Orange
orange.com
IT and telecoms
IT and telecoms
Description of the activity :
Orange is one of the world's leading telecommunications operators. As of 12/31/2019, the Group achieved a turnover of 42 billion euros, served 266 million customers and had 147,000 employees, including 87,000 in France.
In 2019, Orange adopted its new Engage 2025 strategic plan, which, guided by social and environmental exemplarity, aims to reinvent its job as an operator. While accelerating in growth areas and areas and by placing data and AI at the heart of its innovation model, Orange intends to be an attractive and responsible employer, adapted to emerging businesses. Its raison d'être "Orange is a trusted actor who gives each and everyone the keys to a responsible digital world" is incorporated into the articles of association.
Year of creation : 1991Number of employees : 76,301
Testimony
"
"
Orange is convinced of the benefits of diversity and inclusion, both in terms of its economic performance and the well-being of its teams.
The Group's Diversity & Inclusion policy is part of its strategic plan. It strives to welcome and develop all talents, sets up the conditions for a quality employee experience and encourages the societal commitment of its employees.
This policy is based on a vision in which management operates in a climate of benevolence, to promote inclusion and working well together: "At Orange, only skills count".
Labels and certifications
Principal diversity and inclusion indicators
Transversal
Gender
Disability
Ethnicity
Generations
LGBT+
Transversal
Mixity score
Orange
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Evolution since 2019
= 0 pts
Key indicators
Number of employees in the company
76,301
Percentage of managers trained and/or made aware on non-discrimination during the last 24 months
Percentage of employees in charge of recruitment trained and/or made aware on non-discrimination during the last 24 months
*UA = Unavailable
Strengths
Governance : La présentation d’un rapport sur les indicateurs de performance D&I en réunion de Direction (Comex, Codir, ...) est réalisée au moins une fois par an
Governance : Les membres de la direction générale s’engagent visiblement pour la promotion de la diversité et de l'inclusion dans l'entreprise, par exemple en prenant la parole publiquement et/ou en soutenant des programmes d'égalité des chances
Recruitment : Mise en place d'une charte de rédaction des offres d'emploi et d'un référentiel managérial qui intègre la dimension D&I.
Awareness : L'entreprise a mis en place une politique de non-discrimination, incluant un dispositif et/ou un parcours de formation, de sensibilisation sur la thématique D&I s'adressant à l'ensemble de ses managers et équipes de recrutement.
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Areas of improvement
Governance : L'entreprise n'a pas encore mis en place des dispositifs de formation/sensibilisation sur l'éthique de la data afin de lutter contre les biais discriminants dans la création d'algorithmes d'intelligence artificielle non stéréotypés et non genrés.
Awareness : Dispositif de sensibilisation des managers à la diversité et inclusion et son suivi à renforcer.
Recommended aims over more or less 3 years
Governance : Inciter les salarié.e.s à s’engager auprès des associations partenaires qui œuvrent à l’insertion des publics prioritaires, ou auprès de la Fondation Orange.
Governance : Renouveler la certification GEEIS Diversité (Gender Equality European & international standard) en 2021.
Awareness : Maintenir à 85% le taux de salariés qui pensent que Orange représente bien la diversité de la société.
Awareness : Poursuivre la formation des salarié.e.s à la diversité, aux stéréotypes et au management inclusif.
Awareness : Mettre en place un programme de sensibilisation aux biais et stéréotypes discriminants au sein des équipes en charge de l’IA (Gestion des données, création d'algorithmes d'intelligence artificielle...) et un dispositif de contrôle d'éthique.
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Gender
Mixity score
Orange
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Evolution since 2019
▲ 8 pts
Key indicators
Percentage of women on the Board of Directors
Percentage of women Executive
▼ -4 pts
Percentage of women managers in the company
▲ 1 pts
French Gender Equality Index
99
/ 100
vs 2019 : ▲ 5 pts
Rating at the French Gender Equality Index
Actual pay gap between women and men on shifts, job families and comparable ages (in percentage)
1.3%
vs 2019 : = 0 pts
Women
Men
Percentage of women in the top 10 wages
▲ 10 pts
Number of paid leave for other new parent (fathers and co-parents) in days - in your company
11
UA*
14
Nat. Average
2020
Split by gender
Women
Men
Non-binary
... in the company
37%
63%
0%
… in Sales/Sales/Customer Service Functions
50%
50%
0%
... in technical and IT jobs (web, IT jobs, technicians, engineers, operators and specialized agents)
22%
78%
0%
... in support professions (administration, human resources, procurement, communication, marketing, logistics, risk, audit, finance)
54%
46%
0%
*UA = Unavailable
Strengths
Career development : Existence d'un programme de mentoring pour aider les femmes dans leur évolution de carrière.
Awareness : Existence d'une politique de prévention contre les violences sexistes et sexuelles.
Recruitment : Existence d'une démarche mixité relative aux offres d’emploi - incluant leurs visuels - conçues et rédigées de façon à s’adresser aussi bien aux femmes et aux hommes.
