Société Générale France
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Banque, assurance, services financiers
Année de création :
1864
Banque, assurance, services financiers
Effectif : 40 560
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Mixity Diag
Société Générale France
Score Diversité & Inclusion
80/100
Genre
83%
Handicap
88%
Multi-culturel
66%
Multi-générationnel
88%
LGBTQIA+
77%
Labels et certifications
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Transversal
Score Mixity
Société Générale France
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Effectif total de l'organisation
40 560
Taux d'employés (f/h/nb) satisfaits de la politique D&I
59 %
73 %
84 %
Nombre de salariés (f/h/nb) ayant répondu à un sondage sur la politique Diversité et l'Inclusion de l'organisation
dans les 2 dernières années
Taux de personnes en charge des achats formées aux achats inclusifs
dans les 2 dernières années
Taux de managers (f/h/nb) formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
Taux de personnel (f/h/nb) en charge du recrutement formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
Taux nouveaux arrivants (f/h/nb) dans l'organisation sensibilisés à l'inclusion et la non-discrimination
dans les 3 mois suivant le recrutement
Pourcentage de parents et aidants (f/h/nb) identifiés dans l'organisation
Pourcentage de parents avec des enfants à charge
Pourcentage d'aidants (f/h/nb) soutenant un proche en perte d'autonomie
Pourcentage de personnes non-identifiées comme aidants ou parents (f/h/nb)
52 %
ND*
48 %
L'organisation favorise l'équilibre vie pro-vie perso des collaborateurs (f/h/nb) notamment des parents avec les actions suivantes ...
✓ Flexibilité des horaires
✓ Charte de télétravail pour les postes compatibles
✓ Gestions des enfants malades
✓ Dispositif de soutien aux aidants
✓ Autres
✗ Prise en compte des vacances scolaires
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
L'entreprise implique ses partenaires sociaux dans la définition et le suivi de sa politique de diversité et inclusion.
La présentation d’un rapport sur les indicateurs de performance D&I en réunion de Direction (Comex, Codir, ...) est réalisée au moins une fois par an.
La présentation d’un rapport sur les indicateurs de performance D&I en réunion de Direction (Comex, Codir, ...) est réalisée au moins une fois par an.
Recrutement
L'entreprise a intégré la dimension Diversité et Inclusion au sein d'une grille de soft skills (compétences comportementales) liée au recrutement et/ou à la promotion des managers.
Axes d'amélioration
Gouvernance
Moins de 20% des personnes aux achats sont formées aux achats inclusifs.
Qualité de vie au travail
L'entreprise n'identifie pas encore les collaborateurs aidants (f/h/nb) (enfants ou proches en perte d'autonomie).
Objectifs recommandés
Sensibilisation
Mettre en place un dispositif de formation des managers (f/h/nb) afin d'atteindre 100% formés à la non-discrimination et à l'inclusion.
Mettre à leur disposition des outils de recrutement neutres (grille d'analyse des CV, référentiel de compétences, offres d'emplois type, guide de recrutement et d'entretien).
Explorer de nouveaux sujets dédiés à la diversité et l'inclusion pour favoriser les échanges, déconstruire les préjugés et briser les tabous sur l'ensemble des dimensions.
Mettre à leur disposition des outils de recrutement neutres (grille d'analyse des CV, référentiel de compétences, offres d'emplois type, guide de recrutement et d'entretien).
Explorer de nouveaux sujets dédiés à la diversité et l'inclusion pour favoriser les échanges, déconstruire les préjugés et briser les tabous sur l'ensemble des dimensions.
Recrutement
Communiquer sur les engagements de l'entreprise en matière de diversité et d'inclusion dans les entretiens de recrutement afin de porter ses valeurs.
S'assurer que l'ensemble des nouveaux arrivants (f/h/nb) suivent un parcours de sensibilisation afin de connaitre les valeurs et positions de l'entreprise et acquièrent les fondements d'un comportement inclusif.
S'assurer que l'ensemble des nouveaux arrivants (f/h/nb) suivent un parcours de sensibilisation afin de connaitre les valeurs et positions de l'entreprise et acquièrent les fondements d'un comportement inclusif.
Qualité de vie au travail
Veiller à ce que les politiques RH soient inclusives de toutes les situations familiales.
Formaliser dans un guide les dispositifs existants pour favoriser l'équilibre entre le vie personnelle et professionnelle et s'assurer que les personnes référentes soient sensibilisées à la prise en compte des situations individuelles.
Formaliser dans un guide les dispositifs existants pour favoriser l'équilibre entre le vie personnelle et professionnelle et s'assurer que les personnes référentes soient sensibilisées à la prise en compte des situations individuelles.
