Orange
Descriptif de l'activité :
Orange est l’un des principaux opérateurs de télécommunication dans le monde. Au 31/12/2019, le Groupe a réalisé un CA de 42 milliards d’euros, servi 266 millions de clients et comptait 147 000 salariés, dont 87 000 en France.
En 2019, Orange a adopté son nouveau plan stratégique Engage 2025 qui, guidé par l’exemplarité sociale et environnementale, a pour but de réinventer son métier d’opérateur. Tout en accélérant sur les territoires et domaines porteurs de croissance et en plaçant la data et l’IA au cœur de son modèle d’innovation, Orange entend être un employeur attractif et responsable, adapté aux métiers émergents. Sa raison d’être « Orange est l’acteur de confiance qui donne à chacune et à chacun les clés d’un monde numérique responsable » est intégrée dans les statuts.
Année de création : 1991Effectif : 76301
CA : Supérieur à 10 M€
Témoignage
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Orange est convaincu des bénéfices de la diversité, tant sur sa performance économique que sur le bien-être des équipes.
La politique Diversité & Inclusion du Groupe s’inscrit dans son plan stratégique. Elle s’attache à accueillir et développer tous les talents, met en place les conditions d’une expérience salarié de qualité et encourage l’engagement sociétal de ses collaborateurs.
Cette politique s’appuie sur une vision où le management s’exerce dans un climat de bienveillance, pour favoriser l’inclusion et le bien-travailler ensemble : « Chez Orange, seules les compétences comptent ».
Labels et certifications
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Général
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBT+
Général
Score Mixity
Orange
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2019
= 0 pts
Quelques chiffres
Effectif total de l'entreprise
76301
Taux de managers sensibilisé.e.s ou formé.e.s à la lutte contre les discriminations dans les 2 dernières années
Taux de personnel en charge du recrutement ayant suivi un parcours de sensibilisation et/ou de formation à la lutte contre les discriminations dans le recrutement dans les 2 dernières années
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance : Les membres de la direction générale s’engagent visiblement pour la promotion de la diversité et de l'inclusion dans l'entreprise, par exemple en prenant la parole publiquement et/ou en soutenant des programmes d'égalité des chances
Gouvernance : La présentation d’un rapport sur les indicateurs de performance D&I en réunion de Direction (Comex, Codir, ...) est réalisée au moins une fois par an
Recrutement : Mise en place d'une charte de rédaction des offres d'emploi et d'un référentiel managérial qui intègre la dimension D&I.
Sensibilisation : L'entreprise a mis en place une politique de non-discrimination, incluant un dispositif et/ou un parcours de formation, de sensibilisation sur la thématique D&I s'adressant à l'ensemble de ses managers et équipes de recrutement.
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Axes d'amélioration
Gouvernance : L'entreprise n'a pas encore mis en place des dispositifs de formation/sensibilisation sur l'éthique de la data afin de lutter contre les biais discriminants dans la création d'algorithmes d'intelligence artificielle non stéréotypés et non genrés.
Sensibilisation : Dispositif de sensibilisation des managers à la diversité et inclusion et son suivi à renforcer.
Objectifs à +/- 3 ans
Gouvernance : Inciter les salarié.e.s à s’engager auprès des associations partenaires qui œuvrent à l’insertion des publics prioritaires, ou auprès de la Fondation Orange.
Gouvernance : Renouveler la certification GEEIS Diversité (Gender Equality European & international standard) en 2021.
Sensibilisation : Maintenir à 85% le taux de salariés qui pensent que Orange représente bien la diversité de la société.
Sensibilisation : Poursuivre la formation des salarié.e.s à la diversité, aux stéréotypes et au management inclusif.
Sensibilisation : Mettre en place un programme de sensibilisation aux biais et stéréotypes discriminants au sein des équipes en charge de l’IA (Gestion des données, création d'algorithmes d'intelligence artificielle...) et un dispositif de contrôle d'éthique.
