Mixity Start
Botify - Paris
Score Diversité & Inclusion
27/100
Genre
33%
Handicap
17%
Multi-culturel
27%
Multi-générationnel
47%
LGBTQIA+
0%
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Transversal
Score Mixity
Botify - Paris
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Points forts
Qualité de vie au travail
L'organisation a mis en place une démarche de mécénat de compétences en lien avec des associations.
Axes d'amélioration
Gouvernance
L'organisation ne suit pas encore d'indicateurs de Diversité et d'Inclusion en comité de direction.
Gouvernance
Les membres de la direction générale ne s’engagent pas encore visiblement pour la promotion de la diversité et de l'inclusion dans l'organisation, par exemple en prenant la parole publiquement et/ou en soutenant des programmes d'égalité des chances.
Sensibilisation
L'organisation n'organise ou ne participe pas encore à un événement lié aux thématiques de Diversité et d'Inclusion
Recrutement
L'organisation ne diffuse pas encore ses offres d'emploi auprès de partenaires spécialisés dans la diversité et l'inclusion.
Qualité de vie au travail
L'organisation n'a pas encore mis en place de livret d'accueil intégrant des notions de Diversité et d'Inclusion
Gouvernance
Il n'existe pas encore de comité Diversité et Inclusion qui participe à la construction et au pilotage de la politique Diversité et Inclusion.
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
À mettre en place
Gouvernance
Définir des indicateurs à suivre sur chaque dimension de la diversité et de l'inclusion
Fixer des objectifs chiffrés et présenter les résultats à la direction au moins une fois par an
Fixer des objectifs chiffrés et présenter les résultats à la direction au moins une fois par an
Indicateurs recommandés :
Nombre d'indicateurs suivis
Sensibilisation
Inciter les managers à se former régulièrement sur les enjeux de Diversité, d'Inclusion et de non-discrimination
Suivre avec précision le nombre de managers formés sur chaque sujet par genre et services
Suivre avec précision le nombre de managers formés sur chaque sujet par genre et services
Indicateurs recommandés :
Pourcentage de managers formés
Nombre d'heures de formation par managers
Nombre d'heures de formation par managers
Sensibilisation
Proposer un parcours de sensibilisation Diversité, Equité et Inclusion à l'ensemble du personnel et en assurer le suivi.
Ne pas hésiter à challenger les connaissances actuelles et intégrer de nouveaux sujets.
Ne pas hésiter à challenger les connaissances actuelles et intégrer de nouveaux sujets.
Indicateurs recommandés :
Pourcentage de personnes sensibilisées à la Diversité et l'Inclusion
Nombre d'évènements Diversité et Inclusion en interne
Nombre d'évènements Diversité et Inclusion en interne
Gouvernance
Inciter les dirigeants à prendre la parole publiquement sur les sujets D&I
Nommer un sponsor sur les différentes dimensions au sein de la direction
Nommer un sponsor sur les différentes dimensions au sein de la direction
Indicateurs recommandés :
Nombre de prises de parole sur les sujets D&I
Nombre de communications sur les réseaux
Nombre de communications sur les réseaux
Qualité de vie au travail
Énoncer les valeurs et code de conduite au sein du livret d'accueil
Informer les collaborateurs (f/h/nb) sur l'ensemble des droits et dispositifs existants dans l'organisation (parentalité, aidant, handicap, référent D&I...)
Informer les collaborateurs (f/h/nb) sur l'ensemble des droits et dispositifs existants dans l'organisation (parentalité, aidant, handicap, référent D&I...)
Sensibilisation
Organiser en interne des événements sur les thématiques D&I (partage d'expérience, conférences, accueil de personnes fragilisées dans l'emploi...)
