Caisse d'Epargne Normandie
www.caisse-epargne.fr/normandie/
Banque, assurance, services financiers
Effectif :
1 750
Banque, assurance, services financiers
Télécharger le PDF
Mixity Diag
Caisse d'Epargne Normandie
Score Diversité & Inclusion
75/100
Genre
86%
Handicap
92%
Multi-culturel
64%
Multi-générationnel
73%
LGBTQIA+
44%
Labels et certifications
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Transversal
Score Mixity
Caisse d'Epargne Normandie
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Effectif total de l'organisation
1 794
Taux d'employés (f/h/nb) satisfaits de la politique D&I
ND*
73 %
84 %
Nombre de salariés (f/h/nb) ayant répondu à un sondage sur la politique Diversité et l'Inclusion de l'organisation
dans les 2 dernières années
Taux de personnes en charge des achats formées aux achats inclusifs
dans les 2 dernières années
Taux de managers (f/h/nb) formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
Taux de personnel (f/h/nb) en charge du recrutement formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
Taux nouveaux arrivants (f/h/nb) dans l'organisation sensibilisés à l'inclusion et la non-discrimination
dans les 3 mois suivant le recrutement
Pourcentage de parents et aidants (f/h/nb) identifiés dans l'organisation
Pourcentage de parents avec des enfants à charge
Pourcentage d'aidants (f/h/nb) soutenant un proche en perte d'autonomie
Pourcentage de personnes non-identifiées comme aidants ou parents (f/h/nb)
100 %
0 %
0 %
L'organisation favorise l'équilibre vie pro-vie perso des collaborateurs (f/h/nb) notamment des parents avec les actions suivantes ...
✓ Gestions des enfants malades
✓ Prise en compte des vacances scolaires
✓ Dispositif de soutien aux aidants
✓ Autres
✗ Flexibilité des horaires
✗ Charte de télétravail pour les postes compatibles
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
L'entreprise dispose d'un accord interne, d'une charte spécifique, d'un label assurant la promotion de la non-discrimination et l'égalité des chances.
Sensibilisation
L'entreprise organise un temps dédié sur le sujet de la diversité et de l'inclusion (jour ou semaine de la diversité)
Sensibilisation
L'entreprise a mis en place de politique de non-discrimination, incluant un dispositif ou un parcours de formation s'adressant à l'ensemble de ses managers.
Qualité de vie au travail
L'entreprise a pris en compte la diversité des situations familiales dans les politiques RH : couples du même sexe, familles recomposées...
+ plus de détails
- masquer les détails
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Le taux de managers ayant suivi un parcours de formation à la lutte contre les discriminations dans les 2 dernières années est inférieur à 10%.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Mettre en place un comité diversité et inclusion composé de personnes volontaires pour mettre en place des actions en faveur de la diversité et de l'inclusion.
Permettre à ce groupe de se réunir régulièrement pour échanger sur les pratiques de l'entreprise et lui donner les moyens pour animer la diversité et l'inclusion dans l'entreprise
Permettre à ce groupe de se réunir régulièrement pour échanger sur les pratiques de l'entreprise et lui donner les moyens pour animer la diversité et l'inclusion dans l'entreprise
Gouvernance
Créer une charte interne de la diversité regroupant les valeurs et engagements de l'entreprise.
Faire signer cette charte par l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb) et des nouveaux arrivants.
Faire signer cette charte par l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb) et des nouveaux arrivants.
Qualité de vie au travail
Interroger les collaborateurs sur leurs attentes et besoins en matière de diversité et d'inclusion.
Identifier par ce sondage, les personnes se considérant comme aidantes et renforcer leurs accompagnements.
Identifier par ce sondage, les personnes se considérant comme aidantes et renforcer leurs accompagnements.
Sensibilisation
Mettre en place un parcours de formation à la lutte contre les discriminations pour tout les managers (f/h/nb).