Genre
Score Mixity
Société Générale France
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Répartition des genres au sein de l'organisation
Femmes
57 %
Hommes
43 %
Non-binaire
ND*
Taux de femmes au sein du Conseil d'Administration
Taux de femmes cadres directrices
Taux de femmes au sein du Comex/Codir
Taux de femmes managers dans l'organisation
Index de l’égalité femmes/hommes
86
/ 100
Note globale à l'index d'égalité femmes-hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes (poste et âge comparables)
3,43 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes managers (poste et âge comparables)
3,52 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes non-managers (poste et âge comparables)
0,09 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Pourcentage de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Écart entre la part des femmes et des hommes...
Femmes
Hommes
... augmentées/augmentés
6,30 %
en faveur des hommes
... promues/promus
0,30 %
en faveur des hommes
Écart d'heures de formation des hommes et des femmes
3,90 %
en faveur des femmes
Femmes
Hommes
Répartition des genres...
Femmes
Hommes
Non-binaire
... dans les fonctions ventes/commerciales
63 %
37 %
ND*
... dans les fonctions techniques/informatiques
35 %
65 %
ND*
... dans les fonctions support
60 %
40 %
ND*
Nombre de jours de congés du second parent pour l'arrivée d'un enfant
25
ND*
25
Réf. Nat.
2021
Taux d'employés (f/h/nb) sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.
Dans les 24 derniers mois
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
L'entreprise soutient plus de 5 associations / fondations favorisant l'égalité femmes-hommes dans les organisations.
Articulation des temps de vie
Deux programmes de mentoring, "KeepInTouch" et "Welcome Back", sont dédiés à l'accompagnement des futurs et nouveaux parents.
Carrière
Des objectifs et/ou des actions sont définis pour recruter des femmes ou des hommes dans les métiers "non-mixtes".
Axes d'amélioration
Carrière
Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations est inférieur à 2.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Continuer à piloter les écarts de rémunération, d'augmentation et de promotion par genre afin de continuer à réduire les écarts entre les femmes et les hommes et d'atteindre un score de 90/100 à l'Index Égalité.
Carrière
Continuer à prêter une attention particulière aux postes de direction et à responsabilités afin que les femmes y aient les mêmes d'accès et y évoluent dans les mêmes conditions en vu de vos objectifs 2023. S'appuyer sur vos démarches mentoring existantes.
Recrutement
Poursuivre vos efforts sur les métiers dits "non-mixtes" : campagne de recrutement ciblées, incitation à présenter autant de femmes que d'hommes aux entretiens, stages et alternances...
Handicap
Score Mixity
Société Générale France
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de personnes en situation de handicap visible et invisible au sein de l’organisation.
Taux de personnes en situation de handicap recrutées dans les 12 derniers mois
Répartition des personnes en situations de handicap dans l'entreprise
Femme
Homme
Non-binaire
70 %
30 %
ND*
Pourcentage et montant des achats annuels € HT consacrés aux achats auprès de structures du secteur du travail protégé et adapté (STPA)
8 991 474
soit 0,15 % des achats
● 0,39 %
● 0,36 %
Taux d'accessibilité ...
... des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France)
... des sites web de référence de l'entreprise
100 %
98 %
92 %
95 %
90 %
87 %
Taux de salariés (f/h/nb) ayant suivi dans l'année un dispositif de sensibilisation et/ou de formation avec mention des stéréotypes liés au handicap
*ND = Non disponible
Points forts
Partenariat
L'entreprise a développé plus de 5 partenariats avec des associations externes spécialisées sur le handicap.
Gouvernance
Diagnostic réalisé a minima sur les éléments suivants dans les 5 dernières années : recrutements récurrents/situation de pénibilité/ analyse santé au travail.
Qualité de vie au travail
L'entreprise mène des actions en coordination avec la médecine du travail ou des partenaires externes pour réduire le risque de perte d’emploi pour raisons de santé.
Axes d'amélioration
Sensibilisation
L’indicateur lié au taux de collaborateurs (f/h/nb) sensibilisés au sujet du handicap est partiellement suivi
Objectifs recommandés
Sensibilisation
Sensibiliser l'ensemble de la direction, des managers, des recruteurs et des collaborateurs (f/h/nb) sur le sujet du handicap visible et invisible, de la neurodiversité, de la santé mentale et des les maladies chroniques.
Recueillir les besoins en RQTH et accompagner les collaborateurs qui pourraient en bénéficier.
Recueillir les besoins en RQTH et accompagner les collaborateurs qui pourraient en bénéficier.
Recrutement
Poursuivre les efforts dans vos démarches pro-actives de recrutement pour trouver des candidats en situation de handicap et atteindre un taux d'au moins 6%.
