OSTRUM ASSET MANAGEMENT
www.ostrum.com
Banque, assurance, services financiers
Banque, assurance, services financiers
Descriptif de l'activité :
Acteur responsable, parmi les leaders européens de la gestion institutionnelle, Ostrum Asset Management accompagne ses clients opérant avec des contraintes de passif en leur proposant une offre duale : la gestion d’actifs et la prestation de services dédiés à l’investissement.
1. Ostrum AM est une des premières sociétés de gestion françaises signataire des PRI en 2008. En savoir plus : www.unpri.org.
2. IPE Top 500 Asset Managers 2020 a classé Ostrum AM, au 77e rang des plus importants gestionnaires d’actifs au 31/12/2019. Les références à un classement ne préjugent pas des résultats futurs de la société de gestion.
Mixity Diag
OSTRUM ASSET MANAGEMENT
Score Diversité & Inclusion
85/100
Genre
91%
Handicap
96%
Multi-culturel
63%
Multi-générationnel
68%
LGBTQIA+
84%
Labels et certifications
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Transversal
Score Mixity
OSTRUM ASSET MANAGEMENT
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2021
▲ 5 pts
Quelques chiffres
Effectif total de l'organisation
365
Nombre de salariés (f/h/nb) ayant répondu à un sondage sur la politique Diversité et l'Inclusion de l'organisation
dans les 2 dernières années
Taux de personnes en charge des achats formées aux achats inclusifs
dans les 2 dernières années
Taux de managers (f/h/nb) formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
Taux de personnel (f/h/nb) en charge du recrutement formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
*ND = Non disponible
Points forts
Sensibilisation
L'organisation organise un temps dédié sur le sujet de la diversité et de l'inclusion (jour ou semaine de la diversité)
Gouvernance
L'organisation incite ses parties prenantes (Fournisseurs, prestataires et sous-traitants) à s'engager en faveur de la diversité et de l'inclusion
Qualité de vie au travail
L' organisation favorise l'équilibre vie pro/vie perso et prend en compte les situations des collaborateurs (f/h/nb) ayant des enfants, en adaptant l'organisation de leur travail.
Axes d'amélioration
Recrutement
Lors des entretiens de recrutement, l'organisation ne communique pas encore sur les valeurs de diversité et d'inclusion.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Former la personne en charge des achats aux enjeux d'inclusion.
Intégrer des critères de diversité et d'inclusion au sein des décisions d'achats pour inciter les principaux fournisseurs et prestataires à s'engager.
Intégrer des critères de diversité et d'inclusion au sein des décisions d'achats pour inciter les principaux fournisseurs et prestataires à s'engager.
Recrutement
Communiquer tout au long de la procédure de recrutement sur les valeurs de l'entreprise en matière de diversité et d'inclusion (offre d'emploi, site internet, entretien de recrutement, accueil du collaborateur (f/h/nb))
Sensibilisation
Poursuivre la formation des managers afin de s'assurer que l'ensemble des managers soient formés dans les trois ans.
Intégrer le management inclusif au sein de la grille d'évaluation des managers (f/h/nb)
Intégrer le management inclusif au sein de la grille d'évaluation des managers (f/h/nb)
Genre
Score Mixity
OSTRUM ASSET MANAGEMENT
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2021
▲ 3 pts
Quelques chiffres
Répartition des genres au sein de l'organisation
Femmes
39 %
Hommes
61 %
Non-binaire
0 %
Taux de femmes au sein du Conseil d'Administration
Taux de femmes au sein du Comex/Codir
Taux de femmes managers dans l'organisation
Index de l’égalité femmes/hommes
99
/ 100
Note globale à l'index d'égalité femmes-hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes (poste et âge comparables)
0,70 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes managers (poste et âge comparables)
7,50 %
en faveur des femmes
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes non-managers (poste et âge comparables)
1,90 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Écart entre la part des femmes et des hommes augmentés
Femmes
Hommes
12 %
en faveur des femmes
Répartition des genres...
Femmes
Hommes
Non-binaire
... dans les fonctions ventes/commerciales
52 %
48 %
0 %
... dans les fonctions techniques/informatiques
30 %
70 %
0 %
... dans les fonctions support
47 %
53 %
0 %
Nombre de jours de congés du second parent pour l'arrivée d'un enfant
25
ND*
25
Réf. Nat.
2023
Taux d'employés (f/h/nb) sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.