Qualité de vie au travail
Développer un charte de télétravail pour les collaborateurs (f/h/nb) pour les postes compatibles.
Genre
Score Mixity
Caisse d'Epargne Normandie
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Répartition des genres au sein de l'organisation
Femmes
58 %
Hommes
42 %
Non-binaire
0 %
Taux de femmes au sein du Conseil d'Administration
Taux de femmes cadres directrices
Taux de femmes au sein du Comex/Codir
Taux de femmes managers dans l'organisation
Index de l’égalité femmes/hommes
94
/ 100
Note globale à l'index d'égalité femmes-hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes (poste et âge comparables)
0,76 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes managers (poste et âge comparables)
7,10 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes non-managers (poste et âge comparables)
0,20 %
en faveur des femmes
Femmes
Hommes
Pourcentage de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Écart entre la part des femmes et des hommes...
Femmes
Hommes
... augmentées/augmentés
0,77 %
en faveur des hommes
... promues/promus
0,63 %
en faveur des femmes
Écart d'heures de formation des hommes et des femmes
5,16 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Répartition des genres...
Femmes
Hommes
Non-binaire
... dans les fonctions ventes/commerciales
59 %
41 %
0 %
... dans les fonctions techniques/informatiques
34 %
66 %
0 %
... dans les fonctions support
58 %
42 %
0 %
Nombre de jours de congés du second parent pour l'arrivée d'un enfant
25
ND*
28
Réf. Nat.
2021
Taux d'employés (f/h/nb) sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
L'entreprise a mis en place un accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Gouvernance
Existence d'un réseau au féminin / mixité / au masculin au sein de l'entreprise.
Carrière
Existence d'un programme de mentoring pour aider les femmes dans leur évolution de carrière.
Carrière
Des objectifs et/ou des actions sont définis pour recruter des femmes ou des hommes dans les métiers "non-mixtes".
Sensibilisation
Soutien à une association ou une fondation favorisant l'égalité ou la diversité dans les organisations.
+ plus de détails
- masquer les détails
Axes d'amélioration
Recrutement
L'entreprise ne veille pas spécifiquement à proposer des stages / contrats en alternance pour les étudiants (f/h/nb) dans les métiers non-mixtes.
Objectifs recommandés
Rémunération et avantages
Suivre avec précision les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes chez les managers et cadres directeurs.
Carrière
Poursuivre les actions d'accompagnement en faveur de la carrière des femmes pour augmenter le nombre de femmes au sein de la gouvernance et également au sein des 10 plus hautes rémunérations.
Sensibilisation
Poursuivre la sensibilisation des collaborateurs (f/h/nb) et suivre notamment le taux de personnes sensibilisées chez les managers (f/h/nb).
Qualité de vie au travail
Poursuivre les actions en faveur de la mixité des métiers en proposant des stages et alternances dans les métiers moins paritaires.
En renforçant le travail de communication autour du genre dans les métiers et en mettant en avant des rôles modèles volontaires dans les différents métiers.
En renforçant le travail de communication autour du genre dans les métiers et en mettant en avant des rôles modèles volontaires dans les différents métiers.
Articulation des temps de vie
Poursuivre les actions et dispositifs en faveur des parents.
Mettre en place un guide de la parentalité et des actions de sensibilisation à la prise du congé second parent.
Mettre en place un guide de la parentalité et des actions de sensibilisation à la prise du congé second parent.
Handicap
Score Mixity
Caisse d'Epargne Normandie
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de personnes en situation de handicap visible et invisible au sein de l’organisation.
Taux de personnes en situation de handicap recrutées dans les 12 derniers mois
Répartition des personnes en situations de handicap dans l'entreprise
Femme
Homme
Non-binaire
64 %
35 %
0 %
Pourcentage et montant des achats annuels € HT consacrés aux achats auprès de structures du secteur du travail protégé et adapté (STPA)
173 388
soit 0,46 % des achats
● 0,39 %
● 0,36 %
Taux d'accessibilité ...
