UTOPIES
Services aux entreprises, études, conseil
Effectif : 70
CA : 6 €
Score Diversité & Inclusion
77/100
Genre
79%
Handicap
73%
Multi-culturel
79%
Multi-générationnel
64%
LGBTQIA+
82%
Labels et certifications
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Caractéristiques des collaborateurs (f/h/nb)
Total de répondants
Répartition des répondants (f/h/nb) par âges
Moins de 25 ans
23 %
Entre 25 et 39 ans
55 %
Entre 40 et 54 ans
20 %
Plus de 55 ans
2 %
Répartition des répondants (f/h/nb) par genres
Femme
80 %
Homme
20 %
Non-binaire
0 %
Je ne souhaite pas répondre
0 %
Répartition des répondants (f/h/nb) par Vous êtes...
Répartition des répondants (f/h/nb) par Votre ancienneté chez UTOPIES
Transversal
Score Mixity
Quelques chiffres
Taux de répondants (f/h/nb) estimant appartenir à une minorité dans l'organisation
Femmes
4,69 %
Hommes
1,56 %
Non-binaire
ND*
Moyenne dans mon secteur
24 %
Moyenne globale
19 %
Caractéristiques citées (f/h/nb)
Perception de l'engagement de l'organisation selon les axes
Sujets sur lesquels l'organisation devrait agir en priorité pour permettre plus d'égalité des chances et d'inclusion
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'organisation est engagée sur les sujets de la diversité et l'inclusion
Taux de satisfaction sur les actions de sensibilisation menées en faveur de la diversité et l'inclusion
Taux de répondants (f/h/nb) s'étant déjà senti mis à l'écart à cause d'un élément d'apparence et/ou de personnalité
Connaissance d'un interlocuteur (f/h/nb) dédié à qui s'adresser pour toute question sur le sujet des discriminations, du harcèlement et/ou des violences sexistes et sexuelles au travail
Fréquence des sujets faisant souvent ou très souvent l'objet de blagues ou propos discriminants (même sans mauvaise intention)
Dans un contexte de télétravail, les managers (f/h/nb) encouragent la cohésion d'équipe et le sentiment d'appartenance
Situations qui semblent être possibles au sein de l'organisation
Avoir la possibilité de changer de poste et de fonction selon mes aspirations
73 %
Etre promu.e à un poste à responsabilité
69 %
Etre promu.e dans une des instances de gouvernance (Comité de direction, Comité exécutif, EXCOM...)
20 %
Niveau perçu de la préparation pour leur rôle dans l'organisation
La phase d'accueil au sein de l'organisation aurait dû être...
Plus longue
31 %
Plus courte
4,69 %
Était de la bonne durée
63 %
*ND = Non disponible
Points forts
Axes d'amélioration
Objectifs recommandés
Donner une priorité nouvelle aux autres thématiques de la Diversité et Inclusion, notamment à l'origine sociale (diplôme, domicile…) et au handicap (invisible et visible).
Aborder également le sujet de la santé mentale et veiller à établir un suivi des besoins.
Offrir davantage de ressources et supports visuels aux employés (f/h/nb).
Poursuivre les sensibilisations en termes de non-discrimination et d'inclusion pour s'assurer que tout le monde se sente pleinement intégré.
Les interroger régulièrement sur leurs besoins en compétences, formations et évolutions de carrière au sein de l'entretien annuel.
Genre
Score Mixity
Quelques chiffres
Influence perçue du genre sur les recrutements
Oui en faveur des femmes
11 %
Oui en faveur des hommes
6,25 %
Non
66 %
Je ne sais pas
17 %
Influence perçue du genre sur les promotions/formations
Oui en faveur des femmes
4,69 %
Oui en faveur des hommes
0 %
Non
72 %
Je ne sais pas
23 %
L'entreprise accompagne l'évolution de carrière des femmes au travers de dispositifs spécifiques, mentorat, formations, réseau mixité...
Connaissance de supports de communication internes ou externes (print/web) ou actions internes/externes menées par l'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L'entreprise offre un équilibre des temps vie (vie professionnelle/vie personnelle) favorable à l'évolution de carrière pour les femmes aussi bien que pour les hommes
Taux de répondants (f/h/nb) sensibilisés et/ou formés à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans l'entreprise sur les 24 derniers mois
Niveau perçu du risque d'être victime d'agissements sexistes dans l'organisation
Niveau perçu du risque d'être victime de violences sexistes et sexuelles dans l'organisation
*ND = Non disponible
Points forts
Axes d'amélioration
Objectifs recommandés
Renforcer et expliciter vos actions et soutiens (mentoring, formations, réseaux).