Travailler sur la conception, la diffusion des offres et les entretiens de recrutement afin que l'ensemble du processus permettent l'inclusion des personnes en situation de handicap, y compris invisible.
Travailler sur la conception, la diffusion des offres et les entretiens de recrutement afin que l'ensemble du processus permettent l'inclusion des personnes en situation de handicap, y compris invisible.
Multi-culturel
Score Mixity
Société Générale France
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Nombre de nationalités dans l'effectif total
118
Nombre de nationalités dans le Conseil d'Administration de l'organisation
9
Nombre de nationalités dans le COMEX ou le CODIR
14
Taux d'embauche (CDD/CDI) des employés (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Taux de stagiaires et/ou alternants (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Pourcentage de cadres ayant suivi un cursus universitaire public ou semi-public / effectif total des cadres
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française dans l'effectif total
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française au sein des managers
*ND = Non disponible
Points forts
Qualité de vie au travail
Existence au sein de l'entreprise d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur des sujets liés à la discrimination (origines sociales, culturelles...) si nécessaire.
Sensibilisation
Existence de partenariats avec des associations externes spécialisées sur la diversité d'origine culturelle et/ou sociale (adhésion, financement, mécénat de compétence, dons en nature, soutien en communication).
Axes d'amélioration
Gouvernance
Pas encore de diagnostic sur la politique diversité multiculturelle.
Recrutement
L'entreprise n'a pas encore mis en place d'actions de recrutement ciblant des candidats issus des quartiers prioritaires de la ville.
Sensibilisation
L'entreprise n'a pas été impliquée dans l'année dans une manifestation externe sur la thématique diversité d'origine culturelle et/ou sociale.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Réaliser un diagnostic interne sur la diversité et l'inclusion aux différents stades de recrutement et au sein de l'entreprise pour identifier d'éventuels biais (testing, analyse patronymique, lieux de résidence...).
Offrir les outils nécessaires pour permettre un recrutement sans biais : grille d'analyse des CV, Guide de recrutement, référentiel de compétences, offre d'emploi inclusive type...
Offrir les outils nécessaires pour permettre un recrutement sans biais : grille d'analyse des CV, Guide de recrutement, référentiel de compétences, offre d'emploi inclusive type...
Recrutement
Renforcer votre démarche pro-active pour trouver des candidats issus de la diversité d'origine culturelle et/ou sociale.
Développer les actions pour que la diversité soit représentée dans les postes à hautes responsabilités. Proposer des accompagnements aux personnes aux parcours atypiques.
Mettre en place des actions pour recruter des employés, stagiaires et alternants (f/h/nb) issus des quartiers prioritaires de la politique de la ville et des zones de revitalisation rurale. Assurer le suivi de cette donnée.
Mettre en place un suivi des établissements enseignement et des diplômes des personnes recrutées, notamment pour les postes à responsabilité.
Développer les actions pour que la diversité soit représentée dans les postes à hautes responsabilités. Proposer des accompagnements aux personnes aux parcours atypiques.
Mettre en place des actions pour recruter des employés, stagiaires et alternants (f/h/nb) issus des quartiers prioritaires de la politique de la ville et des zones de revitalisation rurale. Assurer le suivi de cette donnée.
Mettre en place un suivi des établissements enseignement et des diplômes des personnes recrutées, notamment pour les postes à responsabilité.
Sensibilisation
Promouvoir des échanges sur la diversité internationale, multiculturelle et sociale.
Proposer les sensibilisations à l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb) pour déconstruire les stéréotypes et les préjugés.
Proposer les sensibilisations à l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb) pour déconstruire les stéréotypes et les préjugés.
Multi-générationnel
Score Mixity
Société Générale France
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Répartition des générations dans l'organisation
Taux d'embauche de seniors de plus de 50 ans
Taux d'embauche des jeunes de moins de 25 ans
Taux d'embauche des moins de 30 ans issus des stages et alternances
Taux de formation
... des plus de 55 ans
83 %
... des moins de 30 ans
82 %
... de l'ensemble des effectifs
90 %
Nombre de stagiaires et alternants (f/h/nb) recrutés dans les 12 derniers mois
3 749
Age moyen ...
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
L'entreprise a des dispositifs spécifiques (recrutement, carrière, équilibre des temps de vie, départs) selon les tranches d'âge de ses collaborateurs (f/h/nb).
Carrière
L’entreprise a développé une culture de formation tout au long de la vie.
Qualité de vie au travail
Existence d'un dispositif pour réduire le taux d'absentéisme des séniors.
Axes d'amélioration
Carrière
L'entreprise n'a pas encore défini des objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi des salariés (f/h/nb) de plus de 55 ans.
