Orange
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Informatique et télécoms
Informatique et télécoms
Descriptif de l'activité :
Orange est l’un des principaux opérateurs de télécommunication dans le monde. Au 30/09/2022, le Groupe a réalisé un CA de 42,5 milliards d’euros, servi 286 millions de clients et comptait 136 500 salariés, dont 75 000 en France.
En 2019, Orange a présenté son plan stratégique Engage 2025 qui, guidé par l’exemplarité sociale et environnementale, a pour but de réinventer son métier d’opérateur. Tout en accélérant sur les territoires et domaines porteurs de croissance et en plaçant la data et l’IA au cœur de son modèle d’innovation, Orange entend être un employeur attractif et responsable, adapté aux métiers émergents.
Sa raison d’être « Orange est l’acteur de confiance qui donne à chacune et à chacun les clés d’un monde numérique responsable » est intégrée dans les statuts.
Effectif : 75 000
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Mixity Diag
Orange
Score Diversité & Inclusion
87/100
Genre
83%
Handicap
90%
Multi-culturel
78%
Multi-générationnel
89%
LGBTQIA+
91%
Témoignage
"
"
Orange est convaincu des bénéfices de la diversité, tant sur sa performance économique que sur le bien-être des équipes.
La politique Diversité & Inclusion du Groupe s’inscrit dans son plan stratégique. Elle s’attache à accueillir et développer tous les talents, met en place les conditions d’une expérience salarié de qualité et encourage l’engagement sociétal de ses collaborateurs.
Cette politique s’appuie sur une vision où le management s’exerce dans un climat de bienveillance, pour favoriser l’inclusion et le bien-travailler ensemble : « Chez Orange, seules les compétences comptent ».
Labels et certifications
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Transversal
Score Mixity
Orange
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Effectif total de l'organisation
69 604
Taux d'employés (f/h/nb) satisfaits de la politique D&I
80 %
73 %
80 %
Répondants (f/h/nb) estimant que les actions pour favoriser les diversités et l'égalité des chances sont efficaces.
Nombre de salariés (f/h/nb) ayant répondu à un sondage sur la politique Diversité et l'Inclusion de l'organisation
dans les 2 dernières années
Taux de personnes en charge des achats formées aux achats inclusifs
dans les 2 dernières années
Taux de managers (f/h/nb) formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
Taux de personnel (f/h/nb) en charge du recrutement formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
Taux nouveaux arrivants (f/h/nb) dans l'organisation sensibilisés à l'inclusion et la non-discrimination
dans les 3 mois suivant le recrutement
Pourcentage de parents et aidants (f/h/nb) identifiés dans l'organisation
Pourcentage de parents avec des enfants à charge
Pourcentage d'aidants (f/h/nb) soutenant un proche en perte d'autonomie
Pourcentage de personnes non-identifiées comme aidants ou parents (f/h/nb)
29 %
14 %
57 %
L'organisation favorise l'équilibre vie pro-vie perso des collaborateurs (f/h/nb) notamment des parents avec les actions suivantes ...
✓ Flexibilité des horaires
✓ Charte de télétravail pour les postes compatibles
✓ Gestions des enfants malades
✓ Prise en compte des vacances scolaires
✓ Dispositif de soutien aux aidants
✓ Autres
*ND = Non disponible
Points forts
Sensibilisation
Contenus à disposition des salariés (f/h/nb) sur l'intégralité des thématiques (réseau social interne Diversité & Inclusion, webinaires, jeu de société, journées dédiées...)
Gouvernance
La présentation d’un rapport sur les indicateurs de performance D&I en réunion de Direction (Comex, Codir, ...) est réalisée au moins une fois par an
Gouvernance
L'entreprise a engagé une démarche de promotion de la diversité dans ses relations extérieures (fournisseurs, prestataires, sous-traitants, etc.)
Recrutement
L'entreprise a intégré la dimension Diversité et Inclusion au sein d'une grille de soft skills (compétences comportementales) liée au recrutement et/ou à la promotion des managers.
+ plus de détails
- masquer les détails
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Le taux de managers ayant suivi un parcours de formation à la lutte contre les discriminations dans les 2 dernières années est inférieur à 10%.
Sensibilisation
Le taux de personnel en charge du recrutement ayant suivi un parcours de sensibilisation et/ou de formation à la lutte contre les discriminations dans les 2 dernières années est inférieur à 10%.
Objectifs recommandés
Sensibilisation
Proposer une formation plus fréquente des managers et recruteurs (f/h/nb) sur les pratiques inclusives et sur la non-discrimination. Offrir les ressources nécessaires (grilles, outils, guides...).
