Gouvernance : Les membres de la direction générale s’engagent visiblement pour la promotion de la diversité et de l'inclusion dans l'entreprise, par exemple en prenant la parole publiquement et/ou en soutenant des programmes d'égalité des chances Gouvernance : Les membres de la direction générale s’engagent visiblement pour la promotion de la diversité et de l'inclusion dans l'entreprise, par exemple en prenant la parole publiquement et/ou en soutenant des programmes d'égalité des chances

Gouvernance : L'entreprise implique ses partenaires sociaux dans la définition et le suivi de sa politique de diversité et inclusion Gouvernance : L'entreprise implique ses partenaires sociaux dans la définition et le suivi de sa politique de diversité et inclusion

Qualité de vie au travail : L'entreprise favorise l'équilibre vie pro/vie perso et prend en compte les situations des collaborateurs ayant des enfants, en adaptant l'organisation de leur travail. Qualité de vie au travail : L'entreprise favorise l'équilibre vie pro/vie perso et prend en compte les situations des collaborateurs ayant des enfants, en adaptant l'organisation de leur travail.

Gouvernance : L’entreprise n'a pas encore mis en place une gouvernance et/ou un contrôle de l'éthique des données et algorithmes afin de s'assurer de la création d'algorithmes d'intelligence artificielle non stéréotypés et non genrés.

Recrutement : Dans son référentiel de soft skills (compétences comportementales) lié au recrutement et/ou à la promotion des managers, l'entreprise n'a pas encore intégré la dimension Diversité et Inclusion.

Carrière : Le pourcentage de femmes augmentées après un congé maternité (1 an max) est de 100%. Carrière : Le pourcentage de femmes augmentées après un congé maternité (1 an max) est de 100%.

Gouvernance : Des objectifs précis sont présents dans l'accord égalité hommes-femmes sur l'ensemble des métiers. Gouvernance : Des objectifs précis sont présents dans l'accord égalité hommes-femmes sur l'ensemble des métiers.

Gouvernance : La Présidente de la Caisse d'Epargne Loire Centre, Nicole Etchegoïnberry, préside le réseau de femmes du Groupe BPCE « Les Elles de BPCE » et est membre fondatrice de Financi’Elles, premier réseau de femmes cadres du secteur financier.
Sous son impulsion, le réseau des femmes "Les Elles de Loire Centre" a été créé dans l'entreprise en 2012. Il propose notamment des actions de communication, de sensibilisation et un programme de marainage. Gouvernance : La Présidente de la Caisse d'Epargne Loire Centre, Nicole Etchegoïnberry, préside le réseau de femmes du Groupe BPCE « Les Elles de BPCE » et est membre fondatrice de Financi’Elles, premier réseau de femmes cadres du secteur financier.
Sous son impulsion, le réseau des femmes "Les Elles de Loire Centre" a été créé dans l'entreprise en 2012. Il propose notamment des actions de communication, de sensibilisation et un programme de marainage.

Recrutement : L'entreprise ne veille pas spécifiquement à proposer des stages / contrats en alternance pour les étudiant.e.s dans les métiers non mixtes.

Gouvernance : 44,6% de femmes managers contre 59% au sein de l'entreprise.

Sensibilisation : Les salarié.e.s ont été sensibilisés au sujet du handicap dans l'entreprise. Sensibilisation : Les salarié.e.s ont été sensibilisés au sujet du handicap dans l'entreprise.

Recrutement : En phase de recrutement, existence d'une démarche pro-active pour trouver des candidats en situation de handicap. Recrutement : En phase de recrutement, existence d'une démarche pro-active pour trouver des candidats en situation de handicap.

Qualité de vie au travail : Dispositif existant pour adapter l'environnement de travail et faciliter le reclassement d'un salarié ayant un problème de santé au travail. Qualité de vie au travail : Dispositif existant pour adapter l'environnement de travail et faciliter le reclassement d'un salarié ayant un problème de santé au travail.

Recrutement : Les offres d'emploi ne font pas apparaître une mention sur l'ouverture de l'entreprise aux profils de personnes en situation de handicap.

Recrutement : Taux d’emploi indirect, c’est-à-dire incluant les contrats conclus avec une structure adaptée (contrats de sous-traitance, fourniture ou prestations de services) ou avec un travailleur indépendant handicapé est de 0.14%

Recrutement : L'entreprise a mis en place des actions de recrutement ciblant des candidats issus des quartiers prioritaires de la ville. Recrutement : L'entreprise a mis en place des actions de recrutement ciblant des candidats issus des quartiers prioritaires de la ville.

Recrutement : Démarche pro-active pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers prioritaires de la ville). Recrutement : Démarche pro-active pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers prioritaires de la ville).

Sensibilisation : Existence de documents internes pour sensibiliser à la lutte contre les propos discriminatoires, notamment sur les origines ethniques et/ou sociales.. Sensibilisation : Existence de documents internes pour sensibiliser à la lutte contre les propos discriminatoires, notamment sur les origines ethniques et/ou sociales..

Recrutement : Pas de partenariat avec des associations et/ou organisations qui œuvrent pour l'insertion des personnes réfugiées dans l'emploi.

Recrutement : Les offres d'emploi ne sont pas encore diffusées sur des sites spécialisés et/ou auprès de partenaires spécialisés sur le recrutement de personnes issues de la diversité.

Recrutement : L'entreprise ne suit pas encore le taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en suivant la répartition par lieu de résidence et origine.

Gouvernance : Existence d'une politique "intergénérationnelle" au sein de l'entreprise. Gouvernance : Existence d'une politique "intergénérationnelle" au sein de l'entreprise.

Carrière : Existence d'un dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'entreprise. Carrière : Existence d'un dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'entreprise.

Carrière : L’entreprise a développé une culture de formation tout au long de la vie. Carrière : L’entreprise a développé une culture de formation tout au long de la vie.

Gouvernance : Pas encore de scénarios définis pour la gestion des départs/arrivées du personnel en fonction des spécificités de votre pyramide des âges pour les 3 à 5 ans à venir.

Qualité de vie au travail : Pas encore de dispositif pour réduire le taux d'absentéisme des séniors.

Qualité de vie au travail : Pas encore de politique d'adaptation des postes pour les collaborateurs de plus de 55 ans.

Qualité de vie au travail : Existence d'un dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes homophobes et/ou LGBTophobes. Qualité de vie au travail : Existence d'un dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes homophobes et/ou LGBTophobes.

Qualité de vie au travail : Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire. Qualité de vie au travail : Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.

Carrière : Les politiques RH s'adaptent aux évolutions de la notion de famille, notamment sur la question LGBT+. Carrière : Les politiques RH s'adaptent aux évolutions de la notion de famille, notamment sur la question LGBT+.

Gouvernance : Pas encore de collectif et/ou de réseau LGBT+ dans l'entreprise.

Sensibilisation : Pas de document officiel faisant référence explicitement à l'orientation sexuelle / identité et expression du genre en interne n'existe au sein de l'organisation.

Sensibilisation : Pas d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBT+ sur les 12 derniers mois.