Labels et certifications

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Principaux indicateurs diversité et inclusion

Général

86%

Genre

86%

Handicap

90%

Multi-culturel

63%

Multi-générationnel

76%

LGBT+

52%

Général


Score Mixity

Caisse d'Epargne Loire Centre

Score moyen dans mon secteur

Score moyen dans toutes les entreprises

Quelques chiffres

Effectif total de l'entreprise

1626

Taux de managers sensibilisé.e.s ou formé.e.s à la lutte contre les discriminations dans les 2 dernières années

Taux de personnel en charge du recrutement ayant suivi un parcours de sensibilisation et/ou de formation à la lutte contre les discriminations dans le recrutement dans les 2 dernières années

*ND = Non disponible

Objectifs pour Général

Points forts

Points forts pour gouvernance

Gouvernance : Les membres de la direction générale s’engagent visiblement pour la promotion de la diversité et de l'inclusion dans l'entreprise, par exemple en prenant la parole publiquement et/ou en soutenant des programmes d'égalité des chances

Points forts pour gouvernance

Gouvernance : L'entreprise implique ses partenaires sociaux dans la définition et le suivi de sa politique de diversité et inclusion

Points forts pour qualite-de-vie-au-travail

Qualité de vie au travail : L'entreprise favorise l'équilibre vie pro/vie perso et prend en compte les situations des collaborateurs ayant des enfants, en adaptant l'organisation de leur travail.

Points forts pour sensibilisation

Sensibilisation : L'entreprise a formé / sensibilisé l'ensemble de ces salarié.e.s aux thématiques de diversité et d'inclusion et à la non-discrimination.

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Objectifs pour Général

Axes d'amélioration

Points d'amélioration pour gouvernance

Gouvernance : L’entreprise n'a pas encore mis en place une gouvernance et/ou un contrôle de l'éthique des données et algorithmes afin de s'assurer de la création d'algorithmes d'intelligence artificielle non stéréotypés et non genrés.

Points d'amélioration pour recrutement

Recrutement : Dans son référentiel de soft skills (compétences comportementales) lié au recrutement et/ou à la promotion des managers, l'entreprise n'a pas encore intégré la dimension Diversité et Inclusion.

Objectifs pour Général

Objectifs à +/- 3 ans

Objectifs pour Général

Sensibilisation : Lancer une nouvelle campagne de communication sur les thématiques de diversité et d'inclusion afin de sensibiliser vos parties prenantes et promouvoir vos engagements.

Objectifs pour Général

Recrutement : Intégrer les dimensions "Diversité et Inclusion" au sein du référentiel soft skills (compétences comportementales) utilisé pour le recrutement et la promotion des managers.

Objectifs pour Général

Recrutement : Communiquer sur les engagements de l'entreprise en matière de diversité et d'inclusion dans les entretiens de recrutement.

Genre


Score Mixity

Caisse d'Epargne Loire Centre

Score moyen dans mon secteur

Score moyen dans toutes les entreprises

Quelques chiffres

Taux de femmes au sein du Conseil d'Administration

Taux de femmes dans le COMEX et/ou CODIR

Taux de femmes managers

Index de l’égalité femmes/hommes

99
 / 100

Note globale à l'index d'égalité femmes - hommes

Ecart de salaire entre les femmes et les hommes


1,0 %
 Femmes
 Hommes

Pourcentage de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Nombre de jours de congés du second parent pour l'arrivée d'un enfant


11
ND*
11
 Réf. Nat.
 2020

Répartition des genres...

 Femmes
 Hommes
 Non-binaire

... au sein de l'entreprise

 59 % 
 41 % 
 ND* 

... dans les fonctions ventes/commerciales

 57 % 
 43 % 
 ND* 

... dans les fonctions techniques/informatiques

 35 % 
 65 % 
 ND* 

... dans les fonctions support

 64 % 
 36 % 
 ND* 

*ND = Non disponible

Objectifs pour Genre

Points forts

Points forts pour carriere

Carrière : Le pourcentage de femmes augmentées après un congé maternité (1 an max) est de 100%.

Points forts pour gouvernance

Gouvernance : Des objectifs précis sont présents dans l'accord égalité hommes-femmes sur l'ensemble des métiers.