... des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France)
... des sites web de référence de l'entreprise
99 %
98 %
92 %
100 %
90 %
87 %
Taux de salariés (f/h/nb) ayant suivi dans l'année un dispositif de sensibilisation et/ou de formation avec mention des stéréotypes liés au handicap
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Diagnostic réalisé a minima sur les éléments suivants dans les 5 dernières années : recrutements récurrents/situation de pénibilité/ analyse santé au travail.
Qualité de vie au travail
Existence d'un dispositif pour sensibiliser et/ou accompagner les salariés (f/h/nb) en situation de maladie chronique.
Qualité de vie au travail
L'entreprise a prévu un dispositif ou est capable d'adapter l'environnement de travail et de faciliter le reclassement d'un salarié ayant un problème de santé au travail.
Recrutement
L'entreprise a mis en place des stages / contrats en alternance pour les personnes en situation de handicap.
Sensibilisation
Existence d'une communication interne et/ou externe sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet du handicap.
+ plus de détails
- masquer les détails
Axes d'amélioration
Recrutement
1.2 % de personnes en situation de handicap recrutées dans les 12 derniers mois.
Objectifs recommandés
Recrutement
Poursuivre les actions de recrutement en faveur des personnes en situation de handicap (diffusion des offres, travail avec les partenaires spécialisés...)
Qualité de vie au travail
Sensibiliser en interne au handicap invisible et accompagner les personnes volontaires à déclarer un handicap notamment par la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.
Achats
Poursuivre la démarche d'achat inclusif en intégrant des critères d'inclusion au sein des procédures d'achat.
Qualité de vie au travail
Intégrer la neurodiversité et les troubles psychiques au sein des actions de recrutement, de sensibilisation et d'accompagnement des collaborateurs (f/h/nb)
Multi-culturel
Score Mixity
Caisse d'Epargne Normandie
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Nombre de nationalités dans l'effectif total
11
Nombre de nationalités dans le Conseil d'Administration de l'organisation
1
Nombre de nationalités dans le COMEX ou le CODIR
1
Taux d'embauche (CDD/CDI) des employés (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Taux de stagiaires et/ou alternants (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Pourcentage de cadres ayant suivi un cursus universitaire public ou semi-public / effectif total des cadres
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française dans l'effectif total
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française au sein des managers
*ND = Non disponible
Points forts
Recrutement
L'entreprise accueille des stagiaires de 3ème issus du Réseau d'Education Prioritaire (REP).
Recrutement
Existence de dispositifs spécifiques avec des partenaires de l'emploi, associations, fondations... pour le recrutement de candidats fragilisés ou éloignés de l'emploi.
Qualité de vie au travail
Existence au sein de l'entreprise d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur des sujets liés à la discrimination (origines sociales, culturelles...) si nécessaire.
Sensibilisation
Existence de partenariats avec des associations externes spécialisées sur la diversité d'origine culturelle et/ou sociale (adhésion, financement, mécénat de compétence, dons en nature, soutien en communication).
Sensibilisation
Existence de documents internes pour sensibiliser à la lutte contre les propos discriminatoires, notamment sur les origines culturelles et/ou sociales..
+ plus de détails
- masquer les détails
Axes d'amélioration
Gouvernance
Pas encore de diagnostic sur la politique diversité multiculturelle.
Recrutement
Pas encore de démarche spécifique pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers prioritaires de la ville).
Recrutement
L'entreprise ne suit pas encore le taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en suivant la répartition par lieu de résidence et origine.
Qualité de vie au travail
Pas encore de management des pratiques religieuses défini pour l’environnement professionnel (règlement intérieur, guide interne du management...).
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
Recrutement
Poursuivre les actions de recrutement en faveur des personnes éloignées de l'emploi.
Poursuivre les actions et partenariats avec les associations et organismes spécialisées dans la diversité sociale et culturelle (dons, mécénat de compétences...)
