SOCAPS
www.socaps.coop/
Services aux entreprises, études, conseil
Services aux entreprises, études, conseil
Descriptif de l'activité :
Depuis 1984, nous nous sommes forgés une solide expérience dans le design, l’assemblage, l’installation et la maintenance d’équipements de process et de conditionnement pour tout type de produit agro-alimentaire.
Nous fournissons des solutions ponctuelles ou des projets clé-en-main à tout niveau de vos lignes de production : process agro-alimentaire, emballage primaire & secondaire, impression et marquage, systèmes de manutention et de stockage.
Forts de notre expérience historique dans l’industrie agro-alimentaire, nous avons développé depuis 15 ans des compétences spécifiques dans l'industries de la Santé et des Cosmétiques, la robotique & Intralogistique et les Technologies Responsables « Cleantech ».
Mixity Diag
SOCAPS GROUP
Score Diversité & Inclusion
72/100
Genre
76%
Handicap
72%
Multi-culturel
75%
Multi-générationnel
62%
LGBTQIA+
66%
Témoignage
"
"
Mixity nous a permis de prendre conscience de nos points forts et de nos axes de progrès sur les thématiques de la diversité. Nous avons réalisé notre première évaluation en 2021; grâce aux recommandations nous avons mis en place un plan d'action couvrant chaque pilier puis des groupes de travail se sont créés en interne intégrant les collaborateurs au projet. L'investissement de chacun nous a permis d'améliorer considérablement nos résultats sur cette nouvelle évaluation 2023.
Labels et certifications
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Transversal
Score Mixity
SOCAPS GROUP
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2021
▲ 38 pts
Quelques chiffres
Effectif total de l'organisation
1 051
Taux d'employés (f/h/nb) satisfaits de la politique D&I
54 %
73 %
79 %
Nombre de salariés (f/h/nb) ayant répondu à un sondage sur la politique Diversité et l'Inclusion de l'organisation
dans les 2 dernières années
Taux de personnes en charge des achats formées aux achats inclusifs
dans les 2 dernières années
Taux de managers (f/h/nb) formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
Taux de personnel (f/h/nb) en charge du recrutement formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
Taux nouveaux arrivants (f/h/nb) dans l'organisation sensibilisés à l'inclusion et la non-discrimination
dans les 3 mois suivant le recrutement
Pourcentage de parents et aidants (f/h/nb) identifiés dans l'organisation
Pourcentage de parents avec des enfants à charge
Pourcentage d'aidants (f/h/nb) soutenant un proche en perte d'autonomie
Pourcentage de personnes non-identifiées comme aidants ou parents (f/h/nb)
49 %
0 %
51 %
L'organisation favorise l'équilibre vie pro-vie perso des collaborateurs (f/h/nb) notamment des parents avec les actions suivantes ...
✓ Flexibilité des horaires
✓ Charte de télétravail pour les postes compatibles
✓ Gestions des enfants malades
✓ Prise en compte des vacances scolaires
✓ Autres
✗ Dispositif de soutien aux aidants
*ND = Non disponible
Points forts
Sensibilisation
L'entreprise organise de manière mensuelle des temps dédiés au sujets de diversité et d'inclusion.
Gouvernance
La présentation d’un rapport sur les indicateurs de performance D&I en réunion de Direction (Comex, Codir, ...) est réalisée au moins une fois par an
Gouvernance
L'entreprise a engagé une démarche de promotion de la diversité dans ses relations extérieures (fournisseurs, prestataires, sous-traitants, etc.)
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Le taux de managers ayant suivi un parcours de formation à la lutte contre les discriminations dans les 2 dernières années est inférieur à 10%.
Sensibilisation
Le taux de personnel en charge du recrutement ayant suivi un parcours de sensibilisation et/ou de formation à la lutte contre les discriminations dans les 2 dernières années est inférieur à 10%.
Objectifs recommandés
Sensibilisation
Continuer à interroger régulièrement les collaborateurs (f/h/nb) sur la politique Diversité et Inclusion de l'entreprise afin de répondre au mieux aux besoins : sentiment d'inclusion, satisfaction des actions, connaissance des dispositifs, comportements inappropriés, idées et bonnes pratiques...