Points forts pour gouvernance

Gouvernance : La Présidente de la Caisse d'Epargne Loire Centre, Nicole Etchegoïnberry, préside le réseau de femmes du Groupe BPCE « Les Elles de BPCE » et est membre fondatrice de Financi’Elles, premier réseau de femmes cadres du secteur financier.
Sous son impulsion, le réseau des femmes "Les Elles de Loire Centre" a été créé dans l'entreprise en 2012. Il propose notamment des actions de communication, de sensibilisation et un programme de marainage.

Points forts pour remuneration-et-avantages-sociaux

Rémunération et avantages : Note de 99/100 à l'index d'égalité femmes-hommes.

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Objectifs pour Genre

Axes d'amélioration

Points d'amélioration pour recrutement

Recrutement : L'entreprise ne veille pas spécifiquement à proposer des stages / contrats en alternance pour les étudiant.e.s dans les métiers non mixtes.

Points d'amélioration pour gouvernance

Gouvernance : 44,6% de femmes managers contre 59% au sein de l'entreprise.

Objectifs pour Genre

Objectifs à +/- 3 ans

Objectifs pour Genre

Gouvernance : Poursuivre le suivi des objectifs et des indicateurs liés à l'accord relatif à l’égalité professionnelle et à la promotion de la mixité (du 06 juillet 2018).
Il comprend 4 domaines d'actions prioritaires : l'embauche, la formation, La promotion professionnelle et le déroulement de carrière et la rémunération effective et l’égalité salariale.

Objectifs pour Genre

Gouvernance : Poursuivre la démarche de gestion de carrière et de recrutement afin que le taux de femmes managers (38.1%) soit plus représentatif de l'entreprise (59% de femmes au sein de l'entreprise).

Objectifs pour Genre

Carrière : Piloter les promotions individuelles par genre afin de réduire les écarts entre les femmes et les hommes.

Objectifs pour Genre

Articulation des temps de vie : Augmenter le nombre de jours accordés aux co-parents pour l'arrivée d'un enfant.

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Handicap


Score Mixity

Caisse d'Epargne Loire Centre

Score moyen dans mon secteur

Score moyen dans toutes les entreprises

Quelques chiffres

Taux de personnes en situation de handicap au sein de l’organisation.

Taux d’emploi indirect, incluant les contrats conclus avec une structure adaptée ou avec un travailleur indépendant handicapé.

Croissance du nombre de personnes en situation de handicap depuis 3 ans

▲ 3,42 %

Montant annuel HT consacré aux achats auprès de structures du secteur du travail protégé et adapté (STPA)

33263

Taux d'accessibilité des sites web de référence de l'entreprise en pourcentage : : Evaluation portant sur http://www.caisse-epargne-loirecentre.fr

Taux d'accessibilité des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France dont vous êtes propriétaire) en pourcentage.

*ND = Non disponible

Objectifs pour Handicap

Points forts

Points forts pour sensibilisation

Sensibilisation : Les salarié.e.s ont été sensibilisés au sujet du handicap dans l'entreprise.

Points forts pour recrutement

Recrutement : En phase de recrutement, existence d'une démarche pro-active pour trouver des candidats en situation de handicap.

Points forts pour qualite-de-vie-au-travail

Qualité de vie au travail : Dispositif existant pour adapter l'environnement de travail et faciliter le reclassement d'un salarié ayant un problème de santé au travail.

Points forts pour gouvernance

Gouvernance : Existence d'un diagnostic complet sur l'obligation handicap.

Points forts pour recrutement

Recrutement : Le pourcentage de personnes en situation de handicap a doublé en 10 ans.

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Objectifs pour Handicap

Axes d'amélioration

Points d'amélioration pour recrutement

Recrutement : Les offres d'emploi ne font pas apparaître une mention sur l'ouverture de l'entreprise aux profils de personnes en situation de handicap.

Points d'amélioration pour recrutement

Recrutement : Taux d’emploi indirect, c’est-à-dire incluant les contrats conclus avec une structure adaptée (contrats de sous-traitance, fourniture ou prestations de services) ou avec un travailleur indépendant handicapé est de 0.14%

Objectifs pour Handicap

Objectifs à +/- 3 ans

Objectifs pour Handicap

Recrutement : Maintenir ou augmenter le taux de personnes en situation de handicap en intégrant le handicap dans la conception des offres d'emploi.

Objectifs pour Handicap

Achats : Mettre en place un dispositif de sensibilisation des personnes en charge des achats dans l'entreprise afin de favoriser les fournisseurs et prestataires du secteur adapté / protégé et ainsi augmenter le taux d'emploi indirect des personnes en situation de handicap.

