OSTRUM ASSET MANAGEMENT
www.ostrum.com
Banking, insurance, financial services
Banking, insurance, financial services
Description of the activity :
Acteur responsable, parmi les leaders européens de la gestion institutionnelle, Ostrum Asset Management accompagne ses clients opérant avec des contraintes de passif en leur proposant une offre duale : la gestion d’actifs et la prestation de services dédiés à l’investissement.
1. Ostrum AM est une des premières sociétés de gestion françaises signataire des PRI en 2008. En savoir plus : www.unpri.org.
2. IPE Top 500 Asset Managers 2020 a classé Ostrum AM, au 77e rang des plus importants gestionnaires d’actifs au 31/12/2019. Les références à un classement ne préjugent pas des résultats futurs de la société de gestion.
Download as a PDF
Labels and certifications
Principal diversity and inclusion indicators
Transversal
Gender
Disability
Ethnicity
Generations
LGBT+
Transversal
Mixity score
OSTRUM ASSET MANAGEMENT
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Number of employees in the company
399
Percentage of employees questionned about Diversity and Inclusion in the company
Percentage of people in charge of purchasing trained in inclusive purchasing
Percentage of managers trained on non-discrimination during the last 24 months
during the last 2 years
Percentage of managers trained on non-discrimination during the last 24 months
during the last 2 years
*UA = Unavailable
Strengths
Governance : L'entreprise incite ses parties prenantes (Fournisseurs, prestataires et sous-traitants) à s'engager en faveur de la diversité et de l'inclusion
Recruitment : L'entreprise a mis en place un dispositif d'identification et de correction des biais de recrutement.
Work life balance : L' entreprise favorise l'équilibre vie pro/vie perso et prend en compte les situations des collaborateurs (F/H) ayant des enfants, en adaptant l'organisation de leur travail.
Governance : Participation à un groupe de travail de l'Association Française de la Gestion financière (AFG): Diversités, vecteur de compétitivité.
Objectif de ce groupe : accompagner les sociétés de gestion dans la mise en œuvre d’une plus grande diversité, non seulement pour mieux répondre aux obligations légales mais aussi pour permettre à ses membres de développer et de partager leurs bonnes pratiques
Awareness : L'entreprise participe à des actions groupe sur les thématiques D&I en communiquant sur le sujet (via des publications ou des évènements) et en encourageant l'émergence de réseaux internes ( femmes, LGBT)
+ show more details
- show less details
Areas of improvement
Awareness : 11,1% des managers (F/H) ont été formés à la non-discrimination dans les deux dernières années.
Governance : 6.5% des collaborateurs (F/H) ont été interrogés sur la politique Diversité et Inclusion de l'entreprise
Recommended aims over more or less 3 years
Governance : Communiquer sur les engagements de l'entreprise en matière de diversité et d'inclusion dans les entretiens de recrutement mais également sur les offres d'emploi et dans les documents d'accueil des nouveaux collaborateurs (F/H)
Governance : Interroger les collaborateurs sur la politique Diversité et Inclusion de l'entreprise (sentiment d'inclusion, satisfaction des actions, connaissance des dispositifs, comportements inappropriés, idées et bonnes pratiques...)
Awareness : Former l'ensemble des managers à la non-discrimination et à l'inclusion dans les deux prochaines années.
Awareness : Poursuivre la sensibilisation des collaborateurs (F/H) sur l'ensemble des sujets D&I.
Intégrer les nouveaux arrivants au sein de ce programme de sensibilisation.
+ show more details
- show less details
Gender
Mixity score
OSTRUM ASSET MANAGEMENT
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Split by generations in the company
Women
37%
Men
63%
Non-binary
0%
Percentage of women on the Board of Directors
Percentage of women on the Executive Committee
Percentage of women managers in the company
French Gender Equality Index
93
/ 100
Rating at the French Gender Equality Index
Actual pay gap between women and men (job families and comparable ages)
1.2%
Women
Men
Actual pay gap between women and men managers (job families and comparable ages)
1.2%
Women
Men
Actual pay gap between women and men who are not managers (job families and comparable ages)
0.3%
Women
Men
Percentage of women in the top 10 wages
Gap between the portion of women and men with a salary increase
Femmes
Hommes
0%
Split by gender...
Women
Men
Non-binary
… in Sales/Sales/Customer Service Functions
49%
51%
0%
... in technical and IT jobs (web, IT jobs, technicians, engineers, operators and specialized agents)
32%
68%
0%
... in support professions (administration, human resources, procurement, communication, marketing, logistics, risk, audit, finance)
50%
50%
0%
Number of paid leave for other new parent (fathers and co-parents) in days - in your company
11
UA*
11
Nat. Average.