Participer à des événements externes pour promouvoir la Diversité et l'inclusion dans votre organisation et dans la société
Participer à des événements externes pour promouvoir la Diversité et l'inclusion dans votre organisation et dans la société
Indicateurs recommandés :
Nombre d'événement participé
Nombre de personnes ayant participé à ces événements
Nombre de personnes ayant participé à ces événements
Genre
Score Mixity
Botify - Paris
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Points forts
Qualité de vie au travail
L'organisation a mis en place une politique de parentalité volontaire.
Recrutement
L'organisation a mis en place un dispositif de vérification qui garantit que 100% des fiches de postes s'adressent aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Axes d'amélioration
Carrière
L'organisation n'a pas encore mis en place d'actions pour accompagner les femmes dans leur évolution de carrière
Carrière
L'organisation n'a pas encore défini d'actions et d'objectifs pour recruter des femmes ou des hommes dans les métiers dits "non-mixtes" de l'organisation.
Sensibilisation
L'organisation n'a pas encore mis en place de politique de prévention aux propos et violences sexistes et sexuelles.
Objectifs recommandés
À mettre en place
Carrière
Analyser par genre, services et CSP, les écarts de rémunération et attribuer une enveloppe pour les réduire.
Définir des grilles de salaires claire et transparente limitant la part de négociation individuelle.
Définir des grilles de salaires claire et transparente limitant la part de négociation individuelle.
Gouvernance
Analyser les écarts de salaire, d'augmentation et de promotion par genre, services et CSP.
Suivre ces indicateurs plusieurs fois par an et présenter les résultats aux instances de gouvernance
Suivre ces indicateurs plusieurs fois par an et présenter les résultats aux instances de gouvernance
Indicateurs recommandés :
Écarts de rémunération, augmentation, promotion, formation et recrutement.
Sensibilisation
Déployer des actions de sensibilisation aux propos et violences sexistes et sexuelles notamment à destination des managers.
Identifier un référent harcelement capable d'écouter et d'alerter la direction en cas de comportements inapropriés.
Identifier un référent harcelement capable d'écouter et d'alerter la direction en cas de comportements inapropriés.
Indicateurs recommandés :
Pourcentage de personnes ayant été sensibilisées aux propos et violences sexistes et sexuelles
Pourcentage de managers formés aux propos et violences sexistes et sexuelles
Pourcentage de managers formés aux propos et violences sexistes et sexuelles
Carrière
Mettre en place des actions pour attirer et recruter des femmes et des hommes au sein des métiers non-mixtes.
Retenir au moins une femme et un homme au sein des candidats séléectionnés pour un entretien de recrutement
Retenir au moins une femme et un homme au sein des candidats séléectionnés pour un entretien de recrutement
Indicateurs recommandés :
Pourcentage de femmes dans les différents métiers
Pourcentage de femmes au sein des candidatures retenues pour un entretien
Pourcentage de femmes au sein des candidatures retenues pour un entretien
Carrière
Mettre en place des actions d'accompagnement pour la carrière des femmes (mentorat, coaching, bilan de compétences, entretien de carrière...)
Veiller à respecter la parité au sein des candidats (f/h/nb) éligibles à des promotions
Veiller à respecter la parité au sein des candidats (f/h/nb) éligibles à des promotions
Indicateurs recommandés :
Nombre d'heures de coaching
Nombre de femmes bénéficiant d'un accompagnement
Nombre de femmes bénéficiant d'un accompagnement
Qualité de vie au travail
Mettre en place des actions pour sensibiliser les second parents à la prise du congé pour l'accueil d'un enfant afin de favoriser l'équilibre des temps de vie et l'égalité entre les genres.
Permettre à des personnes notamment au niveau du management et de la direction de prendre la parole sur ces sujets.
Permettre à des personnes notamment au niveau du management et de la direction de prendre la parole sur ces sujets.