Objectifs pour Handicap

Recrutement : Intégrer la neurodiversité dans les processus de sensibilisation, de recrutement et d'achat.

Multi-culturel


Score Mixity

Caisse d'Epargne Loire Centre

Score moyen dans mon secteur

Score moyen dans toutes les entreprises

Quelques chiffres

Nombre de nationalités dans l’effectif

 5

Nombre de nationalités dans les instances de gouvernance (Conseil d'Administration et/ou Comité de Direction)

 1

Nombre de nationalités dans le conseil d'administration

 1

Taux des des jeunes issus des quartiers politiques de la ville (Q.P.V) en apprentissage ou en stage

Pourcentage de cadres ayant suivi un cursus universitaire / effectif total des cadres

*ND = Non disponible

Objectifs pour Multi-culturel

Points forts

Points forts pour recrutement

Recrutement : L'entreprise a mis en place des actions de recrutement ciblant des candidats issus des quartiers prioritaires de la ville.

Points forts pour recrutement

Recrutement : Démarche pro-active pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers prioritaires de la ville).

Points forts pour sensibilisation

Sensibilisation : Existence de documents internes pour sensibiliser à la lutte contre les propos discriminatoires, notamment sur les origines ethniques et/ou sociales..

Points forts pour sensibilisation

Sensibilisation : Des événements sur le thème de la diversité et de l'inclusion ont été organisés avec "NQT" et "Unis-Cité".

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Objectifs pour Multi-culturel

Axes d'amélioration

Points d'amélioration pour recrutement

Recrutement : Pas de partenariat avec des associations et/ou organisations qui œuvrent pour l'insertion des personnes réfugiées dans l'emploi.

Points d'amélioration pour recrutement

Recrutement : Les offres d'emploi ne sont pas encore diffusées sur des sites spécialisés et/ou auprès de partenaires spécialisés sur le recrutement de personnes issues de la diversité.

Points d'amélioration pour recrutement

Recrutement : L'entreprise ne suit pas encore le taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en suivant la répartition par lieu de résidence et origine.

Points d'amélioration pour qualite-de-vie-au-travail

Qualité de vie au travail : Pas encore de management des pratiques religieuses défini pour l’environnement professionnel (règlement intérieur, guide interne du management...).

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Objectifs pour Multi-culturel

Objectifs à +/- 3 ans

Objectifs pour Multi-culturel

Gouvernance : Formaliser le suivi des taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en intégrant la répartition par lieu de résidence, origine et diplôme obtenu.

Objectifs pour Multi-culturel

Gouvernance : Formaliser une politique qui définit le management de l'expression religieuse au travail.

Objectifs pour Multi-culturel

Recrutement : Mettre en place un dispositif de recrutement inclusif, de la conception à la diffusion des offres sur des sites spécialisés afin de favoriser la diversité sociale et ethnique des profils des candidats.

Objectifs pour Multi-culturel

Sensibilisation : Soutenir l'insertion des personnes éloignées de l'emploi par l'intermédiaire de partenariat avec des associations et organismes spécialisés.

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Multi-générationnel


Score Mixity

Caisse d'Epargne Loire Centre

Score moyen dans mon secteur

Score moyen dans toutes les entreprises

Quelques chiffres

Répartition des générations dans l'entreprise

Taux d'embauche de jeunes de moins de 25 ans

Taux d'embauche de seniors de plus de 50 ans

Taux de formation selon les âges

 > 55 ans
 < 30 ans
 Effectif global

Estimation de l'effectif concerné par un départ à la retraite sous 3 à 5 ans

13
 / 100

Taux d'effectif estimé pour les salariés concernés par un départ en retraite dans les 3 à 5 prochaines années - si connu

*ND = Non disponible

Objectifs pour Multi-générationnel

Points forts

Points forts pour gouvernance

Gouvernance : Existence d'une politique "intergénérationnelle" au sein de l'entreprise.

Points forts pour carriere

Carrière : Existence d'un dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'entreprise.

Points forts pour carriere

Carrière : L’entreprise a développé une culture de formation tout au long de la vie.

Points forts pour recrutement

Recrutement : L'entreprise a mis en place une politique d’embauche d’apprentis.ies. En 2020 / 2021, 112 contrats d'alternance.

Points forts pour recrutement

Recrutement : Le taux d'embauche à l'issue des contrats d'alternance pour les moins de 30 ans est de 27.63%.

