SII
sii-group.com/fr-FR
Services aux entreprises, études, conseil
Année de création :
1999
Services aux entreprises, études, conseil
Effectif : 260
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Mixity Diag
SII
Score Diversité & Inclusion
63/100
Genre
80%
Handicap
74%
Multi-culturel
35%
Multi-générationnel
57%
LGBTQIA+
48%
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Transversal
Score Mixity
SII
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Effectif total de l'organisation
260
Taux de managers (f/h/nb) sensibilisés ou formés à la lutte contre les discriminations dans les 2 dernières années
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
L'entreprise est signataire de la Charte de la Diversité.
Gouvernance
L'entreprise a mis en place une politique de non-discrimination, incluant un dispositif ou un parcours de formation suivi par l'ensemble de son personnel d'encadrement.
Gouvernance
La direction de l'entreprise s'engage à construire une communication inclusive : communication sur des conditions de travail encourageant l'équilibre vie pro/vie perso - avantages parentalité, télétravail, autonomie, respect des différences.
Axes d'amélioration
Recrutement
La communication des valeurs d'ouverture à la diversité des profils au sein du processus de recrutement n'est pas encore formalisée.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Formaliser et pérenniser dans le temps la démarche de communication liée à la diversité en interne/externe et dans le processus de recrutement.
Sensibilisation
Etendre le parcours de formation aux stéréotypes et biais de discrimination à l'ensemble des managers et du personnel en charge du recrutement.
Recrutement
Mettre en place des indicateurs pour mesurer le recrutement par genre, âges et services.
Genre
Score Mixity
SII
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de femmes au sein de la gouvernance de l'organisation
Taux de femmes managers
Index de l’égalité femmes/hommes
89
/ 100
Note globale à l'index d'égalité femmes-hommes
Ecart de salaire entre les femmes et les hommes
1 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Nombre de jours de congés du second parent pour l'arrivée d'un enfant
25
ND*
11
Réf. Nat.
2020
*ND = Non disponible
Points forts
Sensibilisation
Existence de dispositifs de sensibilisation ou de formations de l'encadrement et des personnes en charge du recrutement pour prévenir les stéréotypes de genre.
Articulation des temps de vie
L’entreprise favorise l’équilibre vie pro/vie perso. Elle prend en compte les situations des collaborateurs ayant des enfants, en adaptant l’organisation de leur travail. Exemples : flexibilité des horaires, télétravail si compatible avec leur poste, gestion des enfants malades, aide aux modes de garde, prise en compte des vacances scolaires.
Communication
L'entreprise soutient une association ou une fondation favorisant l'égalité ou la diversité dans les organisations.
Axes d'amélioration
Carrière
15% de femmes managers au sein de l'entreprise.
Gouvernance
L'indice global de femmes au sein des instances de direction (comité de direction, comité d'exploitation, conseil d'administration) est de 17%
Communication
Pas de communication externe spécifique sur l’égalité professionnelle
Objectifs recommandés
Communication
Communiquer explicitement sur les engagements en faveur de l'égalité femmes - hommes en externe et en interne. Mettre en avant la volonté de l'entreprise de devenir une entreprise mixte.
Carrière
Créer une démarche de gestion de carrière afin d'augmenter le nombre de femmes managers et dans les instances de gouvernance.
Qualité de vie au travail
Porter à 30 le nombre de jours de congé accordés au co-parents et signer le Parental Act.
Recrutement
Mettre en place des actions et partenariats pour attirer et recruter des femmes au sein de l'entreprise.
Handicap
Score Mixity
SII
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de personnes en situation de handicap au sein de l’organisation.
Croissance du nombre de personnes en situation de handicap depuis 3 ans
ND*
Taux d'accessibilité du site web de référence : Evaluation portant sur https://sii-group.com/fr-FR
Taux d'accessibilité des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France dont vous êtes propriétaire) en pourcentage.
Nombre d'employés ayant bénéficié d’un dispositif ou d'une formation sur les stéréotypes liés au handicap visible et/ou invisible
100*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Existence d'un.e référent.e handicap au sein de l'organisation.
Partenariat
L'entreprise a mis en place des partenariats avec des associations externes spécialisées sur le handicap.
Communication
Existence d'une communication externe sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet du handicap.
Conditions de travail
Dispositif existant pour adapter l'environnement de travail et faciliter le reclassement d'un.e salarié.e ayant un probléme de santé au travail.
+ plus de détails
- masquer les détails
Axes d'amélioration
Achats
La démarche d'achat auprès des prestataires ou indépendants du secteur adapté / protégé existe mais n'est pas encore formalisée dans l'entreprise.
Recrutement
Les offres d'emploi ne sont pas spécifiquement diffusées sur des sites spécialisés et/ou auprès de partenaires spécialisés sur le recrutement de personnes en situation de handicap.
Objectifs recommandés
Achats
Poursuivre la sensibilisation des personnes en charge des achats dans l'entreprise afin de favoriser les fournisseurs et prestataires du secteur adapté / protégé et formaliser le dispositif d'achat inclusif.
Recrutement
Instaurer une démarche pro-active en phase de recrutement pour trouver des candidats en situation de handicap. Travailler sur la conception, la diffusion des offres et les entretiens de recrutement afin que l'ensemble du processus permettent l'inclusion des personnes en situation de handicap.
Recrutement
Diffuser les offres d'emploi sur des sites spécialisés et/ou auprès de partenaires spécialisés sur le recrutement de personnes en situation de handicap notamment en lien avec les personnes neurodiverses (autisme, dyslexie...)