Indicateurs recommandés :
Pourcentage de second parent prenant leur congé parental
Nombre de jour de congé pour le second parent accordé par l'organisation au sein de sa politique de parentalité
Nombre de jour de congé pour le second parent accordé par l'organisation au sein de sa politique de parentalité
Handicap
Score Mixity
Botify - Paris
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Points forts
Aucun point fort
Axes d'amélioration
Qualité de vie au travail
L'organisation n'a prévu de dispositif ou n'est pas encore en capacité d'adapter l'environnement de travail et de faciliter le reclassement d'un salarié (f/h/nb) ayant un problème de santé au travail.
Recrutement
En phase de recrutement, il n'existe pas encore de démarche pro-active pour trouver des candidats (f/h/nb) en situation de handicap.
Qualité de vie au travail
Les établissements ouverts aux publics et aux collaborateurs ne sont pas encore accessibles aux personnes à mobilité réduite.
Qualité de vie au travail
L'organisation n'a pas encore mis en place d'actions pour accompagner les personnes en situation de maladie chronique
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
À mettre en place
Recrutement
Définir une politique de recrutement pro-active en s'assurant que le processus de recrutement est inclusif au regard du handicap (offres d'emplois, diffusion des annonces, partenariats dédiés...)
Accompagner les collaborateurs (f/h/nb) dans leur démarche de déclaration RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé)
Communiquer sur l'ouverture de l'organisation aux personnes en situation de handicap pour créer une culture d'organisation bienveillante et attractive
Accompagner les collaborateurs (f/h/nb) dans leur démarche de déclaration RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé)
Communiquer sur l'ouverture de l'organisation aux personnes en situation de handicap pour créer une culture d'organisation bienveillante et attractive
Indicateurs recommandés :
Pourcentage de personnes en situation de handicap
Nombre d'accompagnements en interne sur le handicap
Nombre d'accompagnements en interne sur le handicap
Recrutement
Concevoir et diffuser les offres d'emploi en intégrant la notion d'ouverture aux personnes en situation de handicap.
Former les personnes en charge du recrutement et les managers aux biais et stéréotypes liés au handicap (handicap invisible, management inclusif...)
Former les personnes en charge du recrutement et les managers aux biais et stéréotypes liés au handicap (handicap invisible, management inclusif...)
Indicateurs recommandés :
Nombre d'offres diffusées auprès d'acteurs spécialisés
Nombre de personnes en situation de handicap recrutées par an
Nombre de personnes en situation de handicap recrutées par an
Gouvernance
Analyser les achats récurrents et intégrer des critères en faveur du handicap au sein des cahiers des charges pour la sélection des fournisseurs et prestataires afin de favoriser la sous-traitance et co-traitance avec des entreprises du secteur adapté et protégé.
Indicateurs recommandés :
Pourcentage et montant des achats effectués auprès du secteur adapté et protégé
Pourcentage de prestataires et fournisseurs au sein du secteur adpaté et protégé ou en situation de handicap.
Pourcentage de prestataires et fournisseurs au sein du secteur adpaté et protégé ou en situation de handicap.
Qualité de vie au travail
Effectuer un diagnostic sur l'accessibilité des batiments aux personnes en situation de handicap.
Adapter les locaux pour permettre aux collaborateurs (f/h/nb) en situation de handicap de bénéficier des mêmes conditions de travail.
Adapter les locaux pour permettre aux collaborateurs (f/h/nb) en situation de handicap de bénéficier des mêmes conditions de travail.
Indicateurs recommandés :
Taux d'accessibilité des établissements de l'organisation
Montant des dépenses pour améliorer l'accessibilité des établissements
Montant des dépenses pour améliorer l'accessibilité des établissements
Sensibilisation
Développer des partenariats avec des associations externes spécialisées (évènements, adhésion, dons…) afin de concrétiser et promouvoir votre engagement envers les personnes en situation de handicap.
Participer à des événements en faveur de l'inclusion des personnes en situation de handicap.
Participer à des événements en faveur de l'inclusion des personnes en situation de handicap.