Gouvernance
Renforcer votre engagement auprès des fournisseurs et prestataires (cahier des charges, charte...) pour les inciter à s'engager en faveur de la diversité et de l'inclusion sur l'ensemble des sujets.
Sensibilisation
Assurer le déploiement de votre parcours de formation D&I auprès des personnes en charge du management et du recrutement. Mettre à disposition des outils de recrutement neutres (grille d'analyse des CV, référentiel de compétences, offres d'emplois type, guide de recrutement et d'entretien).
Gouvernance
Continuer à communiquer en internet et en externe sur vos engagements en matière de diversité et d'inclusion et de qualité de vie au travail. Mettre en avant votre empreinte, vos scores et objectifs Mixity afin d’être transparent sur vos pratiqueset promouvoir vos efforts.
Genre
Score Mixity
SOCAPS GROUP
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2021
▲ 21 pts
Quelques chiffres
Répartition des genres au sein de l'organisation
Femmes
2,85 %
Hommes
97 %
Non-binaire
0 %
Taux de femmes au sein du Conseil d'Administration
Taux de femmes cadres directrices
Taux de femmes au sein du Comex/Codir
Taux de femmes managers dans l'organisation
Index de l’égalité femmes/hommes
ND*
Note globale à l'index d'égalité femmes-hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes (poste et âge comparables)
0 %
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes managers (poste et âge comparables)
10 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes non-managers (poste et âge comparables)
7 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Pourcentage de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Écart entre la part des femmes et des hommes...
Femmes
Hommes
... augmentées/augmentés
0 %
... promues/promus
0 %
Écart d'heures de formation des hommes et des femmes
0 %
Femmes
Hommes
Répartition des genres...
Femmes
Hommes
Non-binaire
... dans les fonctions ventes/commerciales
13 %
87 %
0 %
... dans les fonctions techniques/informatiques
1 %
99 %
0 %
... dans les fonctions support
80 %
20 %
0 %
Nombre de jours de congés du second parent pour l'arrivée d'un enfant
25
ND*
25
Réf. Nat.
2022
Taux d'employés (f/h/nb) sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.
*ND = Non disponible
Points forts
Articulation des temps de vie
Socaps a mis en place un groupe de travail sur la parentalité ayant mis en place des actions fortes.
Carrière
Des objectifs et/ou des actions sont définis pour recruter des femmes ou des hommes dans les métiers "non-mixtes".
Sensibilisation
Soutien à une association ou une fondation favorisant l'égalité ou la diversité dans les organisations.
Axes d'amélioration
Rémunération et avantages
L'écart de rémunération chez les managers entre les femmes et les hommes est de 10%.
Objectifs recommandés
Rémunération et avantages
Continuer à piloter les écarts de rémunération, d'augmentation et de promotion par genre afin de continuer à réduire les écarts entre les femmes et les hommes. Au besoin, mettre en place des actions correctives.
Mixité des métiers
Poursuivre vos engagements auprès des femmes pour assurer la mixité dans les effectifs et pour accompagner l'évolution de carrière. Assurer le suivi de vos communications liées à vos actions afin de s'assurer de leur portée.
Recrutement
Dans la continuité de la refonte de votre processus de recrutement, développer vos actions en matière de recrutement inclusif : campagne de recrutement ciblées, incitation à présenter autant de femmes que d'hommes aux entretiens...
Sensibilisation
Organiser des ateliers de sensibilisation aux stéréotypes de genre et aux agissements sexistes et sexuels auprès des collaborateurs (f/h/nb). S'assurer que l'ensemble des managers (f/h/nb) aient été formés sur les sujets d'égalité entre les femmes et les hommes.
Handicap
Score Mixity
SOCAPS GROUP
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2021
▲ 41 pts
Quelques chiffres
Taux de personnes en situation de handicap visible et invisible au sein de l’organisation.
Taux de personnes en situation de handicap recrutées dans les 12 derniers mois
Pourcentage et montant des achats annuels € HT consacrés aux achats auprès de structures du secteur du travail protégé et adapté (STPA)
50 000
soit 1,37 % des achats
● 0,39 %
● 0,52 %
Taux d'accessibilité ...