Governance : Orange soutient plusieurs mouvements tels que Capital Filles ou le Professional Women's Network (PNW).
Remuneration and benefits : Index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes égal à 99%, et moins de 2% d'écart de salaires, augmentations et promotions entre les femmes et les hommes.
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Areas of improvement
Work life balance : L'écart des temps partiels entre les hommes et les femmes est supérieur à 15% (moyenne nationale).
Governance : Seulement 36,9% de femmes dans l'entreprise et 28,5% au Comex.
Diversity in professions : Le taux de femmes dans les métiers techniques et informatiques est de 22%.
Recommended aims over more or less 3 years
Career development : Surveiller et réduire les écarts en temps partiels et en nombre de formations dont bénéficient les femmes et les hommes.
Work life balance : Augmenter le nombre de jours accordés aux co-parents pour l'arrivée d'un enfant en signant la charte de la parentalité et inciter davantage les collaborateurs.trices concerné.e.s à en bénéficier.
Diversity in professions : Augmenter la part de femmes dans les métiers techniques et informatiques : mener des actions communes avec les associations, les fondations, le monde éducatif pour atteindre cet objectif.
Awareness : Renforcer les actions de sensibilisation pour prévenir le sexisme en entreprise, et plus particulièrement le sexisme ordinaire.
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Disability
Mixity score
Orange
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Evolution since 2019
▲ 5 pts
Key indicators
Percentage of employees with disabilities in the company
▲ 1 pts
Indirect employment rate
= 0 pts
Growth rate of the number of employees with disabilies in the company for 3 years
= 0%
Annual net amount spent on purchases from structures in the protected and/or adapted work sector for disabled people
20,100,000
vs 2019 : ▲ 2.5%
Accessibility rate of the company’s reference website : Report based on http://orange.com
▲ 1 pts
Accessibility rate of company sites (all establishments in France and head office in France of which you are the owner) as a percentage.
*UA = Unavailable
Strengths
Governance : Taux d’emploi direct (personnes réellement employées en situation de handicap/ effectif salariés total ) supérieur à 6%.
Awareness : Mise en place de partenariats avec des associations externes spécialisées sur le handicap.
Awareness : Existence d'une communication interne et/ou externe sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet du handicap.
Recruitment : En phase de recrutement, existence d'une démarche pro-active pour trouver des candidats en situation de handicap.
Work life balance : Existence d'une ou plusieurs procédure.s pour modifier l'organisation de travail et faciliter le reclassement d'un salarié (reprise à temps partiel, modification tâches de travail ...).
Work life balance : Existence d'un processus d'alerte des arrêts maladies longs ou répétés au sein de l'organisation.
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Areas of improvement
Purchases : Taux d’emploi indirect, c’est-à-dire incluant les contrats conclus avec une structure adaptée égal à 1%
Recommended aims over more or less 3 years
Purchases : Mettre en place un dispositif de sensibilisation des personnes en charge des achats dans l'entreprise afin de favoriser les fournisseurs et prestataires du secteur adapté / protégé et ainsi augmenter le taux d'emploi indirect des personnes en situation de handicap.
Awareness : Mener des actions communes avec les pouvoirs publics, les associations, les fondations, le monde éducatif, les autres entreprises pour promouvoir l’insertion des personnes handicapées.
Awareness : Poursuivre nos actions de formation et de sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes et faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap
Recruitment : Intégrer la neurodiversité dans les processus de sensibilisation, de recrutement et d'achat.
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Ethnicity
Mixity score
Orange
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Evolution since 2019
▼ -7 pts
Key indicators
Number of nationalities in the company
98
Number of nationalities in the company leadership
2
Number of nationalities in the Board of Directors.
3
Recruitment rate on trainees and/or internship from the priority areas of city policy
Executives' rate with a public university degree/total Executives cohort:
*UA = Unavailable
Strengths
Awareness : Existence de documents internes pour sensibiliser à la lutte contre les propos discriminatoires, notamment sur les origines ethniques et/ou sociales..
Recruitment : Le taux d'embauche de stagiaires et/ou alternants originaires des quartiers de la prioritaires de la ville / effectif salariés total ) est supérieur à 10%.
Recruitment : Existence de dispositifs spécifiques avec des partenaires de l'emploi, associations, fondations... pour le recrutement de candidats fragilisés ou éloignés de l'emploi.
Work life balance : Existence d'un management des pratiques religieuses dans l’environnement professionnel (règlement intérieur, guide interne du management...).
Governance : Existence de partenariats pour l'insertion des jeunes issu.e.s de milieux défavorisés (place au Conseil d'Administration de plusieurs asso, parrainage/marrainage, volontariat, mécénat de compétence des salariés) et membre du Club 21e Siècle depuis de nombreuses années
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Areas of improvement
Recruitment : L'entreprise ne suit pas encore le taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en suivant la répartition par lieu de résidence et origine.