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Objectifs pour Multi-générationnel

Axes d'amélioration

Points d'amélioration pour gouvernance

Gouvernance : Pas encore de scénarios définis pour la gestion des départs/arrivées du personnel en fonction des spécificités de votre pyramide des âges pour les 3 à 5 ans à venir.

Points d'amélioration pour qualite-de-vie-au-travail

Qualité de vie au travail : Pas encore de dispositif pour réduire le taux d'absentéisme des séniors.

Points d'amélioration pour qualite-de-vie-au-travail

Qualité de vie au travail : Pas encore de politique d'adaptation des postes pour les collaborateurs de plus de 55 ans.

Objectifs pour Multi-générationnel

Objectifs à +/- 3 ans

Objectifs pour Multi-générationnel

Gouvernance : Respecter les objectifs cadrés dans l'accord national tels que le maintien des séniors ou l'intégration des jeunes de moins de 30 ans par des stages et alternances .

Objectifs pour Multi-générationnel

Gouvernance : Définir des scénarios de gestion des départs / arrivées du personnel en fonction des spécificités de votre pyramide des âges pour les 3 à 5 ans à venir afin d'anticiper les besoins de recrutement et transmission des compétences.

Objectifs pour Multi-générationnel

Qualité de vie au travail : Mettre en place un dispositif pour réduire le taux d'absentéisme des collaborateurs.trices de plus de 55 ans (5.68%) comme une une politique d'adaptation des postes.

LGBT+


Score Mixity

Caisse d'Epargne Loire Centre

Score moyen dans mon secteur

Score moyen dans toutes les entreprises

Quelques chiffres

Nombre d'employé.e.s qui font partie d'un réseau LGBT+

ND*

Répartition des genres au sein du réseau LGBT+

 ND* 
 ND* 
 ND* 
 Femmes
 Hommes
 Non-binaire

Nombre de prises de paroles médiatiques sur les 12 derniers mois sur le sujet LGBT+

 ND*

Nombre d'actions menées dans l'année avec des associations

 ND*

Nombre d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujets LGBT+ qui ont eu lieu sur les 12 derniers mois

 Aucun

*ND = Non disponible

Objectifs pour LGBT+

Points forts

Points forts pour qualite-de-vie-au-travail

Qualité de vie au travail : Existence d'un dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes homophobes et/ou LGBTophobes.

Points forts pour qualite-de-vie-au-travail

Qualité de vie au travail : Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.

Points forts pour carriere

Carrière : Les politiques RH s'adaptent aux évolutions de la notion de famille, notamment sur la question LGBT+.

Points forts pour sensibilisation

Sensibilisation : Existence de documents internes pour sensibiliser à la lutte contre les propos ou les attitudes homophobes.

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Objectifs pour LGBT+

Axes d'amélioration

Points d'amélioration pour gouvernance

Gouvernance : Pas encore de collectif et/ou de réseau LGBT+ dans l'entreprise.

Points d'amélioration pour sensibilisation

Sensibilisation : Pas de document officiel faisant référence explicitement à l'orientation sexuelle / identité et expression du genre en interne n'existe au sein de l'organisation.

Points d'amélioration pour sensibilisation

Sensibilisation : Pas d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBT+ sur les 12 derniers mois.

Points d'amélioration pour sensibilisation

Sensibilisation : Les salarié.e.s n'ont pas encore été sensibilisé.es au sujet LGBT+ dans l'entreprise : ateliers, conférences, prises de parole, témoignages...

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Objectifs pour LGBT+

Objectifs à +/- 3 ans

Objectifs pour LGBT+

Gouvernance : Communiquer régulièrement et explicitement en interne et en externe sur l’ouverture de l'entreprise envers les personnes LGBT+ afin de créer une culture d’entreprise bienveillante envers la communauté LGBT+.

Objectifs pour LGBT+

Gouvernance : Créer un réseau LGBT+ au sein de l'entreprise et le soutenir au niveau de la direction.

Objectifs pour LGBT+

Sensibilisation : Mener des actions avec des associations LGBT+ afin de montrer l’engagement et le soutien de l’entreprise pour la communauté LGBT+.

Objectifs pour LGBT+

Sensibilisation : Mettre en place une démarche de sensibilisation des managers, du personnel RH et de l'ensemble des collaborateurs.trices à la déconstruction des biais et stéréotypes liés à l'orientation sexuelle et/ou identité de genre.

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