BRGM
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Benchmark 1000 employés (f/h/nb)
Benchmark 1000 employés (f/h/nb)
Descriptif de l'activité :
Service géologique national, le BRGM est l’établissement public de référence dans les applications des sciences de la Terre pour gérer les ressources et les risques du sol et du sous-sol dans une perspective de développement durable.
Effectif : 1 012CA : 220 000 €
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Mixity Diag
BRGM
Score Diversité & Inclusion
74/100
Genre
80%
Handicap
85%
Multi-culturel
56%
Multi-générationnel
84%
LGBTQIA+
55%
Labels et certifications
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Transversal
Score Mixity
BRGM
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Effectif total de l'organisation
1 025
Taux d'employés (f/h/nb) satisfaits de la politique D&I
75 %
73 %
78 %
Nombre de salariés (f/h/nb) ayant répondu à un sondage sur la politique Diversité et l'Inclusion de l'organisation
dans les 2 dernières années
Taux de personnes en charge des achats formées aux achats inclusifs
dans les 2 dernières années
Taux de managers (f/h/nb) formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
Taux de personnel (f/h/nb) en charge du recrutement formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
Taux nouveaux arrivants (f/h/nb) dans l'organisation sensibilisés à l'inclusion et la non-discrimination
dans les 3 mois suivant le recrutement
Pourcentage de parents et aidants (f/h/nb) identifiés dans l'organisation
Pourcentage de parents avec des enfants à charge
Pourcentage d'aidants (f/h/nb) soutenant un proche en perte d'autonomie
Pourcentage de personnes non-identifiées comme aidants ou parents (f/h/nb)
4,33 %
4,33 %
91 %
L'organisation favorise l'équilibre vie pro-vie perso des collaborateurs (f/h/nb) notamment des parents avec les actions suivantes ...
✓ Flexibilité des horaires
✓ Charte de télétravail pour les postes compatibles
✓ Gestions des enfants malades
✓ Prise en compte des vacances scolaires
✓ Autres
✗ Dispositif de soutien aux aidants
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Le BRGM est le premier établissement public industriel et commercial (EPIC) français labellisé HRS4R
Gouvernance
Le BRGM a transmis à l'ensemble de ses effectifs un position paper sur sa politique DE&I
Gouvernance
Le BRGM incite ses parties prenantes à s’engager par l’intermédiaire de critères sociaux, de marchés réservés et de clauses d’insertion
Axes d'amélioration
Gouvernance
Pas encore de rapport sur les indicateurs de performance D&I en réunion de Direction (Comex, Codir, ...)
Objectifs recommandés
Gouvernance
Impliquer l'ensemble de la direction (DG et CODIR) sur la question de la Diversité et de l'Inclusion, notamment en présentant un rapport de suivi du plan d'action DE&I et des indicateurs de performance en réunion de direction.
Sensibilisation
Poursuivre votre engagement en matière de formations à la non-discrimination en offrant des ressources (guide d'entretien, grilles...) et des parcours pleinement dédiés aux sujets DE&I.
Sensibilisation
S'assurer que l'ensemble des personnes entrantes suivent un parcours de sensibilisation afin de connaître les valeurs et positions de l'établissement et d'acquérir les fondements d'un comportement inclusif.
Sensibilisation
Poursuivre la mise en place des journées de la Diversité en élargissant les sujets et en englobant un maximum de thématiques. Ne pas hésiter à aller au delà des journées "phares" dans l'année et à créer des évènements spontanés.
Qualité de vie au travail
Conformément à votre accord Handicap, formaliser une politique d'accompagnement des personnes aidantes et communiquer sur les actions existantes.
Gouvernance
En accord avec vos objectifs, mettre en avant votre empreinte, vos scores et objectifs Mixity afin d’être transparent sur vos pratiques Diversité & Inclusion et de promouvoir vos efforts en interne et en externe.
Genre
Score Mixity
BRGM
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Répartition des genres au sein de l'organisation
Femmes
46 %
Hommes
54 %
Non-binaire
0 %
Taux de femmes au sein du Conseil d'Administration
Taux de femmes cadres directrices
Taux de femmes au sein du Comex/Codir
Taux de femmes managers dans l'organisation
Index de l’égalité femmes/hommes
93
/ 100
Note globale à l'index d'égalité femmes-hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes (poste et âge comparables)
1,10 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes managers (poste et âge comparables)
3,10 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes non-managers (poste et âge comparables)
0,60 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Pourcentage de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Écart entre la part des femmes et des hommes...