... des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France)
... des sites web de référence de l'entreprise
33 %
91 %
92 %
87 %
87 %
87 %
Taux de salariés (f/h/nb) ayant suivi dans l'année un dispositif de sensibilisation et/ou de formation avec mention des stéréotypes liés au handicap
*ND = Non disponible
Points forts
Qualité de vie au travail
Existence d'un processus d'alerte des arrêts maladies longs ou répétés au sein de l'organisation.
Sensibilisation
L'entreprise a au moins une fois dans l'année été impliquée dans une manifestation externe sur la thématique handicap.
Axes d'amélioration
Gouvernance
Taux d’emploi direct (personnes réellement employées en situation de handicap/ effectif total ) inférieur à 2%.
Sensibilisation
Le taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet du handicap dans l'entreprise est inférieur à 20%.
Objectifs recommandés
Recrutement
Poursuivre les efforts dans vos démarches pro-actives de recrutement pour trouver des candidats en situation de handicap. Travailler sur la conception, la diffusion des offres et les entretiens de recrutement afin que l'ensemble du processus permettent l'inclusion des personnes en situation de handicap.
Sensibilisation
Développer davantage les temps de sensibilisation (conférences, ateliers, témoignages...) sur les différentes formes de handicap (visible, invisible, neurodiversité, maladie chronique) auprès des collaborateurs (f/h/nb).
Sensibilisation
En accord avec vos objectifs, accompagner les personnes volontaires à déclarer un handicap notamment par la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.
Qualité de vie au travail
Au sein de votre politique handicap, formaliser un dispositif d'adaptation des postes suite à un problème de santé au travail et communiquer en interne et en externe sur son existence. Poursuivre la communication quant aux mesures existantes en faveur du maintien dans l’emploi.
Gouvernance
Poursuivre vos engagements en matière d'achats inclusifs et favoriser la sous-traitance et co-traitance avec des entreprises du secteur adapté et protégé.
Multi-culturel
Score Mixity
SOCAPS GROUP
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2021
▲ 34 pts
Quelques chiffres
Nombre de nationalités dans l'effectif total
66
Nombre de nationalités dans le Conseil d'Administration de l'organisation
2
Nombre de nationalités dans le COMEX ou le CODIR
1
Taux d'embauche (CDD/CDI) des employés (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Taux de stagiaires et/ou alternants (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Pourcentage de cadres ayant suivi un cursus universitaire public ou semi-public / effectif total des cadres
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française dans l'effectif total
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française au sein des managers
*ND = Non disponible
Points forts
Sensibilisation
L'entreprise a développé plusieurs partenariats avec des associations externes spécialisées sur la diversité d'origine culturelle et/ou sociale.
Gouvernance
Un diagnostic sur la politique diversité multiculturelle a été réalisé soit en interne soit par une structure extérieure.
Qualité de vie au travail
Existence au sein de l'entreprise d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur des sujets liés à la discrimination (origines sociales, culturelles...) si nécessaire.
Axes d'amélioration
Recrutement
L'entreprise n'a pas encore mis en place d'actions de recrutement ciblant des candidats issus des quartiers prioritaires de la ville.
Objectifs recommandés
Sensibilisation
Maintenir vos actions en matière d'évènements et de ressources sur la diversité sociale et ethnique afin de déconstruire les tabous, promouvoir vos engagements et sensibiliser le plus grand nombre.
Recrutement
Mettre en place des actions pour recruter des employés, stagiaires et alternants (f/h/nb) issus des quartiers prioritaires politique de la ville et des zones de revitalisation rurale. Accueillir des stagiaires (f/h/nb) de 3ème issus du Réseau d'Education Prioritaire.
Partenariat
Continuer à développer vos partenariats auprès d'organismes et d'associations spécialisés dans le soutien des personnes éloignées de l'emploi et des personnes réfugiées, notamment par le biais de Socaps Fund.
Communication
Communiquer en externe sur le site internet, les offres d'emploi, les réseaux sociaux, vos engagements en faveur de l'inclusion ethnique, culturelle et sociale.
Multi-générationnel
Score Mixity
SOCAPS GROUP
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2021
▲ 8 pts
Quelques chiffres
Répartition des générations dans l'organisation
Taux d'embauche de seniors de plus de 50 ans
Taux d'embauche des jeunes de moins de 25 ans
Taux d'embauche des moins de 30 ans issus des stages et alternances
Taux de formation
... des plus de 55 ans
100 %
... des moins de 30 ans
100 %
... de l'ensemble des effectifs
97 %
Nombre de stagiaires et alternants (f/h/nb) recrutés dans les 12 derniers mois
1
Age moyen ...