Multi-culturel
Score Mixity
SII
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Nombre de nationalités dans l’effectif
5
Nombre de nationalités dans les instances de gouvernance (Conseil d'Administration et/ou Comité de Direction)
1
Taux des des jeunes issus des quartiers politiques de la ville (Q.P.V) en apprentissage ou en stage
Taux d’emploi estimé des personnes issues de la diversité d'origine sociale et/ou ethnique
*ND = Non disponible
Points forts
Aucun point fort
Axes d'amélioration
Recrutement
La conception et la diffusion des offres d'emploi n'encouragent pas encore le recrutement des personnes issues de la diversité sociale et culturelle.
Gouvernance
L'entreprise n'a pas encore développé des actions pour recruter des stagiaires et/ou alternant.e.s issu.e.s des quartiers de la politique de la ville.
Partenariat
L'entreprise n'a pas encore établi de partenariat avec des associations externes spécialisées sur la diversité.
Achats
L'entreprise n'a pas encore instauré de promotion de la diversité dans ses relations extérieures (fournisseurs, prestataires, sous-traitants, etc.).
Communication
Pas encore de communication externe régulière sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet de la diversité.
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
Gouvernance
Communiquer en externe sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet de la diversité d'origine sociale et/ou ethnique.
Achats
Promouvoir la diversité et l'inclusion dans les relations extérieures avec les prestataires et fournisseurs. Intégrer des critères de diversité et inclusion au sein des processus d'achat.
Recrutement
Mettre en place un dispositif de recrutement inclusif, de la conception à la diffusion des offres sur des sites spécialisés afin de favoriser la diversité sociale et ethnique des profils des candidats.
Recrutement
Mettre en place des actions et partenariat pour attirer et recruter des stagiaires et alternant.e.s issu.e.s des quartiers prioritaires de la politique de la ville.
Multi-générationnel
Score Mixity
SII
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Répartition des générations dans l'organisation
Taux d'embauche de jeunes de moins de 25 ans
Taux d'embauche de seniors de plus de 50 ans
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
L'entreprise a mis en place une politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'un dispositif temps partiel seniors.
Formation
L’entreprise a développé une culture de formation tout au long de la carrière.
Axes d'amélioration
Recrutement
1% de seniors de plus de 55 ans au sein de l'entreprise.
Gouvernance
Il n'existe pas encore de suivi de la pyramide des âges au sein de l'entreprise.
Recrutement
L'entreprise n'a pas encore mis en place une politique d’embauche d’apprentis.
Formation
Il n'existe pas encore de dispositif de tutorat jeunes - seniors au sein de l'entreprise.
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
Gouvernance
Formaliser le suivi d'une pyramide des âges par genres et métiers.
Qualité de vie au travail
Développer des actions pour accompagner les aidants (collaborateurs (F/H) qui prennent soin d'un proche en perte d'autonomie) au sein de l'entreprise.
Recrutement
Mettre en place des actions pour recruter des personnes de plus de 45 ans.
LGBTQIA+
Score Mixity
SII
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Nombre de prises de paroles médiatiques sur les 12 derniers mois sur le sujet LGBTQIA+
0
Nombre d'employés ayant bénéficié d’un dispositif ou d'une formation à la diversité et à l’inclusion et/ou à la lutte contre les discriminations (mentionnant explicitement le volet LGBTQIA+)
0
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
D'une manière générale, la politique RH est identique pour l'ensemble des collaborateurs, LGBT+ inclus.
Gouvernance
L'entreprise a mis en place un dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes homophobes.
Sensibilisation
Existence au sein de l'organisation de formations des managers intégrant explicitement les stéréotypes liés à l'orientation sexuelle / identité et expression du genre.
Axes d'amélioration
Gouvernance
Pour le moment, les sujets liés à l'orientation sexuelle et/ou l'identité de genre n'ont pas été abordés au sein de la direction et des services RH.
Gouvernance
L'entreprise n'a pas encore nommé de personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle/identité et expression du genre si nécessaire.
Communication
Il n'existe pas encore de document interne pour sensibiliser à la lutte contre les propos et/ou les attitudes homophobes.
Sensibilisation
L'entreprise n'a pas encore mis en place un une démarche de mécénat ou de soutien auprès d’organisations représentatives des personnes LGBT+.
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
Gouvernance
Mettre en place une démarche de soutien aux organisations représentatives des personnes LGBT+ (mécénat, dons, partenariat...).
Inclure les sujets LGBT+ dans la prise de parole publique liée à la diversité et à l'inclusion.
Inclure les sujets LGBT+ dans la prise de parole publique liée à la diversité et à l'inclusion.
Communication
Communiquer régulièrement en interne sur l’ouverture de la direction envers les personnes LGBT+ et nommer un.e référent.e formé.e pour être l'interlocuteur privilégié pour les sujets LGBT+ dans l'entreprise.
Sensibilisation
Mettre en place une démarche de formation des managers pour déconstruire les stéréotypes d'identité de genre et d'orientation sexuelle.
Sensibilisation
Elaborer un parcours de sensibilisation pour l'ensemble des collaborateurs.
En complément, formaliser et diffuser des documents:
- aux biais et stéréotypes liés à l'identité de genre et à l'orientation sexuelle.
- à la lutte contre les attitudes ou propos homophobes.
En complément, formaliser et diffuser des documents:
- aux biais et stéréotypes liés à l'identité de genre et à l'orientation sexuelle.
- à la lutte contre les attitudes ou propos homophobes.