Femmes
Hommes
... augmentées/augmentés
1,30 %
en faveur des femmes
... promues/promus
0,70 %
en faveur des hommes
Écart d'heures de formation des hommes et des femmes
2,90 %
en faveur des femmes
Femmes
Hommes
Répartition des genres...
Femmes
Hommes
Non-binaire
... dans les fonctions ventes/commerciales
48 %
52 %
0 %
... dans les fonctions techniques/informatiques
32 %
68 %
0 %
... dans les fonctions support
74 %
26 %
0 %
Nombre de jours de congés du second parent pour l'arrivée d'un enfant
25
ND*
25
Réf. Nat.
2023
Taux d'employés (f/h/nb) sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Le BRGM a participé à la 3e promotion de "OSER!", programme destiné à l'accompagnement de carrière des femmes dans des établissements publics
Mixité des métiers
Les géoscientifiques du BRGM sont intervenu.e.s en milieu scolaire pour déconstruire les stéréotypes de genre autour des géosciences
Articulation des temps de vie
Le BRGM a déployé un guide pour accompagner la parentalité de ses salarié.e.s en mission à l’International, dans les DROM et en Métropole
Axes d'amélioration
Carrière
Pas encore de programme de mentoring pour aider les femmes dans leur évolution de carrière.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Poursuivre votre suivi des indicateurs d'égalité afin d'atteindre, comme défini par votre accord, un score de 98/100 à l'Index Égalité professionnelle femmes-hommes en 2024. Au besoin, mettre en place des actions correctives.
Carrière
Continuer à prêter une attention particulière aux postes de direction et à responsabilités afin que les femmes y aient les mêmes d'accès et y évoluent dans les mêmes conditions en vu de vos objectifs 2024. Développer une démarche de mentoring.
Mixité des métiers
Poursuivre vos actions (campagne de recrutement ciblées, incitation à présenter autant de femmes que d'hommes aux entretiens, stages et alternances...) pour favoriser le recrutement de femmes et d'hommes dans les métiers non-mixtes et dans les métiers à hautes responsabilités.
Gouvernance
Mettre en conformité l'annuaire interne du BRGM en féminisant les fonctions et en supprimant l'usage du "Mademoiselle".
Sensibilisation
Poursuivre la sensibilisation déjà existante autour des propos et violences sexistes et sexuelles, en instaurant un suivi par genre, âge et service des parcours, ateliers ou conférences.
Sensibilisation
Dans la continuité de vos actions sur les menstruations (endométriose, soins d'hygiènes), proposer de nouvelles politiques pionnières sur les menstruations, les fausses couches et la ménopause.
Handicap
Score Mixity
BRGM
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de personnes en situation de handicap visible et invisible au sein de l’organisation.
Taux de personnes en situation de handicap recrutées dans les 12 derniers mois
Répartition des personnes en situations de handicap dans l'entreprise
Femme
Homme
Non-binaire
54 %
46 %
0 %
Pourcentage et montant des achats annuels € HT consacrés aux achats auprès de structures du secteur du travail protégé et adapté (STPA)
148 751
soit 0,23 % des achats
● 0,39 %
● 0,57 %
Taux d'accessibilité ...
... des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France)
... des sites web de référence de l'entreprise
80 %
91 %
92 %
68 %
90 %
87 %
Taux de salariés (f/h/nb) ayant suivi dans l'année un dispositif de sensibilisation et/ou de formation avec mention des stéréotypes liés au handicap
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Le BRGM a reçu le Prix AGEFIPH 2021 maintien dans l'emploi
Gouvernance
Le BRGM a créé et anime un réseau inter-EPIC EPST EPA traitant des sujets DE&I, notamment liés aux handicaps
Qualité de vie au travail
Le BRGM favorise l'expression des besoins liés aux handicaps dès le processus de recrutement
Axes d'amélioration
Gouvernance
Le taux d'accessibilité des sites web de référence de l'entreprise est de 68%
Objectifs recommandés
Gouvernance
Continuer à augmenter le taux d'emploi de personnes en situation de handicap en renforçant votre démarche de recrutement. Sensibiliser et accompagner les collaborateur.rice.s afin de lever les tabous sur la RQTH, comme convenu dans vos objectifs.