*ND = Non disponible
Points forts
Formation
Socaps a mis en place My socaps academy, une plateforme de formation pour tous les collaborateurs et sociétaires (f/h/nb).
Recrutement
L'entreprise a mis en place une politique d’embauche d’apprentis.
Qualité de vie au travail
Mise en place d'une politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'un dispositif temps partiel seniors.
Axes d'amélioration
Carrière
L'entreprise n'a pas encore défini des objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi des salariés (f/h/nb) de plus de 55 ans.
Carrière
Pas encore de dispositif spécifique à la transition retraite n'a été mis en place au sein de l'entreprise.
Objectifs recommandés
Recrutement
Continuer la mise en place d'actions pour attirer et recruter davantage de jeunes au sein de l'entreprise. Au besoin, former les recruteurs (f/h/nb) aux stéréotypes liés à l'âge.
Formation
Continuer à développer votre dispositif de transmission des compétences au travers des générations (mentoring et reverse-mentoring) afin de permettre à tous les collaborateurs (f/h/nb) d'acquérir des compétences clés pour l'entreprise.
Carrière
Renforcer les actions pour favoriser le maintien dans l'emploi des personnes de plus de 55 ans (aménagement d'horaires et de poste, politique de transition retraite, temps partiel...) et définir des objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi.
Qualité de vie au travail
Communiquer sur les aménagements possibles auprès de l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb) et notamment des seniors (temps partiel, transition retraite, télétravail accru).
LGBTQIA+
Score Mixity
SOCAPS GROUP
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2021
▲ 22 pts
Quelques chiffres
Nombre d'employés (f/h/nb) qui font partie d'un réseau LGBTQIA+
4
Existence d'un réseau qui fédère les salariés (f/h/nb) concernés par le sujet LGBTQIA+ ou alliés
Répartition des genres au sein du réseau LGBTQIA+
100 %
0 %
0 %
Femme
Homme
Non-binaire
Nombre d'actions menées sur l'année avec des associations
1
Nombre de prises de parole médiatiques dans les 12 derniers mois sur le sujet LGBTQIA+
0
Nombre de communication sur les réseaux sociaux dans les 12 derniers mois sur le sujet LGBTQIA+
0
Nombre d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBTQIA+ qui ont eu lieu sur les 12 derniers mois
1
Taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet LGBTQIA+
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Il existe au sein de l'entreprise un groupe d'employés (f/h/nb) ressources, un collectif et/ou un réseau LGBT+ créé à l'initiative de l'entreprise et/ou des employés (f/h/nb).
Qualité de vie au travail
Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.
Sensibilisation
Dans ses communications sur sa politique de non-discrimination, l'entreprise fait explicitement référence à l'orientation sexuelle / identité et expression du genre.
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Au cours de l'année, l'entreprise n'a pas communiqué sur les réseaux sociaux sur les sujets LGBT+.
Sensibilisation
Pas encore de dispositif spécifique et/ou d'une démarche de sensibilisation des managers et personnels RH pour accompagner le coming out professionnel des personnes LGBT+.
Sensibilisation
Le taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet LGBT+ dans l'entreprise est inférieur à 20%.
Objectifs recommandés
Gouvernance
En accord avec vos objectifs, mettre en place une démarche de soutien aux organisations représentatives des personnes LGBT+. Mener des actions avec des associations LGBT+ afin de montrer l’engagement et le soutien de l’entreprise.
Sensibilisation
Mettre en place une démarche de sensibilisation des managers et personnels RH pour accompagner le coming-out professionnel des personnes LGBT+. Aborder le thème de la transition de genre et des actions RH nécessaires à entreprendre dans ce type de situation.
Sensibilisation
Créer des espaces d'échanges en faveur de l'inclusion des personnes LGBT+ et permettre aux collaborateurs (f/h/nb) de proposer des actions. Mettre en avant des rôles modèles LGBT ou alliés (f/h) afin de favoriser la prise de parole sur ces sujets.
Communication
Intégrer les sujets LGBT dans les campagnes de communication internes et externes sur la diversité et l'inclusion. Participer à des évènements pour promouvoir vos engagements.