Veiller à ce que les hommes et les femmes soient équitablement formés à la question.
Renforcer la politique en la matière et la communication sur les différents avantages et droits.
Handicap
Score Mixity
Quelques chiffres
Taux de perception du handicap comme frein à l'embauche
Taux de répondants (f/h/nb) estimant...
... avoir été sensibilisé sur le handicap visible et/ou invisible, durant les 24 derniers mois
... qu'il est facile de parler de son handicap dans l'organisation
Niveau de connaissance de supports de communication et/ou d'actions de soutien menés par l'organisation sur le handicap
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'environnement de l'organisation peut s'adapter à tout type de handicap
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que les personnes en situation de maladie chronique sont accompagnées par l'organisation
*ND = Non disponible
Points forts
Axes d'amélioration
Objectifs recommandés
Construire des partenariats avec des associations externes spécialisées afin de promouvoir le handicap en interne et en externe.
Au besoin, réaliser un diagnostic complet (recrutements récurrents / situation de pénibilité / analyse santé au travail) sur le handicap grâce à des acteurs comme l'Agefiph.
Proposer davantage de temps d'échanges pour déconstruire les tabous et expliciter les actions possibles dans les locaux d'Utopies pour les personnes en situation de handicap ou concernées par les maladies chroniques. (accessibilité, aménagement…).
Travailler sur la conception, la diffusion des offres et les entretiens de recrutement afin que l'ensemble du processus permettent l'inclusion des personnes en situation de handicap.
Travailler sur l'accessibilité des établissements de l’entreprise et sur les mesures existantes pour faciliter le travail des personnes handicapées.
Multi-culturel
Score Mixity
Quelques chiffres
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que la direction de l'organisation est engagée sur le sujet de la diversité sociale et ethnique
Taux de répondants (f/h/nb) ayant le sentiment que l'environnement de travail est inclusif quelle que soit la culture ou l'origine des salariés (f/h/nb)
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance d'un dispositif de communication et/ou de soutien de l'organisation à des associations qui favorisent l'égalité des chances
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que...
... la différence multi-culturelle peut constituer un frein à l'embauche dans l'organisation
... l'organisation offre les mêmes perspectives de carrière quelle que soit la culture ou l'origine des salariés (f/h/nb)
*ND = Non disponible
Points forts
Axes d'amélioration
Objectifs recommandés
Renforcer le dispositif existant, de la conception à la diffusion des offres sur des sites spécialisés afin de favoriser la diversité sociale et ethnique des profils des candidats.
Multi-générationnel
Score Mixity
Quelques chiffres
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'organisation agit pour favoriser :
Le recrutement des jeunes de moins de 25 ans
Le recrutement des seniors de plus de 50 ans
Le maintien dans l'emploi des seniors de plus de 55 ans
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance d'un dispositif de partage de compétences inter-générationnel
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'organisation s'inscrit dans une culture de formation des salariés (f/h/nb) tout au long de la carrière
*ND = Non disponible
Points forts
Axes d'amélioration
Objectifs recommandés
Sensibiliser l'ensemble de la pyramide des âges quant à son existence.
Etablir des objectifs chiffrés sur ce point ainsi que pour le maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus.
Sourcer des candidats sur des plateformes spécialisées dans recrutement des seniors.
LGBTQIA+
Score Mixity
Quelques chiffres
Taux de satisfaction de l'engagement de l'organisation sur les sujets LGBTQIA+
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance de supports de communication conçus par l'organisation pour sensibiliser les collaborateurs sur le sujet LGBTQIA+
Taux de personnes ayant identifié des propos discriminants envers les personnes LGBTQIA+
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance d'un dispositif interne de sanction contre les attitudes ou propos LGBTphobes
Taux de répondants (f/h/nb) estimant...
... que l'orientation sexuelle/identité de genre constitue un frein à l'évolution de carrière dans l'organisation
... qu'il soit facile pour une personne LGBTQIA+ de faire de son coming-out au travail
*ND = Non disponible
Points forts
Axes d'amélioration
Objectifs recommandés
Former les managers et le personnel des Ressources Humaines sur l'accompagnement de ces questions.
Mettre en place une démarche de soutien aux organisations représentatives des personnes LGBT+ (mécénat, dons, partenariat...).