Objectifs recommandés
Formation
Poursuivre votre démarche d'identification des compétences clés dans l'entreprise et des personnes qui les détiennent.
Formaliser des temps dédiés et s'assurer de proposer du mentoring et du reverse-mentoring afin de permettre à tous les collaborateurs (f/h/nb) d'acquérir des compétences clés pour l'entreprise.
Formaliser des temps dédiés et s'assurer de proposer du mentoring et du reverse-mentoring afin de permettre à tous les collaborateurs (f/h/nb) d'acquérir des compétences clés pour l'entreprise.
Qualité de vie au travail
Définir des objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi des plus de 55 ans. Renforcer l'accompagnement en fin de carrière tout en s'appuyant sur les processus déjà existants.
Communiquer davantage sur les aménagements possibles auprès de l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb) et notamment des seniors (temps partiel, transition retraite).
Communiquer davantage sur les aménagements possibles auprès de l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb) et notamment des seniors (temps partiel, transition retraite).
LGBTQIA+
Score Mixity
Société Générale France
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Nombre d'employés (f/h/nb) qui font partie d'un réseau LGBTQIA+
237
Nombre d'actions menées sur l'année avec des associations
1
Nombre de prises de parole médiatiques dans les 12 derniers mois sur le sujet LGBTQIA+
0
Nombre de communication sur les réseaux sociaux dans les 12 derniers mois sur le sujet LGBTQIA+
6
Nombre d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBTQIA+ qui ont eu lieu sur les 12 derniers mois
7
Taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet LGBTQIA+
*ND = Non disponible
Points forts
Qualité de vie au travail
Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.
Carrière
Les avantages du Comité Social et Économique (C.S.E) sont identiques pour les personnes mariées et pacsées du même sexe.
Sensibilisation
Existence au sein de l'entreprise d'un programme ou dispositif visant à mettre en avant des rôles modèles LGBT+.
Axes d'amélioration
Recrutement
L'entreprise n'a pas participé à un événement de recrutement qui s'adressent aux personnes LGBT+.
Sensibilisation
Le taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet LGBT+ dans l'entreprise est inférieur à 20%.
Objectifs recommandés
Sensibilisation
S'assurer que managers et personnels RH soient à même d'accompagner le coming-out professionnel des personnes LGBT+.
Sensibiliser l'ensemble des niveaux hiérarchiques et des employés s (f/h/nb). Ne pas hésiter à challenger les connaissances existantes et explorer l'ensemble des thématiques LGBTQ+ (bisexualité, non-binarité, transidentité, expression de genre...).
Sensibiliser l'ensemble des niveaux hiérarchiques et des employés s (f/h/nb). Ne pas hésiter à challenger les connaissances existantes et explorer l'ensemble des thématiques LGBTQ+ (bisexualité, non-binarité, transidentité, expression de genre...).
Sensibilisation
Communiquer explicitement en interne sur l’ouverture de la direction envers les personnes LGBT+ afin de créer une culture d’entreprise bienveillante envers les personnes LGBT+, ainsi que sur le dispositif de sanction mis en place en cas de comportements ou propos LGBTphobe.
Gouvernance
Conformément à vos ambitions, faire évoluer nos systèmes informatiques pour les rendre plus inclusifs au regard de la non-binarité et de la transidentité.
Établir une certaine flexibilité quant à l'identité interne (signature, badge, uniforme...) afin de veiller au bien-être des personnes non-binaires ou en transition de genre.
Établir une certaine flexibilité quant à l'identité interne (signature, badge, uniforme...) afin de veiller au bien-être des personnes non-binaires ou en transition de genre.
Sensibilisation
Utiliser le groupe d'employés ressources LGBT comme ambassadeur de la politique et de l'ouverture de l'entreprise dans les événements de recrutement. Leur permettre de diffuser les offres et les engagements de l'entreprise pour attirer des talents LGBT+ et démontrer la politique de l'entreprise sur ces sujets.
Gouvernance
Développer votre démarche de soutien aux organisations représentatives des personnes LGBT+ et des réseaux d'étudiants LGBT+ (mécénat, dons, partenariat...). Encourager le réseau LGBT+ au sein de l'entreprise à porter le sujet en interne, à organiser des évènements et ateliers, et à promouvoir les rôles modèles.
Communication
Communiquer en externe sur les actions en faveur de l'inclusion des personnes LGBT+. Participer à davantage d'événements externes sur ces sujets et intégrer cet axe au sein des prises de parole de la direction.
Cette empreinte représente la maturité de Société Générale France hors filiales sur les sujets de diversité, d'équité et d'inclusion par rapport aux données de l'année 2021.