Indicateurs recommandés :
Nombre de parternariats avec une organisation externe spécialisée sur le handicap.
Nombre d'actions menées dans l'année avec une organisation spécialisée
Nombre d'actions menées dans l'année avec une organisation spécialisée
Qualité de vie au travail
Mettre en place un dispotiif d'écoute et d'identification des besoins en adapation de poste.
Mettre en place des actions pour faciliter le travail des personnes en situation de handicap ou de maladie chronique (étude ergonomique, flexibilité des horaires, temps partiel, modification des taches...)
Mettre en place des actions pour faciliter le travail des personnes en situation de handicap ou de maladie chronique (étude ergonomique, flexibilité des horaires, temps partiel, modification des taches...)
Indicateurs recommandés :
Nombre de reclassements réussis
Nombre de licenciements pour inaptitudes
Nombre de licenciements pour inaptitudes
Multi-culturel
Score Mixity
Botify - Paris
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Points forts
Recrutement
10% des managers (f/h/nb) ont une nationalité autre que française.
Recrutement
Au moins 10 nationalités sont présentes au sein de l'effectif
Axes d'amélioration
Recrutement
L'organisation n'a pas encore instauré de dispositifs spécifiques avec des partenaires de l'emploi, associations, fondations... pour le recrutement de candidats fragilisés ou éloignés de l'emploi.
Recrutement
L'organisation n'a pas encore mis en place de dispositifs de recrutement ciblant des candidats (f/h/nb) issus des quartiers prioritaires de la politique de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Recrutement
L'organisation n'a pas encore de dispositif qui permet d'assurer un recrutement inclusif de l'ensemble des parcours scolaires.
Sensibilisation
L'organisation n'a pas de dispositif de mentorat permettant à des collaborateurs (f/h/nb) d'accompagner une personne dans son parcours scolaire ou professionnel.
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Objectifs recommandés
À mettre en place
Recrutement
Mettre en place des actions de soutien aux personnes fragilisés ou éloigné de l'emploi par l'intermédiaire d'acteurs spécialisés (mentorat, dons, communication, réseau...)
Organiser ou participer à des événenements en faveur de l'insertion des personnes éloignées de l'emploi (jobdating, formation, rencontres...)
Organiser ou participer à des événenements en faveur de l'insertion des personnes éloignées de l'emploi (jobdating, formation, rencontres...)
Recrutement
Mettre en place des actions pour attirer et recruter des personnes issues des QPV et ZRR (jobdating, stages et alternances, diffusion d'offres d'emploi inclusive)
Limiter les critères de recrutement aux compétences clés afin d'évincer aucun talent avec des parcours atypiques.
Limiter les critères de recrutement aux compétences clés afin d'évincer aucun talent avec des parcours atypiques.
Indicateurs recommandés :
Taux de personnes en stage et alternance issues des Quartiers prioritaires de la Politiaque de la Ville (QPV) et Zones de Revitalisation Rurale (ZRR)
Recrutement
Mettre en place un dispositif de recrutement inclusif (offres d'emplois type, grille d'analyse, référentiel de compétences, ) de la conception à la diffusion des offres afin de favoriser la diversité des candidats.
Limiter le nombre de compétences et de diplômes requis.
Limiter le nombre de compétences et de diplômes requis.
Indicateurs recommandés :
Pourcentage de personnes en charge du recrutement sensibilisées à la Diversité et l'Inclusion
Sensibilisation
Mettre en place du mentorat auprès de personnes éloignées de l'emploi et inciter les collaborateurs (f/h/nb) à s'engager dans cette démarche.
Travailler avec des organisations qui oeuvrent en faveur de l'égalité des chances.
Travailler avec des organisations qui oeuvrent en faveur de l'égalité des chances.
Indicateurs recommandés :
Pourcentage de personnes impliquées dans du mentorat.
Nombre de personnes accompagnées.
Nombre de personnes accompagnées.