Sensibilisation
Assurer le suivi du nombre de collaborateurs (f/h/nb) sensibilisés, particulièrement dans les premiers mois qui suivent le recrutement.
Sensibilisation
Poursuivre les moments forts et temps d'échanges en s'appuyant sur Plazza Diversité et Inclusion tout en intégrant de nouveaux sujets. Communiquer sur l'ensemble des ressources, parcours et recours existants.
Gouvernance
Promouvoir la diversité et l'inclusion dans les relations extérieures avec les prestataires et fournisseurs. Intégrer des critères de diversité et inclusion au sein des processus d'achats.
Gouvernance
Poursuivre vos engagements et actions sur l'éthique de la date et la lutte contre les biais dans la création d'algorithmes d'intelligence artificielle.
Genre
Score Mixity
Orange
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Répartition des genres au sein de l'organisation
Femmes
38 %
Hommes
62 %
Non-binaire
ND*
Taux de femmes au sein du Conseil d'Administration
Taux de femmes cadres directrices
Taux de femmes au sein du Comex/Codir
Taux de femmes managers dans l'organisation
Index de l’égalité femmes/hommes
94
/ 100
Note globale à l'index d'égalité femmes-hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes (poste et âge comparables)
2 %
en faveur des femmes
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes managers (poste et âge comparables)
4,40 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes non-managers (poste et âge comparables)
1,70 %
en faveur des femmes
Femmes
Hommes
Pourcentage de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Écart entre la part des femmes et des hommes...
Femmes
Hommes
... augmentées/augmentés
4,90 %
en faveur des hommes
... promues/promus
1,50 %
en faveur des hommes
Écart d'heures de formation des hommes et des femmes
5,40 %
en faveur des femmes
Femmes
Hommes
Répartition des genres...
Femmes
Hommes
Non-binaire
... dans les fonctions ventes/commerciales
49 %
51 %
ND*
... dans les fonctions techniques/informatiques
23 %
77 %
ND*
... dans les fonctions support
56 %
44 %
ND*
Nombre de jours de congés du second parent pour l'arrivée d'un enfant
25
ND*
33
Réf. Nat.
2021
Taux d'employés (f/h/nb) sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.
*ND = Non disponible
Points forts
Carrière
Programme «Hello Women» depuis 2020 dont l'objectif est d’améliorer la mixité dans ses équipes techniques.
Carrière
Existence d'un programme de mentoring pour aider les femmes dans leur évolution de carrière.
Qualité de vie au travail
Existence de dispositifs pour sensibiliser les pères ou second parent à la prise de leur congé à la naissance de leur enfant.
Recrutement
Existence d'un dispositif pour encourager les équipes de recrutement à présenter une part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus, qui reflète (à compétences, expériences et profils équivalents) au moins celle relevée dans les candidatures reçues.
+ plus de détails
- masquer les détails
Axes d'amélioration
Carrière
Le taux de femmes + non binaires dans les métiers techniques et informatiques est de 23%.
Objectifs recommandés
Carrière
S'appuyer sur les budgets existants pour renforcer la parité aux différents niveaux de l'entreprise et réduire les écarts de rémunération, d'augmentation et de promotion.
Carrière
Continuer à prêter une attention particulière aux postes de direction et à responsabilités afin que les femmes y aient les mêmes d'accès et y évoluent dans les mêmes conditions en vu de vos objectifs 2024. S'appuyer sur vos démarches mentoring existantes.
Mixité des métiers
Poursuivre les actions pour favoriser la mixité dans les équipes techniques : programme "Hello Women", campagne de recrutement ciblées, incitation à présenter autant de femmes que d'hommes aux entretiens, stages et alternances...
Sensibilisation
Renforcer la sensibilisation des employés (f/h/nb) aux violences sexistes et sexuelles en s'assurant que cela soit fait à des fréquences suffisantes. Relayer les guides existants.
Gouvernance
Proposer de nouvelles politiques centrées sur les menstruations et la ménopause dans un élan pionnier.
Handicap
Score Mixity
Orange
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de personnes en situation de handicap visible et invisible au sein de l’organisation.
Taux de personnes en situation de handicap recrutées dans les 12 derniers mois
Répartition des personnes en situations de handicap dans l'entreprise
Femme
Homme
Non-binaire
45 %
55 %
ND*
Pourcentage et montant des achats annuels € HT consacrés aux achats auprès de structures du secteur du travail protégé et adapté (STPA)
17 600 000
soit ND* des achats
● 0,39 %
● ND*
Taux d'accessibilité ...
... des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France)
... des sites web de référence de l'entreprise
100 %
100 %
92 %
91 %
81 %
87 %
Taux de salariés (f/h/nb) ayant suivi dans l'année un dispositif de sensibilisation et/ou de formation avec mention des stéréotypes liés au handicap
*ND = Non disponible
Points forts
Recrutement
En phase de recrutement, existence d'une démarche pro-active pour trouver des candidats (f/h/nb) en situation de handicap et neurodiverses.