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Genre
Score Mixity
Orange
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2019
▲ 7 pts
Quelques chiffres
Taux de femmes au sein du Conseil d'Administration
Taux de femmes dans le COMEX et/ou CODIR
▼ -4,5 pts
Taux de femmes managers
▲ 0,8 pts
Index de l’égalité femmes/hommes
99
/ 100
vs 2019 : ▲ 5 pts
Note globale à l'index d'égalité femmes - hommes
Ecart de salaire entre les femmes et les hommes
1,3 %
vs 2019 : ▲ 0,30 pts
Femmes
Hommes
Pourcentage de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
▲ 10,0 pts
Nombre de jours de congés du second parent pour l'arrivée d'un enfant
11
ND*
14
Réf. Nat.
2020
Répartition des genres...
Femmes
Hommes
Non-binaire
... au sein de l'entreprise
37 %
63 %
0 %
... dans les fonctions ventes/commerciales
50 %
50 %
0 %
... dans les fonctions techniques/informatiques
22 %
78 %
0 %
... dans les fonctions support
54 %
46 %
0 %
*ND = Non disponible
Points forts
Carrière : Existence d'un programme de mentoring pour aider les femmes dans leur évolution de carrière.
Sensibilisation : Existence d'une politique de prévention contre les violences sexistes et sexuelles.
Recrutement : Existence d'une démarche mixité relative aux offres d’emploi - incluant leurs visuels - conçues et rédigées de façon à s’adresser aussi bien aux femmes et aux hommes.
Gouvernance : Orange soutient plusieurs mouvements tels que Capital Filles ou le Professional Women's Network (PNW).
Rémunération et avantages : Index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes égal à 99%, et moins de 2% d'écart de salaires, augmentations et promotions entre les femmes et les hommes.
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Axes d'amélioration
Qualité de vie au travail : L'écart des temps partiels entre les hommes et les femmes est supérieur à 15% (moyenne nationale).
Gouvernance : Seulement 36,9% de femmes dans l'entreprise et 28,5% au Comex.
Mixité des métiers : Le taux de femmes dans les métiers techniques et informatiques est de 22%.
Objectifs à +/- 3 ans
Carrière : Surveiller et réduire les écarts en temps partiels et en nombre de formations dont bénéficient les femmes et les hommes.
Qualité de vie au travail : Augmenter le nombre de jours accordés aux co-parents pour l'arrivée d'un enfant en signant la charte de la parentalité et inciter davantage les collaborateurs.trices concerné.e.s à en bénéficier.
Mixité des métiers : Augmenter la part de femmes dans les métiers techniques et informatiques : mener des actions communes avec les associations, les fondations, le monde éducatif pour atteindre cet objectif.
Sensibilisation : Renforcer les actions de sensibilisation pour prévenir le sexisme en entreprise, et plus particulièrement le sexisme ordinaire.
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Handicap
Score Mixity
Orange
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2019
▲ 5 pts
Quelques chiffres
Taux de personnes en situation de handicap au sein de l’organisation.
▲ 1,1 pts
Taux d’emploi indirect, incluant les contrats conclus avec une structure adaptée ou avec un travailleur indépendant handicapé.
= 0,0 pts
Croissance du nombre de personnes en situation de handicap depuis 3 ans
= ND*
Montant annuel HT consacré aux achats auprès de structures du secteur du travail protégé et adapté (STPA)
20100000
vs 2019 : ▲2,55 %
Taux d'accessibilité des sites web de référence de l'entreprise en pourcentage : : Evaluation portant sur http://orange.com
▲ 1,0 pts
Taux d'accessibilité des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France dont vous êtes propriétaire) en pourcentage.
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance : Taux d’emploi direct (personnes réellement employées en situation de handicap/ effectif salariés total ) supérieur à 6%.
Sensibilisation : Mise en place de partenariats avec des associations externes spécialisées sur le handicap.
Sensibilisation : Existence d'une communication interne et/ou externe sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet du handicap.
Recrutement : En phase de recrutement, existence d'une démarche pro-active pour trouver des candidats en situation de handicap.