Sensibilisation
Favoriser les échanges culturels au sein de l'organisation(cléébration des moments forts, échanges gastronomique, témoignages...)
Organiser des actions de sensibilisation aux biais et stéréotypes liés aux origines sociales et culturelles (conférences, quizz, ateliers...)
Organiser des actions de sensibilisation aux biais et stéréotypes liés aux origines sociales et culturelles (conférences, quizz, ateliers...)
Indicateurs recommandés :
Nombre de communications sur les thématiques culturelles
Nombre de personnes ayant participé aux événements
Nombre de personnes ayant participé aux événements
Qualité de vie au travail
Sensibiliser les managers (f/h/nb) au management de l'expression du fait religieux et les accompagner dans les décisions au niveau de la direction et des ressources humaines.
Expliciter clairement les comprtements autorisés et proscrit et justifiant toutes les décisions, intégrer ces règles au sein du livret d'accueil et du règlement intérieur.
Nommer une personne référente qui peut accompagner les managers (f/h/nb) dans les décisions sur ces sujets.
Expliciter clairement les comprtements autorisés et proscrit et justifiant toutes les décisions, intégrer ces règles au sein du livret d'accueil et du règlement intérieur.
Nommer une personne référente qui peut accompagner les managers (f/h/nb) dans les décisions sur ces sujets.
Multi-générationnel
Score Mixity
Botify - Paris
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Points forts
Recrutement
L'organisation mène des actions de recrutement des apprentis (f/h/nb).
Axes d'amélioration
Carrière
Il n'existe pas encore de dispositif de mentorat multigénérationnel au sein de l'organisation (mentoring et/ou tutorat contrats d'alternance).
Qualité de vie au travail
Il n'existe pas encore de politique d'adaptation des postes ou de transition retraite pour les collaborateurs de plus de 55 ans
Objectifs recommandés
À mettre en place
Recrutement
Sourcer et recruter des personnes de plus de 50 ans par l'intermédiaire de plateforme et d'acteurs spécialisés.
Accompagner les personnes en renconversion et proposer des formations adaptées aux besoins.
Accompagner les personnes en renconversion et proposer des formations adaptées aux besoins.
Indicateurs recommandés :
Taux de recrutement des personnes de plus de 50 ans
Carrière
Favoriser les échanges entre les collaborateurs (f/h/nb) au travers des générations (tutorat, reverse mentoring...)
Créer des équipes multigénérationnelles et sensibiliser aux stéréotypes liés à l'age.
Créer des équipes multigénérationnelles et sensibiliser aux stéréotypes liés à l'age.
Qualité de vie au travail
Préparer la fin de carrière des seniors de plus de 55 ans en laissant la possibilité d'adapter les missions et le temps de travail (temps partiel, mécénat de compétences, mentorat...)
Indicateurs recommandés :
Nombre d'adaptation de poste
Nombre de personnes bénéficiant des différents dispositifs
Nombre de personnes bénéficiant des différents dispositifs
À formaliser
Recrutement
Mettre en place des actions pour attirer et recruter des jeunes diplomés.
Favoriser le recrutement à l'issue des stages et alternances.
Favoriser le recrutement à l'issue des stages et alternances.
Indicateurs recommandés :
Taux de recrutement des jeunes de moins de 26 ans dans les 12 derniers mois
Carrière
S'assurer que les opportunités de formation sont les mêmes à tous les âges et mettre en place un suivi des formations suivies par âge, genre et services.
Mettre en place des entretiens de carrière notamment pour les personnes de plus de 40 ans afin d'anticiper la seconde partie de carrière et d'être à l'écoute des besoins.
Mettre en place des entretiens de carrière notamment pour les personnes de plus de 40 ans afin d'anticiper la seconde partie de carrière et d'être à l'écoute des besoins.