Gouvernance
Diagnostic réalisé a minima sur les éléments suivants dans les 5 dernières années : recrutements récurrents/situation de pénibilité/ analyse santé au travail.
Qualité de vie au travail
L'entreprise mène des actions en coordination avec la médecine du travail ou des partenaires externes pour réduire le risque de perte d’emploi pour raisons de santé.
Sensibilisation
Les actions de sensibilisation intègrent la prévention du handicap des salariés (risques professionnels, facteurs de risques des maladies chroniques : sédentarité, alimentation, addictions).
+ plus de détails
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Axes d'amélioration
Sensibilisation
Le taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet du handicap dans l'entreprise est inférieur à 20%.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Réaliser à nouveau un diagnostic complet sur le handicap : accès aux bâtiments, recrutements récurrents / situation de pénibilité / analyse santé au travail.
Recrutement
Mettre en place des partenariats avec des associations spécialisées dans le recrutement et l'accompagnement de personnes en situation de handicap (troubles psychiques, neurodiversité).
Sensibilisation
Sensibiliser plus régulièrement l'ensemble des collaborateurs sur le sujet du handicap visible et invisible, sur la neurodiversité, sur la santé mentale et sur les maladies chroniques.
Multi-culturel
Score Mixity
Orange
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Nombre de nationalités dans l'effectif total
102
Nombre de nationalités dans le Conseil d'Administration de l'organisation
2
Nombre de nationalités dans le COMEX ou le CODIR
4
Taux d'embauche (CDD/CDI) des employés (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Taux de stagiaires et/ou alternants (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Pourcentage de cadres ayant suivi un cursus universitaire public ou semi-public / effectif total des cadres
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française dans l'effectif total
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française au sein des managers
*ND = Non disponible
Points forts
Recrutement
L'entreprise accueille des stagiaires de 3ème issus du Réseau d'Education Prioritaire (REP).
Recrutement
Existence de dispositifs spécifiques avec des partenaires de l'emploi, associations, fondations... pour le recrutement de candidats fragilisés ou éloignés de l'emploi.
Qualité de vie au travail
Existence d'un management des pratiques religieuses dans l’environnement professionnel (règlement intérieur, guide interne du management...).
Qualité de vie au travail
Existence au sein de l'entreprise d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur des sujets liés à la discrimination (origines sociales, culturelles...) si nécessaire.
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Axes d'amélioration
Gouvernance
Le pourcentage de managers avec une nationalité autre que Française est inférieur à 2%
Objectifs recommandés
Gouvernance
Relancer des diagnostics internes sur la diversité et l'inclusion aux différents stades de recrutement et au sein de l'entreprise pour identifier d'éventuels biais (testing, analyse patronymique, lieux de résidence...).
Offrir les outils nécessaires pour permettre un recrutement sans biais : grille d'analyse des CV, Guide de recrutement, référentiel de compétences, offre d'emploi inclusive type...
Offrir les outils nécessaires pour permettre un recrutement sans biais : grille d'analyse des CV, Guide de recrutement, référentiel de compétences, offre d'emploi inclusive type...
Recrutement
Mettre en place un suivi des établissements enseignement et des diplômes des personnes recrutées, notamment pour les postes à responsabilité.
Carrière
Développer les actions pour que la diversité de l'effectif soit représentée dans les postes à hautes responsabilités. Proposer des accompagnements aux personnes aux parcours atypiques.
Partenariat
Renforcer les partenariats existants pour les personnes réfugiées et éloignées de l'emploi. Continuer à développer les liens avec les étudiants (f/h/nb) pour faciliter la diversité dans les écoles et les entreprises.
Sensibilisation
Poursuivre les échanges sur la diversité internationale, multiculturelle et sociale (Décryptages, Conversations courageuses). Ouvrir les sensibilisations à l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb) pour déconstruire les tabous et les préjugés.
Achats
Promouvoir la diversité et l'inclusion dans les relations extérieures avec les prestataires et fournisseurs. Intégrer des critères de diversité et inclusion au sein des processus d'achats.
Multi-générationnel
Score Mixity
Orange
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Répartition des générations dans l'organisation
Taux d'embauche de seniors de plus de 50 ans
Taux d'embauche des jeunes de moins de 25 ans
Taux d'embauche des moins de 30 ans issus des stages et alternances
Taux de formation
... des plus de 55 ans
72 %
... des moins de 30 ans
66 %
... de l'ensemble des effectifs
79 %
Nombre de stagiaires et alternants (f/h/nb) recrutés dans les 12 derniers mois
4 339
Age moyen ...