Sensibilisation
Continuer à développer les temps de sensibilisation en veillant à intégrer l'ensemble des handicaps : visibles, invisibles, neurodiversité, maladies chroniques. Assurer le suivi des actions de sensibilisation sur les différents sujets par genre, âge et service.
Qualité de vie au travail
Suivre avec précision les arrêts maladies selon plusieurs critères (temps, services, type...) afin de pouvoir identifier et prévenir les risques physiques et psycho-sociaux.
Qualité de vie au travail
Communiquer largement sur les aménagements à disposition des salarié.e.s. Formaliser les processus liés à l'expression des besoins afin de favoriser la rétention des personnes concernées.
Gouvernance
Sensibiliser les équipes informatiques aux enjeux d’accessibilité numériques (nomenclature RGAA) pour les personnes en situation de handicap.
Multi-culturel
Score Mixity
BRGM
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Nombre de nationalités dans l'effectif total
32
Nombre de nationalités dans le Conseil d'Administration de l'organisation
ND*
Nombre de nationalités dans le COMEX ou le CODIR
1
Taux d'embauche (CDD/CDI) des employés (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Taux de stagiaires et/ou alternants (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Pourcentage de cadres ayant suivi un cursus universitaire public ou semi-public / effectif total des cadres
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française dans l'effectif total
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française au sein des managers
*ND = Non disponible
Répartition par origines ethniques supposées des collaborateurs (f/h/nb)
?
Namsor est un outil qui permet de mesurer les origines ethniques supposées des collaborateurs (f/h/nb) par l'analyse des noms et prénoms.
En savoir plus
?
Namsor est un outil qui permet de mesurer les origines ethniques supposées des collaborateurs (f/h/nb) par l'analyse des noms et prénoms.
En savoir plus
Points forts
Gouvernance
Le BRGM s'engage auprès des jeunes aux parcours atypiques : stagiaires de 3ème issu.e.s des REP, action "Hissez haut les lycées Pro"
Qualité de vie au travail
Existence au sein de l'entreprise d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur des sujets liés à la discrimination (origines sociales, culturelles...) si nécessaire.
Axes d'amélioration
Gouvernance
Pas encore de diagnostic sur la politique diversité multiculturelle
Carrière
L'établissement n'a pas encore mis en place d'actions de recrutement ciblant des candidat.e.s issu.e.s des QPV/ZRR
Sensibilisation
Pas de documents internes pour sensibiliser à la lutte contre les propos discriminatoires, notamment sur les origines culturelles et/ou sociales
Objectifs recommandés
Gouvernance
Réaliser un diagnostic interne sur la diversité et l'inclusion aux différents stades de recrutement et au sein de l’établissement pour identifier d'éventuels biais (testing, analyse patronymique, lieux de résidence...).
Sensibilisation
Promouvoir des temps d'échanges sur la diversité internationale, ethnique, religieuse et sociale. Veiller au bon déploiement de votre e-learning dédié aux diversités ethno-culturelles.
Recrutement
Renforcer vos démarches pour trouver des candidat.e.s issu.e.s de la diversité d'origine culturelle et/ou sociale. Mettre en place des actions pour recruter des salarié.e.s, stagiaires et alternant.e.s issu.e.s des quartiers prioritaires de la politique de la ville et des zones de revitalisation rurale.
Partenariat
Continuer à développer vos partenariats auprès d'organismes spécialisés dans le soutien des personnes éloignées de l'emploi, des personnes réfugiées et des étudiant.e.s issu.e.s de parcours atypiques.
Recrutement
Afin d'identifier d'éventuels biais et favoriser l'insertion de profils atypiques, mettre en place un suivi des niveaux de diplômes obtenus par les candidat.e.s retenu.e.s, notamment pour les postes à responsabilité.