Qualité de vie au travail : Existence d'une ou plusieurs procédure.s pour modifier l'organisation de travail et faciliter le reclassement d'un salarié (reprise à temps partiel, modification tâches de travail ...).
Qualité de vie au travail : Existence d'un processus d'alerte des arrêts maladies longs ou répétés au sein de l'organisation.
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Axes d'amélioration
Achats : Taux d’emploi indirect, c’est-à-dire incluant les contrats conclus avec une structure adaptée égal à 1%
Objectifs à +/- 3 ans
Achats : Mettre en place un dispositif de sensibilisation des personnes en charge des achats dans l'entreprise afin de favoriser les fournisseurs et prestataires du secteur adapté / protégé et ainsi augmenter le taux d'emploi indirect des personnes en situation de handicap.
Sensibilisation : Mener des actions communes avec les pouvoirs publics, les associations, les fondations, le monde éducatif, les autres entreprises pour promouvoir l’insertion des personnes handicapées.
Sensibilisation : Poursuivre nos actions de formation et de sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes et faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap
Recrutement : Intégrer la neurodiversité dans les processus de sensibilisation, de recrutement et d'achat.
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Multi-culturel
Score Mixity
Orange
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2019
▼ -7 pts
Quelques chiffres
Nombre de nationalités dans l’effectif
98
Nombre de nationalités dans les instances de gouvernance (Conseil d'Administration et/ou Comité de Direction)
3
Nombre de nationalités dans le conseil d'administration
3
Taux des des jeunes issus des quartiers politiques de la ville (Q.P.V) en apprentissage ou en stage
Pourcentage de cadres ayant suivi un cursus universitaire / effectif total des cadres
*ND = Non disponible
Points forts
Recrutement : Le taux d'embauche de stagiaires et/ou alternants originaires des quartiers de la prioritaires de la ville / effectif salariés total ) est supérieur à 10%.
Recrutement : Existence de dispositifs spécifiques avec des partenaires de l'emploi, associations, fondations... pour le recrutement de candidats fragilisés ou éloignés de l'emploi.
Qualité de vie au travail : Existence d'un management des pratiques religieuses dans l’environnement professionnel (règlement intérieur, guide interne du management...).
Sensibilisation : Existence de documents internes pour sensibiliser à la lutte contre les propos discriminatoires, notamment sur les origines ethniques et/ou sociales..
Gouvernance : Existence de partenariats pour l'insertion des jeunes issu.e.s de milieux défavorisés (place au Conseil d'Administration de plusieurs asso, parrainage/marrainage, volontariat, mécénat de compétence des salariés) et membre du Club 21e Siècle depuis de nombreuses années
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Axes d'amélioration
Recrutement : Pas de partenariat avec des associations et/ou organisations qui œuvrent pour l'insertion des personnes réfugiées dans l'emploi.
Recrutement : L'entreprise ne suit pas encore le taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en suivant la répartition par lieu de résidence et origine.
Objectifs à +/- 3 ans
Recrutement : Formaliser le suivi des taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en intégrant la répartition par lieu de résidence, et d'origine).
Recrutement : Renforcer le dispositif de recrutement inclusif, de la conception à la diffusion des offres sur des sites spécialisés afin de favoriser la diversité sociale et ethnique des profils des candidats.
Recrutement : Soutenir l'insertion des personnes éloignées de l'emploi par l'intermédiaire de partenariat avec des associations et organismes spécialisés. Mettre en place des actions visant à attirer des candidats issu.e.s des quartiers prioritaires de la ville (QPV)
Sensibilisation : Mise en place de E-learning de sensibilisation "Vivre ensemble la diversité" et d'actions de sensibilisation auprès du Comex et Leaders.
