et recruteurs (f/h/nb). Inclure la neurodiversité et les maladies chroniques.
Qualité de vie au travail
Renforcer le dispositif d'aménagement de postes pour les personnes en situation de handicap ou concernées par la maladie chronique.
Multi-culturel
Score Mixity
OH BIBI
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que la direction de l'organisation est engagée sur le sujet de la diversité sociale et ethnique
Taux de répondants (f/h/nb) ayant le sentiment que l'environnement de travail est inclusif quelle que soit la culture ou l'origine des salariés (f/h/nb)
85 %
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance d'un dispositif de communication et/ou de soutien de l'organisation à des associations qui favorisent l'égalité des chances
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que...
... la différence multi-culturelle peut constituer un frein à l'embauche dans l'organisation
2,13 %
7,68 %
11 %
... l'organisation offre les mêmes perspectives de carrière quelle que soit la culture ou l'origine des salariés (f/h/nb)
83 %
74 %
69 %
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance d'actions menées par l'établissement pour favoriser la diversité multiculturelle et sociale
*ND = Non disponible
Points forts
Recrutement
Les répondants (f/h/nb) estiment que la différence multi-culturelle ne constitue pas un frein à l'embauche dans votre organisation.
Qualité de vie au travail
Les répondants (f/h/nb) ont le sentiment que l'environnement de travail est inclusif quelle que soit la culture ou l'origine des salariés (f/h/nb) de votre organisation.
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Les répondants (f/h/nb) n'ont pas connaissance d'actions menées en faveur de la diversité culturelle et sociale.
Objectifs recommandés
Sensibilisation
Poursuivre la sensibilisation et les temps d'échanges sur les thématiques multiculturelles et sociales. Organiser des événements internes pour valoriser et partager les différentes cultures des collaborateurs (f/h/nb) (journées de la culture, interviews...).
Partenariat
Développer vos actions auprès des organisations qui œuvrent en faveur de l'égalité des chances en proposant notamment aux collaborateurs (f/h/nb) de s'inscrire dans une démarche de mécénat de compétences.
Communication
Communiquer davantage sur les actions de l'entreprise et les dispositifs en faveur de l'égalité des chances. Participer à des événements en faveur de l'égalité des chances (job dating, rencontre, présentation de métiers...)
Multi-générationnel
Score Mixity
OH BIBI
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'organisation agit pour favoriser :
Le recrutement des jeunes de moins de 25 ans
83 %
80 %
67 %
Le recrutement des seniors de plus de 50 ans
57 %
27 %
27 %
Le maintien dans l'emploi des seniors de plus de 55 ans
60 %
32 %
41 %
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance d'un dispositif de partage de compétences inter-générationnel
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'organisation s'inscrit dans une culture de formation des salariés (f/h/nb) tout au long de la carrière
Taux de répondants (f/h/nb) rencontrant souvent ou très souvent des difficultés avec les autres générations
2,13 %
*ND = Non disponible
Points forts
Recrutement
Selon les répondants (f/h/nb), l'organisation agit pour favoriser le recrutement des jeunes de moins de 25 ans.
Qualité de vie au travail
Selon les répondants (f/h/nb), il n'y pas souvent de difficultés entre les générations.
Axes d'amélioration
Carrière
Selon les répondants (f/h/nb), l'entreprise pourrait soutenir davantage l'employabilité et le maintien dans l'emploi des seniors.
Objectifs recommandés
Carrière
Développer et communiquer sur vos actions en faveur du recrutement et du maintien dans l'emploi des seniors dans le secteur du jeu vidéo. Intégrer les conditions de travail et les besoins en aménagement pendant les entretiens de recrutement et les entretiens annuels.
Formation
Valoriser davantage votre dispositif de partage de compétences intergénérationnel en organisant des temps dédiés en interne.
Formation
Continuer à développer votre culture de formation en établissant un suivi des données sur la formation par âge, genre et fonction.
LGBTQIA+
Score Mixity
OH BIBI
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de satisfaction de l'engagement de l'organisation sur les sujets LGBTQIA+
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance de supports de communication conçus par l'organisation pour sensibiliser les collaborateurs sur le sujet LGBTQIA+
Taux de personnes ayant identifié des propos discriminants envers les personnes LGBTQIA+
2,13 %
Taux de répondants (f/h/nb) estimant...
... que l'orientation sexuelle/identité de genre constitue un frein à l'évolution de carrière dans l'organisation
2,13 %
0,91 %
4,37 %
... qu'il soit facile pour une personne LGBTQIA+ de faire de son coming-out au travail
64 %
66 %
49 %
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance d'actions de soutien en faveur de l'inclusion des personnes LGBTQIA+ (associations, réseaux...)
*ND = Non disponible
Points forts
Qualité de vie au travail
Les attitudes ou propos discriminants à propos des personnes LGBTQIA+ sont absents de l'entreprise.
Axes d'amélioration
Qualité de vie au travail
Un tiers des répondants (f/h/nb) estime qu'il n'est pas facile pour une personne LGBTQIA+ de faire de son coming-out au travail.
Gouvernance
Selon les répondants (f/h/nb), l'organisation ne soutient pas encore une association ou réseau en faveur de l'inclusion des personnes LGBTQIA+.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Renforcer votre engagement en développant une démarche de soutien aux organisations représentatives des personnes LGBTQIA+ (mécénat, dons, partenariat...).
Sensibilisation
Former les managers et le personnel des Ressources Humaines sur l'accompagnement des questions de coming-out, transition de genre, parentalité, etc.
Sensibilisation
Ne pas hésiter à challenger les connaissances actuelles des collaborateurs (f/h/nb) sur le sujet LGBTQ+. Bien penser à aborder chaque notion, y compris la non-binarité et la transidentité.
Communication
Renforcer la communication sur la thématique LGBTQ+ (engagement, dispositifs, supports visuels…) en interne et en externe.