Poursuivre les actions et partenariats avec les associations et organismes spécialisées dans la diversité sociale et culturelle (dons, mécénat de compétences...)
Recrutement
Établir un diagnostic sur les pratiques de recrutement inclusif sur les sujets de l'origines culturelles et sociales, de la conception à la diffusion des offres.
Diffuser les offres d'emplois sur des sites ou auprès de partenaires spécialisés dans le recrutement inclusif.
Diffuser les offres d'emplois sur des sites ou auprès de partenaires spécialisés dans le recrutement inclusif.
Recrutement
Analyser les candidatures retenues pour un entretien en fonction du diplôme, de la nationalité et du lieu de domicile pour orienter les actions de recrutement en fonction des publics sous-représentés.
Gouvernance
Mettre en place des outils et formations à destination des managers sur le sujet du fait religieux en entreprise (guide, sensibilisation, référent au sein des ressources humaines...)
Achats
Intégrer des critères d'insertion par l'activité économique au sein des procédures d'achats (chantier d'insertion, entreprise d'insertion...) et également de domiciliation de l'entreprise (Quartiers prioritaires de la politique de la ville et zones de revitalisation rurales.
Suivre des indicateurs d'achats inclusifs (montant des achats concernés, part des fournisseurs et prestataires concernés)
Suivre des indicateurs d'achats inclusifs (montant des achats concernés, part des fournisseurs et prestataires concernés)
Communication
Mettre en place une communication interne et externe sur les actions, partenariats et engagements de l'entreprise en faveur de la diversité sociale et culturelle. Publier les principaux indicateurs et objectifs suivis.
Multi-générationnel
Score Mixity
Caisse d'Epargne Normandie
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Répartition des générations dans l'organisation
Taux d'embauche de seniors de plus de 50 ans
Taux d'embauche des jeunes de moins de 25 ans
Taux d'embauche des moins de 30 ans issus des stages et alternances
Taux de formation
... des plus de 55 ans
100 %
... des moins de 30 ans
100 %
... de l'ensemble des effectifs
100 %
Nombre de stagiaires et alternants (f/h/nb) recrutés dans les 12 derniers mois
85
Age moyen ...
*ND = Non disponible
Points forts
Carrière
Existence d'un dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'entreprise.
Carrière
L’entreprise a développé une culture de formation tout au long de la vie.
Qualité de vie au travail
Existence d'un dispositif spécifique d'aménagement de temps de travail pour les effectifs de plus de 55 ans.
Qualité de vie au travail
Mise en place d'une politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'un dispositif temps partiel seniors.
+ plus de détails
- masquer les détails
Axes d'amélioration
Gouvernance
Pas encore d'étude interne réalisée pour définir quels sont les collaborateurs qui détiennent les compétences clés de l'entreprise.
Gouvernance
Pas encore de dispositif de transmission des savoirs "critiques" mis en place dans l'entreprise.
Carrière
L'entreprise n'a pas encore défini des objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi des salariés (f/h/nb) de plus de 55 ans.
Qualité de vie au travail
Pas encore de politique d'adaptation des postes pour les collaborateurs de plus de 55 ans.
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
Recrutement
Poursuivre les actions de recrutement en faveur des jeunes (CDD et CDI) notamment en renforçant la transformation de stages et alternances en emploi.
Conditions de travail
Mettre en place un suivi précis des absences par âge, genre et services et notamment chez les personnes de plus de 50 ans.
Poursuivre les actions en faveur du maintien dans l'emploi des seniors et définir des objectifs chiffrés de réduction de l'absentéisme.
Poursuivre les actions en faveur du maintien dans l'emploi des seniors et définir des objectifs chiffrés de réduction de l'absentéisme.
Qualité de vie au travail
Mettre en place des actions pour améliorer les conditions de travail (actions de prévention des situations de pénibilité et maladies chroniques, développement des compétences, aménagement de fin de carrière en temps et taches...)