Multi-générationnel
Score Mixity
BRGM
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Répartition des générations dans l'organisation
Taux d'embauche de seniors de plus de 50 ans
Taux d'embauche des jeunes de moins de 25 ans
Taux d'embauche des moins de 30 ans issus des stages et alternances
Taux de formation
... des plus de 55 ans
95 %
... des moins de 30 ans
84 %
... de l'ensemble des effectifs
91 %
Nombre de stagiaires et alternants (f/h/nb) recrutés dans les 12 derniers mois
203
Age moyen ...
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Existence d'une politique "intergénérationnelle" au sein du BRGM par le biais d'un accord dédié
Recrutement
Le BRGM a une politique active pour faciliter l'apprentissage : mise en place d'un parcours d'intégration , guide de l'alternant.e et tutorat
Carrière
Le BRGM a mis en place des dispositifs dédiés à l'accompagnement vers la retraite (objectifs chiffrés, entretiens, aménagements, interventions de spécialistes, aides financières...)
Axes d'amélioration
Qualité de vie au travail
Pas encore de politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'un dispositif temps partiel seniors.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Poursuivre et valoriser vos actions afin d'atteindre vos objectifs internes de recrutement des moins de 30 ans et de maintien dans l'emploi des plus de 55 ans.
Carrière
En accord avec vos objectifs, actualiser votre accord GEPP en fonction des dernières évolutions légales pour accompagner au mieux vos salarié.e.s vers la retraite.
Gouvernance
Mettre en place une politique de mécénat de compétences en lien avec des associations.
Carrière
Poursuivre votre démarche d'identification des compétences clés dans l'entreprise et des personnes qui les détiennent.
LGBTQIA+
Score Mixity
BRGM
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Il n'existe pas de réseau qui fédère les salariés (f/h/nb) concernés par le sujet LGBTQIA+ ou alliés
Nombre d'actions menées sur l'année avec des associations
1
Nombre de communication sur les réseaux sociaux dans les 12 derniers mois sur le sujet LGBTQIA+
0
Nombre d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBTQIA+ qui ont eu lieu sur les 12 derniers mois
2
Taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet LGBTQIA+
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Le BRGM a créé un guide interne de bonnes pratiques pour accompagner la transition de genre au travail
Sensibilisation
Le BRGM propose chaque année un quiz de sensibilisation LGBTQ+ développé avec L'Autre Cercle
Qualité de vie au travail
Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.
Axes d'amélioration
Gouvernance
L'entreprise n'a pas encore mis en place une démarche de mécénat ou de soutien auprès d’organisations représentatives des personnes LGBT+.
Sensibilisation
Dans ses communications sur sa politique de non-discrimination, l'entreprise ne fait pas explicitement référence à l'orientation sexuelle / identité et expression du genre.
Sensibilisation
Pas encore de dispositif spécifique et/ou d'une démarche de sensibilisation des managers et personnels RH pour accompagner le coming out professionnel des personnes LGBT+.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Mettre en place une démarche de soutien aux organisations représentatives des personnes LGBTQ+ et des réseaux d'étudiant.e.s LGBTQ+ (mécénat, dons, partenariat...).
Gouvernance
Encourager la création d'un groupe d'employé.e.s ressources LGBTQ+ et Allié.e.s pour favoriser les échanges, actions et évènements.
Gouvernance
Communiquer explicitement sur le dispositif de sanction mis en place en cas de comportements ou propos LGBTphobes ainsi que sur l’ouverture de la direction afin de créer une culture LGBTQ-friendly.
Gouvernance
Établir une certaine flexibilité quant à l'identité interne (signature, badge, uniforme, système informatique...) afin de veiller au bien-être des personnes non-binaires ou en transition de genre.
Gouvernance
En adéquation avec vos objectifs, s'assurer que les équipes encadrantes aient été formés à l'accompagnement du coming-out (orientation sexuelle et identité de genre) dans l'organisation et que des ressources aient été mises à disposition.
Sensibilisation
Organiser des conférences et ateliers pour sensibiliser à l'inclusion des personnes LGBTQ+ et suivre le nombre de personnes ayant assisté à ces événements. Bien rappeler pourquoi ce sujet est aussi un sujet professionnel.
L'évaluation porte sur les données de l'année 2022.