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Multi-générationnel
Score Mixity
Orange
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2019
= 0 pts
Quelques chiffres
Répartition des générations dans l'entreprise
Taux d'embauche de jeunes de moins de 25 ans
▲ 4,9 pts
Taux d'embauche de seniors de plus de 50 ans
▲ 0,2 pts
Taux de formation selon les âges
> 55 ans
< 30 ans
Effectif global
Estimation de l'effectif concerné par un départ à la retraite sous 3 à 5 ans
ND*
Taux d'effectif estimé pour les salariés concernés par un départ en retraite dans les 3 à 5 prochaines années - si connu
*ND = Non disponible
Points forts
Recrutement : L'entreprise a mis en place une politique d’embauche d’apprentis.ies.
Carrière : Existence d'un dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'entreprise.
Carrière : Existence d'un dispositif spécifique à la transition retraite au sein de l'entreprise.
Qualité de vie au travail : Existence d'une politique d'adaptation des postes pour les collaborateurs de plus de 55 ans.
Qualité de vie au travail : Accompagnement les collaborateurs.trices dans les situations de maladies chroniques : création de la Mission Insertion Handicap (MIH) et dispositif de don de jours de congés possible, plateforme "Mes proches et moi".
Recrutement : Le taux d'embauche issue de l'alternance (contrat d'apprentissage et/ou contrat professionnel) est de 53% pour les moins de 30 ans
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Axes d'amélioration
Gouvernance : Pas encore de dispositif de transmission des savoirs "critiques" n'a été mis en place dans l'entreprise.
Carrière : L'entreprise n'a pas encore défini des objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi des salarié.e.s de plus de 55 ans.
Qualité de vie au travail : Pas encore de dispositif pour réduire le taux d'absentéisme des séniors.
Recrutement : Pyramide des âges déséquilibrée avec seulement 29% des collaborateurs.trices ont moins de 39 ans.
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Objectifs à +/- 3 ans
Qualité de vie au travail : Suivre le taux d'absentéisme des collaborateurs.trices de plus de 55 ans et mettre en place un dispositif pour réduire ce taux.
Carrière : Instaurer un dispositif de transmission des "savoirs critiques" notamment pour les collaborateurs.trices dont le départ en retraite est estimé dans les 3 à 5 ans à venir.
Recrutement : Poursuivre les actions menées en faveur du recrutement des jeunes dans l'entreprise.
LGBT+
Score Mixity
Orange
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2019
▼ -2 pts
Quelques chiffres
Nombre d'employé.e.s qui font partie d'un réseau LGBT+
ND*
Existence d'un réseau qui fédère les salarié.e.s concerné.e.s par le sujet LGBT+ ou allié.e.s
Répartition des genres au sein du réseau LGBT+
ND*
ND*
ND*
Femmes
Hommes
Non-binaire
Nombre de prises de paroles médiatiques sur les 12 derniers mois sur le sujet LGBT+
1
vs 2019 :
=
0
Nombre d'actions menées dans l'année avec des associations
1
Nombre d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujets LGBT+ qui ont eu lieu sur les 12 derniers mois
Plus de cinq
*ND = Non disponible
Points forts
Qualité de vie au travail : Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.
Sensibilisation : Existence de documents internes pour sensibiliser à la lutte contre les propos ou les attitudes homophobes.
Sensibilisation : Les salarié.e.s ont été sensibilisé.es au sujet LGBT+ dans l'entreprise : ateliers, conférences, prises de parole, témoignages...
Sensibilisation : Participation à l'édition des Rôles Modèles de L'autre cercle et communication dans La Tribune.
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Axes d'amélioration
Gouvernance : Pas de prise en compte des personnes non-binaires au sein des processus RH.
Communication : Renforcer le nombre de prises de paroles médiatiques sur le sujet.
Objectifs à +/- 3 ans
Gouvernance : Prendre en compte les personnes non-binaires au sein des dispositifs RH.
Gouvernance : Promouvoir l'association Mobilisnoo pour augmenter sa présence sur le périmètre français.
Communication : Communiquer plus largement et plus régulièrement sur l'importance de l'inclusion et la non discrimination des personnes LGBT+.
Sensibilisation : Mettre en avant davantage le guide LGBT+ et proposer un module de formation spécifique à l'inclusion des personnes LGBT+ pour casser les stéréotypes et les idées reçues
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