2021
Percentage of employees made aware of sexual harassment and sexual violence.
*UA = Unavailable
Strengths
Career development : Existence d'un programme de mentoring pour aider les femmes dans leur évolution de carrière.
Awareness : L'entreprise a déployé une communication interne et/ou externe sur l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Awareness : Soutien à une association ou une fondation favorisant l'égalité ou la diversité dans les organisations.
Diversity in professions : Association WINN : Réseau féminin de networking créé en 2012 qui a pour objectif de promouvoir la mixité dans les cercles de leadership et d’être un réseau transversal pour tous, afin de contribuer à l’attractivité de Natixis pour attirer et conserver les talents féminins.
+ show more details
- show less details
Areas of improvement
Governance : 25% de femmes au Comex
Recruitment : 35% de femmes recrutées dans les 12 derniers mois.
Work life balance : 11 jours de congés sont accordés au second parent
Recommended aims over more or less 3 years
Career development : Poursuivre la réduction des écarts de salaire en les analysant régulièrement par âge, genre, CSP et services.
Recruitment : Atteindre 30% de femmes au Comex et recruter au moins 40% de femmes.
Poursuivre les actions de recrutement à destination des étudiantes en stage et alternances notamment dans les métiers techniques et informatiques.
Work-life balance : Augmenter le nombre de jours accordés au co-parents (Le minimum légal atteint 28 jours dont 7 obligatoire le 1er juillet 2021)
S'assurer que ce droit s'applique à tous les parents quel que soit la situation ou le sexe.
Mettre en avant les dispositifs et avantages existants au sein de l'entreprise qui concerne la parentalité mais également l'accompagnement des aidants (F/H)
Disability
Mixity score
OSTRUM ASSET MANAGEMENT
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Percentage of employees with invisible and visible disabilities in the company.
Recruitment rate on employees with disabilities during the last 12 months
Percentage and annual net amount spent on purchases from structures in the protected and/or adapted work sector for disabled people
0
i.e. UA* of purchases
● UA*
● UA*
Accessibility rate ...
Accessibility rate of company sites (all establishments in France and head office in France of which you are the owner) as a percentage.
... in the company reference website
100%
100%
100%
69%
69%
70%
Percentage of employees having followed an awareness and / or training program during the year with mention of stereotypes related to disability
*UA = Unavailable
Strengths
Recruitment : Les offres sont diffusées sur des sites spécialisés et/ou auprès de partenaires spécialisés sur le recrutement de personnes en situation de handicap.
Awareness : Existence d'une communication interne et/ou externe sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet du handicap.
Awareness : Mise en place de partenariats avec des associations externes spécialisées sur le handicap.
Areas of improvement
Recruitment : Le taux de personnes en situation de handicap recrutées dans les 12 derniers mois est de 0.7%
Communication : Le taux d'accessibilité du site web de référence est de 69%
Purchases : Il n'y a pas encore d'achat effectué dans les établissement du secteur adapté et protégé
Recommended aims over more or less 3 years
Recruitment : Poursuivre la démarche pro-active en phase de recrutement pour trouver des candidats en situation de handicap. Travailler sur la conception, la diffusion des offres et les entretiens de recrutement afin que l'ensemble du processus permettent l'inclusion des personnes en situation de handicap.
Awareness : Intégrer la neurodiversité dans les processus de sensibilisation, de recrutement et d'achat.
Awareness : Sensibiliser les équipes informatiques à l'accessibilité numérique du site de l'entreprise
Ethnicity
Mixity score
OSTRUM ASSET MANAGEMENT
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Number of nationalities in the company
12
Number of nationalities in the Board of Directors
3
Number of nationalities in the Executive Commitee
1
Recruitment rate on employees from the priority areas of city Policy and rural areas
Percentage of trainees and/or internship from the priority areas of city Policy and rural areas
*UA = Unavailable
Strengths
Recruitment : Le taux d'embauche de stagiaires et/ou alternants originaires des quartiers de la prioritaires de la ville / effectif salariés total ) est supérieur à 10%.
Awareness : Existence de documents internes pour sensibiliser à la lutte contre les propos discriminatoires, notamment sur les origines culturelles et/ou sociales..
Governance : 12 nationalités au sein de l'entreprise dont 3 au sein du conseil d'administration
Areas of improvement
Governance : Le nombre de nationalités dans le COMEX et/ou le CODIR est inférieur à 2.
Governance : L'entreprise n'a pas encore engagé de réflexion autour de la promotion de la diversité de culture ou d'origine dans ses relations extérieures (fournisseurs, prestataires, sous-traitants, etc.)