Campagne de sensibilisation vidéo aux stéréotypes de genre et sexisme - Cas pratiques micro-agression sexistes pour les 98 leaders - Video rôle modèle féminin
*ND = Non disponible
Points forts
Mixité des métiers
Membre du 30% Club Investor Group pour promouvoir une meilleure mixité au sein des équipes de direction du SBF120
Carrière
Existence d'un programme de mentoring pour aider les femmes dans leur évolution de carrière.
Sensibilisation
L'organisation a déployé une communication interne et/ou externe sur l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Axes d'amélioration
Carrière
l'organisation n'a pas encore instauré de politique de transparence des grilles de salaires
Recrutement
Pas encore de démarche mixité relative aux offres d’emploi incluant leurs visuels;conçues et rédigées de façon à s’adresser aussi bien aux femmes et aux hommes.
Objectifs recommandés
Sensibilisation
Poursuivre les actions de sensibilisation aux aux stéréotypes de genre et sexisme ordinaire.
Suivre avec précision, le nombre de personnes touchées par ces actions de sensibilisation.
Suivre avec précision, le nombre de personnes touchées par ces actions de sensibilisation.
Rémunération et avantages
Mettre en place une politique de transparence des grilles de rémunération en interne.
Recrutement
Poursuivre les actions en faveur du recrutement des femmes dans les métiers les mins mixtes de l'entreprise.
Permettre à des femmes dans les métiers généralement masculins, d'intervenir auprès des filles dans les établissements d'enseignement.
Permettre à des femmes dans les métiers généralement masculins, d'intervenir auprès des filles dans les établissements d'enseignement.
Handicap
Score Mixity
OSTRUM ASSET MANAGEMENT
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2021
▲ 9 pts
Quelques chiffres
Taux de personnes en situation de handicap visible et invisible au sein de l’organisation.
Taux de personnes en situation de handicap recrutées dans les 12 derniers mois
Pourcentage et montant des achats annuels € HT consacrés aux achats auprès de structures du secteur du travail protégé et adapté (STPA)
0
soit ND* des achats
● 0,14 %
● ND*
Taux d'accessibilité ...
... des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France)
... des sites web de référence de l'entreprise
100 %
67 %
90 %
60 %
72 %
79 %
Taux de salariés (f/h/nb) ayant suivi dans l'année un dispositif de sensibilisation et/ou de formation avec mention des stéréotypes liés au handicap
27% de personnes formées sur le sujet du handicap (atelier, e-learning) - 76% de personnes sensibilisées par une publication vidéo témoignage sur le handicap
*ND = Non disponible
Points forts
Qualité de vie au travail
Le taux d'accessibilité des sites de l'organisation (tous établissements France et siège France) est supérieur à 90%.
Qualité de vie au travail
L'organisation a prévu un dispositif ou est capable d'adapter l'environnement de travail et de faciliter le reclassement d'un salarié ayant un problème de santé au travail.
Sensibilisation
Existence d'une communication interne et/ou externe sur l'engagement de l'organisation sur le sujet du handicap.
Axes d'amélioration
Aucun axe d'amélioration
Objectifs recommandés
Conditions de travail
Mettre en place une analyse approfondie de l'accessibilité du site web.
Sensibiliser les personnes responsable du développement de la plateforme des enjeux d'accessibilité
Sensibiliser les personnes responsable du développement de la plateforme des enjeux d'accessibilité
Sensibilisation
Intégrer la maladie chronique, les sujets autour de la neurodiverité et les troubles psychiques au sein des actions de communication et de sensibilisation.
Communication
Continuer à communiquer toute l'année en interne et en externe sur les engagement d'Ostrum en matière d'inclusion des handicaps
Multi-culturel
Score Mixity
OSTRUM ASSET MANAGEMENT
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2021
▲ 1 pts
Quelques chiffres
Nombre de nationalités dans l'effectif total
13
Nombre de nationalités dans le Conseil d'Administration de l'organisation
2
Nombre de nationalités dans le COMEX ou le CODIR
1
Taux d'embauche (CDD/CDI) des employés (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Taux de stagiaires et/ou alternants (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française dans l'effectif total
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française au sein des managers (f/h/nb)
*ND = Non disponible
Points forts
Sensibilisation
Existence de documents internes pour sensibiliser à la lutte contre les propos discriminatoires, notamment sur les origines culturelles et/ou sociales..