Formation
Effectuer une étude sur les compétences clés de l'entreprise et sur le profil des personnes qui les détiennent.
Mettre en place un dispositif de transmission des compétences au travers des générations notamment des seniors vers les plus jeunes.
Mettre en place un dispositif de transmission des compétences au travers des générations notamment des seniors vers les plus jeunes.
LGBTQIA+
Score Mixity
Caisse d'Epargne Normandie
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Il n'existe pas de réseau qui fédère les salariés (f/h/nb) concernés par le sujet LGBTQIA+ ou alliés
Nombre d'actions menées sur l'année avec des associations
0
Nombre de prises de parole médiatiques dans les 12 derniers mois sur le sujet LGBTQIA+
0
Nombre de communication sur les réseaux sociaux dans les 12 derniers mois sur le sujet LGBTQIA+
0
Nombre d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBTQIA+ qui ont eu lieu sur les 12 derniers mois
0
Taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet LGBTQIA+
*ND = Non disponible
Points forts
Qualité de vie au travail
Existence d'un dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes homophobes et/ou LGBTophobes.
Axes d'amélioration
Gouvernance
Il n'existe pas encore de groupe d'employés (f/h/nb) ressources, un collectif et/ou un réseau LGBT+ créé à l'initiative de l'entreprise et/ou des employés (f/h/nb).
Gouvernance
L'entreprise n'a pas encore mis en place une démarche de mécénat ou de soutien auprès d’organisations représentatives des personnes LGBT+.
Sensibilisation
Dans ses communications sur sa politique de non-discrimination, l'entreprise ne fait pas explicitement référence à l'orientation sexuelle / identité et expression du genre.
Sensibilisation
Le taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet LGBT+ dans l'entreprise est inférieur à 20%.
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
Sensibilisation
Mettre en place une démarche de sensibilisation des managers pour déconstruire les stéréotypes d'identité de genre et d'orientation sexuelle.
Organiser des conférences et ateliers ouverts à l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb) sur ces sujets.
Formaliser et diffuser des documents pour sensibiliser :
- aux biais et stéréotypes liés à l'identité de genre et à l'orientation sexuelle.
- à la lutte contre les attitudes ou propos homophobes.
Organiser des conférences et ateliers ouverts à l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb) sur ces sujets.
Formaliser et diffuser des documents pour sensibiliser :
- aux biais et stéréotypes liés à l'identité de genre et à l'orientation sexuelle.
- à la lutte contre les attitudes ou propos homophobes.
Gouvernance
Intégrer les sujets LGBT+ au sein des échanges du comité diversité et inclusion de l'entreprise.
Gouvernance
Mettre en place un dispositif d'identification des comportements homophobes et transphobes au sein de l'entreprise.
Nommer un ou plusieurs référents sur les sujets LGBT+ pour accompagner les collaborateurs (f/h/nb) qui souhaitent échanger sur ces sujets.
Nommer un ou plusieurs référents sur les sujets LGBT+ pour accompagner les collaborateurs (f/h/nb) qui souhaitent échanger sur ces sujets.
Sensibilisation
Porter le sujet LGBT+ au même niveau de priorité que les autres sujets diversités au sein du pilotage de la politique et de la communication des engagements.
Communication
Mener des actions avec des associations LGBT+ afin de montrer l’engagement et le soutien de l’entreprise pour les personnes LGBT+.
Participer à des événements en faveur de l'inclusion des personnes LGBT+.
Participer à des événements en faveur de l'inclusion des personnes LGBT+.
Communication
Communiquer en interne et en externe sur les engagements de l'entreprise sur ces sujets et mettre en avant les actions et partenariats de l'entreprise.
Permettre à des collaborateurs (f/h/nb) volontaires de témoigner sur leur vécu dans l'entreprise.
Permettre à des collaborateurs (f/h/nb) volontaires de témoigner sur leur vécu dans l'entreprise.