Indicateurs recommandés :
Taux de formation par age, genre et services
LGBTQIA+
Score Mixity
Botify - Paris
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Points forts
Aucun point fort
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Dans ses communications externes sur sa politique de non-discrimination, l'organisation ne fait pas encore explicitement référence à l'orientation sexuelle, l'identité et l'expression du genre.
Qualité de vie au travail
Il n'existe pas encore de dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes LGBTphobes.
Qualité de vie au travail
La politique RH ne s'adapte pas encore aux évolutions de la notion de famille, notamment sur la question LGBT+.
Sensibilisation
L'organisation n'a pas encore mis en place de démarche de mécénat ou de soutien auprès d’organisations représentatives des personnes LGBT+.
Qualité de vie au travail
Il n'existe pas de personne référente sur les sujets LGBT+.
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
À mettre en place
Qualité de vie au travail
Définir explicitement les règles de conduite vis à vis des propos et violences homophobes et transophobes ainsi que les conséquences en cas de non respect.
Identifier un référent formé sur les sujets d'orientation sexuelle et d'identité de genre pour écouter et alerter la direction en cas de comportements inapropriés.
Identifier un référent formé sur les sujets d'orientation sexuelle et d'identité de genre pour écouter et alerter la direction en cas de comportements inapropriés.
Qualité de vie au travail
Prendre en compte la possibilité pour les collaborateurs (F/H/NB) de se déclarer non-binaires au sein de l'organisation (badge, organigramme, document interne) mais également d'accompagner la transition (changement de nom, civilité...)
S'assurer que l'ensemble des droits et avantages dont bénéficient les collaborateurs (F/H/NB) soient les mêmes pour les personnes LGBT+ (mobilité géographique pour les couples, avantages C.S.E pour les conjoints...)
S'assurer que l'ensemble des droits et avantages dont bénéficient les collaborateurs (F/H/NB) soient les mêmes pour les personnes LGBT+ (mobilité géographique pour les couples, avantages C.S.E pour les conjoints...)
Sensibilisation
Intégrer les notions d'ouverture aux personnes LGBT+ au sein des communication de la direction sur le Diversité et lInclusion.
Soutenir les grands événements en faveur des droits des perosnnes LGBT+ au sein de la société.
Soutenir les grands événements en faveur des droits des perosnnes LGBT+ au sein de la société.
Indicateurs recommandés :
Nombre de communications sur les sujets LGBT+ sur les différents réseaux
Qualité de vie au travail
Nommer officiellement une personne référente en interne pour accompagner les collaborateurs (f/h/nb) sur les sujets LGBTQ+.
Offrir les ressources adéquates au bon déroulé de sa mission.
Offrir les ressources adéquates au bon déroulé de sa mission.
Indicateurs recommandés :
Temps d'accompagnement dédiés des personnes référentes LGBT+.
Nombre de rencontres effectuées.
Nombre de rencontres effectuées.
Sensibilisation
Mettre en place des actions pour sensibiliser les collaborateurs (f/h/nb) aux sujets liés à l'orientation sexuelle et à l'identité de genre (ateliers, conférences, témoignages, documentations...)
Communiquer en interne sur l’ouverture de la direction envers les personnes LGBT+ afin de créer une culture d’entreprise bienveillante envers les personnes LGBT+.
Communiquer en interne sur l’ouverture de la direction envers les personnes LGBT+ afin de créer une culture d’entreprise bienveillante envers les personnes LGBT+.
Sensibilisation
Intégrer les sujets LGBT+ au sein du parcours de formation des managers et des recruteurs à la non-discrimination et à l'inclusion
Former les managers à l'accompagnement des collaborateurs (f/h/nb) au coming-out.
Former les managers à l'accompagnement des collaborateurs (f/h/nb) au coming-out.
Indicateurs recommandés :
Taux de managers (f/h/nb) et personnes en charge du recrutement formés aux sujets LGBT+
Nombre d'heures de formation
Nombre d'heures de formation