Recruitment : Pas de partenariat avec des associations et/ou organisations qui œuvrent pour l'insertion des personnes réfugiées dans l'emploi.
Recommended aims over more or less 3 years
Recruitment : Formaliser le suivi des taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en intégrant la répartition par lieu de résidence, et d'origine).
Recruitment : Renforcer le dispositif de recrutement inclusif, de la conception à la diffusion des offres sur des sites spécialisés afin de favoriser la diversité sociale et ethnique des profils des candidats.
Recruitment : Soutenir l'insertion des personnes éloignées de l'emploi par l'intermédiaire de partenariat avec des associations et organismes spécialisés. Mettre en place des actions visant à attirer des candidats issu.e.s des quartiers prioritaires de la ville (QPV)
Awareness : Mise en place de E-learning de sensibilisation "Vivre ensemble la diversité" et d'actions de sensibilisation auprès du Comex et Leaders.
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Generations
Mixity score
Orange
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Evolution since 2019
▲ 1 pts
Key indicators
Split by generations in the company
Hiring rate of young people under 25 (employment contracts, internship and trainees included) compared to all hires over the year (12 months)
▲ 5 pts
Hiring rate of seniors over 50 (employment contracts) compared to all hires over the year (12 months)
= 0 pts
Training rate by age
> 55 years
< 30 years
Number of employees
Estimate of the workforce affected by retirement within 3 to 5 years
UA*
Taux d'effectif estimé pour les salariés concernés par un départ en retraite dans les 3 à 5 prochaines années - si connu
*UA = Unavailable
Strengths
Recruitment : L'entreprise a mis en place une politique d’embauche d’apprentis.ies.
Work life balance : Existence d'une politique d'adaptation des postes pour les collaborateurs de plus de 55 ans.
Career development : Existence d'un dispositif spécifique à la transition retraite au sein de l'entreprise.
Career development : Existence d'un dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'entreprise.
Work life balance : Accompagnement les collaborateurs.trices dans les situations de maladies chroniques : création de la Mission Insertion Handicap (MIH) et dispositif de don de jours de congés possible, plateforme "Mes proches et moi".
Recruitment : Le taux d'embauche issue de l'alternance (contrat d'apprentissage et/ou contrat professionnel) est de 53% pour les moins de 30 ans
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Areas of improvement
Governance : Pas encore de dispositif de transmission des savoirs "critiques" n'a été mis en place dans l'entreprise.
Work life balance : Pas encore de dispositif pour réduire le taux d'absentéisme des séniors.
Career development : L'entreprise n'a pas encore défini des objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi des salarié.e.s de plus de 55 ans.
Recruitment : Pyramide des âges déséquilibrée avec seulement 29% des collaborateurs.trices ont moins de 39 ans.
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Recommended aims over more or less 3 years
Work life balance : Suivre le taux d'absentéisme des collaborateurs.trices de plus de 55 ans et mettre en place un dispositif pour réduire ce taux.
Career development : Instaurer un dispositif de transmission des "savoirs critiques" notamment pour les collaborateurs.trices dont le départ en retraite est estimé dans les 3 à 5 ans à venir.
Recruitment : Poursuivre les actions menées en faveur du recrutement des jeunes dans l'entreprise.
LGBT+
Mixity score
Orange
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Evolution since 2019
▼ -2 pts
Key indicators
Existence of LGBT network gathering LGBT+ employees or allies.
Split by gender in the LGBT+ network
Women
Men
Non-binary
Number of media communication in the past 12 months on LGBT+ inclusion
1
vs 2019 :
=
0
Number of actions carried out during the year with LGBT associations
1
Number of workshops, conferences, speaking engagements, testimonials on LGBT+ issues over the past 12 months:
Plus de cinq
*UA = Unavailable
Strengths
Awareness : Les salariés (F/H) ont été sensibilisé.es au sujet LGBT+ dans l'entreprise : ateliers, conférences, prises de parole, témoignages...
Awareness : Existence de documents internes pour sensibiliser à la lutte contre les propos ou les attitudes homophobes.
Work life balance : Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.
Awareness : Participation à l'édition des Rôles Modèles de L'autre cercle et communication dans La Tribune.
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Areas of improvement
Governance : Pas de prise en compte des personnes non-binaires au sein des processus RH.
Communication : Renforcer le nombre de prises de paroles médiatiques sur le sujet.
Recommended aims over more or less 3 years
Governance : Prendre en compte les personnes non-binaires au sein des dispositifs RH.
Governance : Promouvoir l'association Mobilisnoo pour augmenter sa présence sur le périmètre français.
Communication : Communiquer plus largement et plus régulièrement sur l'importance de l'inclusion et la non discrimination des personnes LGBT+.
Awareness : Mettre en avant davantage le guide LGBT+ et proposer un module de formation spécifique à l'inclusion des personnes LGBT+ pour casser les stéréotypes et les idées reçues
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