Recruitment : Les offres d'emploi ne sont pas encore diffusées sur des sites spécialisés et/ou auprès de partenaires spécialisés sur le recrutement de personnes issues de la diversité.
Recommended aims over more or less 3 years
Awareness : Poursuivre la sensibilisation à la non-discrimination ethnique et sociale.
Travailler sur la documentation et y inclure des sujets comme le management du fait religieux et le respect des différences.
Purchases : Promouvoir la diversité et l'inclusion dans les relations extérieures avec les prestataires et fournisseurs. Intégrer des critères de diversité et inclusion au sein des processus d'achats.
Awareness : Communiquer en externe sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet de la diversité d'origine sociale et/ou ethnique.
Mettre en place des actions et événements pour sensibiliser et partager les expériences multiculturelles des collaborateurs (F/H).
Célébrer la diversité de vos effectifs en organisant des moments de partage ou en participant à des événements externes
Recruitment : Mettre en place un dispositif de recrutement inclusif, de la conception à la diffusion des offres sur des sites spécialisés afin de favoriser la diversité sociale et ethnique des profils des candidats.
Mettre en place des actions pour attirer et recruter des candidats(F/H) issus des quartiers prioritaires de la politique de la ville.
Recruitment : Accueillir des stagiaires de 3èmes issus des établissements REP et REP +
Partnerships : Soutenir l'insertion des personnes éloignées de l'emploi par l'intermédiaire de partenariat avec des associations et organismes spécialisés.
+ show more details
- show less details
Generations
Mixity score
OSTRUM ASSET MANAGEMENT
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Split by generations in the company
Hiring rate of seniors over 50 (employment contracts) compared to all hires over the year (12 months)
Hiring rate of young people under 25 (employment contracts, internship and trainees included) compared to all hires over the year (12 months)
Hiring rate for under 30s from internships and work-study programs
Number of interns and work-study students recruited in the last 12 months
9
Training rate
... over 55 years
100%
... under 25 years
100%
… of all staff
100%
Middle age ...
*UA = Unavailable
Strengths
Recruitment : L'entreprise a mis en place une politique d’embauche d’apprentis.
Work life balance : Mise en place d'une politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'un dispositif temps partiel seniors.
Areas of improvement
Recruitment : Pas encore de politique active de recrutement des séniors (plus de 45 ans).
Career development : Pas encore de dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'entreprise.
Recruitment : 6.3% des collaborateurs (F/H) ont moins de 30 ans.
Recommended aims over more or less 3 years
Governance : Intégrer des personnes de moins de 40 ans au sein des instances de gouvernance et du management.
Training : Favoriser le transfert de compétences entre les générations avec un programme de tutorat jeunes - seniors au sein de l’entreprise notamment sur les compétences clés.
Recruitment : Mettre en place des actions et partenariats pour attirer les jeunes de moins de 25 ans et augmenter leur taux d'embauche comparé à l'ensemble des contrats de travail.
LGBT+
Mixity score
OSTRUM ASSET MANAGEMENT
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Number of workshops, conferences, speaking engagements, testimonials on LGBT+ issues over the past 12 months
1
Percentage of employees made aware about LGBT topics
*UA = Unavailable
Strengths
Governance : D'une manière générale, la direction générale de l'entreprise et les services RH sont sensibles à l'inclusion des personnels LGBT+ au sein de leur entreprise
Communication : Soutien à All Equals, l'association des collaborateurs LGBT+ de Natixis
Prises de parole du Directeur Général d'Ostrum et messages sur les réseaux sociaux
Areas of improvement
Awareness : Le taux de salairiés (F/H) sensibilisés aux sujets LGBT+ est de 3.8%
Recommended aims over more or less 3 years
Governance : Encourager la création d'un groupe d'employé volontaire pour parler et agir sur les sujets LGBT+ au sein de l'entreprise.
Awareness : Mettre en place une démarche de formation des managers pour déconstruire les stéréotypes d'identité de genre et d'orientation sexuelle.
Intégrer les sujets LGBT+ au parcours de sensibilisation suivi par l'ensemble des effectifs.
En complément, formaliser et diffuser des documents pour sensibiliser à la lutte contre les attitudes ou propos homophobes.
Awareness : Mettre en place une démarche de soutien aux organisations représentatives des personnes LGBT+ (mécénat, dons, partenariat...).
Communication : Communiquer en interne sur l’ouverture de la direction envers les personnes LGBT+ afin de créer une culture d’entreprise bienveillante envers les personnes LGBT+.
identifier un référent sur ces sujets qui soit formé (écoute, accompagnement au coming-out) et capable d'accompagner les collaborateurs sur les sujets LGBT+.
+ show more details
- show less details