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Existence d'une politique "intergénérationnelle" au sein de l'entreprise.
Gouvernance
Définition de scénarios de gestion des départs/arrivées du personnel en fonction des spécificités de votre pyramide des âges pour les 3 à 5 ans à venir.
Gouvernance
Existence d'un dispositif de transmission des savoirs "critiques" au sein de l'entreprise.
Carrière
L’entreprise a développé une culture de formation tout au long de la vie.
Qualité de vie au travail
Mise en place d'une politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'un dispositif temps partiel seniors.
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Axes d'amélioration
Gouvernance
La Génération Z (moins de 26 ans) ne représente que 2% de l'effectif.
Objectifs recommandés
Recrutement
Renforcer le recrutement des moins de 30 ans chez Orange. S'appuyer sur les partenariats et actions existants et se tourner vers des plateformes spécialisées.
Carrière
Suivre les formations par âge, genre et service afin d'identifier les besoins et maintenir votre culture de formation tout au long de la vie.
Carrière
Définir des objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi des plus de 55 ans. Renforcer l'accompagnement en fin de carrière tout en s'appuyant sur les processus déjà existants.
Qualité de vie au travail
Poursuivre le suivi précis de l'absentéisme. Communiquer davantage sur les aménagements possibles auprès de l'ensemble des collaborateurs et notamment des seniors (temps partiel, transition retraite, télétravail accru).
LGBTQIA+
Score Mixity
Orange
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Nombre d'employés (f/h/nb) qui font partie d'un réseau LGBTQIA+
110
Existence d'un réseau qui fédère les salariés (f/h/nb) concernés par le sujet LGBTQIA+ ou alliés
Répartition des genres au sein du réseau LGBTQIA+
36 %
64 %
ND*
Femme
Homme
Non-binaire
Nombre d'actions menées sur l'année avec des associations
9
Nombre de prises de parole médiatiques dans les 12 derniers mois sur le sujet LGBTQIA+
3
Nombre de communication sur les réseaux sociaux dans les 12 derniers mois sur le sujet LGBTQIA+
7
Nombre d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBTQIA+ qui ont eu lieu sur les 12 derniers mois
22
Taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet LGBTQIA+
*ND = Non disponible
Points forts
Sensibilisation
Association et réseau national Mobilisnoo avec des ressources et évènements ouverts au public
Qualité de vie au travail
Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.
Sensibilisation
Existence au sein de l'entreprise d'un dispositif spécifique et/ou d'une démarche de sensibilisation des managers et personnels RH pour accompagner le coming out professionnel des personnes LGBT+.
Sensibilisation
Existence au sein de l'entreprise d'un programme ou dispositif visant à mettre en avant des rôles modèles LGBT+.
+ plus de détails
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Axes d'amélioration
Gouvernance
L'entreprise n'offre pas encore la possibilité de se déclarer comme non-binaire.
Sensibilisation
Le taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet LGBT+ dans l'entreprise est inférieur à 20%.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Prendre en compte les personnes non-binaires au sein des dispositifs RH. S'assurer que les méthodes employées pour ce référencement sont respectueuses et ne se limitent pas à une case "Autre".
Gouvernance
Établir une certaine flexibilité quant à l'identité interne (signature, badge, uniforme...) afin de veiller au bien-être des employés (f/h/nb) non-binaires ou en transition de genre.
Sensibilisation
S'assurer que les équipes encadrantes aient été formés à l'accompagnement du coming-out en entreprise et que des ressources aient été mises à disposition.
Sensibilisation
Renforcer la fréquence de la sensibilisation des employés (f/h/nb). Ne pas hésiter à challenger les connaissances existantes et explorer l'ensemble des thématiques LGBTQ+ (bisexualité, non-binarité, transidentité, expression de genre...), tout au long de l'année et pas seulement lors des journées phares.
Communication
Continuez à valorisez vos engagements et partenariats (Mobilisnoo, Têtu Connect, l'Autre Cercle). Communiquez avec transparence en interne sur les résultats du Baromètre 2022 Ifop-Autre Cercle et encouragez les retours de vos équipes pour faire bouger les lignes.
Communication
Rendez visible vos engagements en boutique tout au long de l'année (Google MyBusiness, affichage de Mobilisnoo...).
Le référentiel Mixity est mis à jour tous les ans afin de pouvoir accompagner au mieux les entreprises, ainsi, une diminution de scores ne signifie pas une diminution des résultats mais simplement une augmentation de l'exigence de l'évaluation. Il est essentiel de développer nos outils pour accélérer encore davantage la diversité et l'inclusion dans les organisations.