Axes d'amélioration
Gouvernance
L'organisation n'a pas encore engagé de réflexion autour de la promotion de la diversité de culture ou d'origine dans ses relations extérieures (fournisseurs, prestataires, sous-traitants, etc.)
Recrutement
Pas encore de démarche spécifique pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers prioritaires de la ville).
Objectifs recommandés
Recrutement
Mettre en place des actions pour attirer des candidatures de personnes avec des parcours atypiques.
Diffuser les offres d'emploi auprès de partenaires qui œuvrent en faveur de l'inclusion sociale.
Diffuser les offres d'emploi auprès de partenaires qui œuvrent en faveur de l'inclusion sociale.
Qualité de vie au travail
Organiser des ateliers en interne avec des personnes volontaires pour échanger sur les enjeux de mixité sociale et culturelle.
Partenariat
Participer à des événements au sein des territoires QPV en faveur de l'emploi.
Mettre en place des partenariat avec des organisations spécialisées telles que les missions locales, ou associations.
Mettre en place des partenariat avec des organisations spécialisées telles que les missions locales, ou associations.
Communication
Communiquer en interne sur les dispositifs existants en matière d'engagement en matière d'égalité des chances.
Faire savoir en externe, la volonté de l'entreprise de recruter des personnes avec des profils variés.
Faire savoir en externe, la volonté de l'entreprise de recruter des personnes avec des profils variés.
Multi-générationnel
Score Mixity
OSTRUM ASSET MANAGEMENT
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2021
▲ 2 pts
Quelques chiffres
Répartition des générations dans l'organisation
Taux d'embauche de seniors de plus de 50 ans
Taux d'embauche des jeunes de moins de 25 ans (tous contrats)
Taux d'embauche des moins de 30 ans issus des stages et alternances
Taux de formation
... des plus de 55 ans
87 %
... des moins de 30 ans
91 %
... de l'ensemble des effectifs
100 %
Nombre de stagiaires et alternants (f/h/nb) recrutés dans les 12 derniers mois
17
*ND = Non disponible
Points forts
Qualité de vie au travail
Mise en place d'une politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'organisation ou d'un dispositif temps partiel seniors.
Axes d'amélioration
Recrutement
Le taux des contrats de travail des jeunes de moins de 25 ans (y compris les alternants, contrats d'apprentissage et contrats professionnels) est inférieur à 10%.
Objectifs recommandés
Recrutement
Renforcer les actions en faveur des jeunes par des parcours d'alternance et premiers emplois.
Mettre en place des objectifs de recrutement pur les personnes de moins de 30 ans.
Mettre en place des objectifs de recrutement pur les personnes de moins de 30 ans.
Carrière
Cartographier les compétences clés de l'entreprise.
Proposer aux collaborateurs (f/h/nb) de participer à des temps de transmission des compétences.
Proposer aux collaborateurs (f/h/nb) de participer à des temps de transmission des compétences.
LGBTQIA+
Score Mixity
OSTRUM ASSET MANAGEMENT
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2021
▲ 20 pts
Quelques chiffres
Nombre d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBTQIA+ qui ont eu lieu sur les 12 derniers mois
4
Taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet LGBTQIA+
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
L'organisation a participé aux rôles modèles LGBTQIA+ de l'association l'Autre Cercle.
Gouvernance
L'organisation a mis en place une démarche de mécénat ou de soutien auprès d’organisations représentatives des personnes LGBT+.
Sensibilisation
Existence de documents internes pour sensibiliser à la lutte contre les propos ou les attitudes homophobes.
Axes d'amélioration
Qualité de vie au travail
Pas encore de personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.
Objectifs recommandés
Qualité de vie au travail
Nommer et former une personne ressource sur les sujets LGBTQIA+.
Gouvernance
Poursuivre les temps d'échanges et la communication interne autour des sujets LGBTQIA+.
S'assurer que les personnes au sein des ressources humaines soient sensibilisées aux enjeux LGBTQIA+ et notamment sur l'identité de genre.
S'assurer que les personnes au sein des ressources humaines soient sensibilisées aux enjeux LGBTQIA+ et notamment sur l'identité de genre.
Sensibilisation
Intégrer les enjeux LGBTQIA+ au sein des actions de formations des managers et recruteurs.
Communication
Continuer à communiquer sur l'engagement et la position de l'entreprise sur les sujets LGBTQIA+.