Labels and certifications

Charte Cancer@Work Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie de l'observatoire de la qualité de vie au travail Le label Egalité Professionnelle

Principal diversity and inclusion indicators

Transversal

86%

Gender

86%

Disability

90%

Ethnicity

63%

Generations

76%

LGBT+

52%

Transversal


Mixity score

Caisse d'Epargne Loire Centre

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators

Number of employees in the company

Icone people
 1,626 

Percentage of managers trained and/or made aware on non-discrimination during the last 24 months

Percentage of employees in charge of recruitment trained and/or made aware on non-discrimination during the last 24 months

*UA = Unavailable

Objectifs pour Transversal

Strengths

Points forts pour gouvernance

Governance : Les membres de la direction générale s’engagent visiblement pour la promotion de la diversité et de l'inclusion dans l'entreprise, par exemple en prenant la parole publiquement et/ou en soutenant des programmes d'égalité des chances

Points forts pour gouvernance

Governance : L'entreprise implique ses partenaires sociaux dans la définition et le suivi de sa politique de diversité et inclusion

Points forts pour qualite-de-vie-au-travail

Work life balance : L'entreprise favorise l'équilibre vie pro/vie perso et prend en compte les situations des collaborateurs ayant des enfants, en adaptant l'organisation de leur travail.

Points forts pour sensibilisation

Awareness : L'entreprise a formé / sensibilisé l'ensemble de ces salarié.e.s aux thématiques de diversité et d'inclusion et à la non-discrimination.

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Objectifs pour Transversal

Areas of improvement

Points d'amélioration pour gouvernance

Governance : L’entreprise n'a pas encore mis en place une gouvernance et/ou un contrôle de l'éthique des données et algorithmes afin de s'assurer de la création d'algorithmes d'intelligence artificielle non stéréotypés et non genrés.

Points d'amélioration pour recrutement

Recruitment : Dans son référentiel de soft skills (compétences comportementales) lié au recrutement et/ou à la promotion des managers, l'entreprise n'a pas encore intégré la dimension Diversité et Inclusion.

Objectifs pour Transversal

Recommended aims over more or less 3 years

ObjectivesTransversal

Awareness : Lancer une nouvelle campagne de communication sur les thématiques de diversité et d'inclusion afin de sensibiliser vos parties prenantes et promouvoir vos engagements.

ObjectivesTransversal

Recruitment : Intégrer les dimensions "Diversité et Inclusion" au sein du référentiel soft skills (compétences comportementales) utilisé pour le recrutement et la promotion des managers.

ObjectivesTransversal

Recruitment : Communiquer sur les engagements de l'entreprise en matière de diversité et d'inclusion dans les entretiens de recrutement.

Gender


Mixity score

Caisse d'Epargne Loire Centre

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators

Percentage of women on the Board of Directors

Percentage of women Executive

Percentage of women managers in the company

French Gender Equality Index

99
 / 100

Rating at the French Gender Equality Index

Actual pay gap between women and men on shifts, job families and comparable ages (in percentage)


1% in favour of men
 Women
 Men

Percentage of women in the top 10 wages

Number of paid leave for other new parent (fathers and co-parents) in days - in your company


11
UA*
11
 Nat. Average.
 2020

Split by gender...

 Women
 Men
 Non-binary

... in the company

 59% 
 41% 
 UA* 

… in Sales/Sales/Customer Service Functions

 57% 
 43% 
 UA* 

... in technical and IT jobs (web, IT jobs, technicians, engineers, operators and specialized agents)

 35% 
 65% 
 UA* 

... in support professions (administration, human resources, procurement, communication, marketing, logistics, risk, audit, finance)

 64% 
 36% 
 UA* 

*UA = Unavailable

Objectifs pour Genre

Strengths

Points forts pour carriere

Career development : Le pourcentage de femmes augmentées après un congé maternité (1 an max) est de 100%.

Points forts pour gouvernance

Governance : Des objectifs précis sont présents dans l'accord égalité hommes-femmes sur l'ensemble des métiers.

Points forts pour gouvernance

Governance : La Présidente de la Caisse d'Epargne Loire Centre, Nicole Etchegoïnberry, préside le réseau de femmes du Groupe BPCE « Les Elles de BPCE » et est membre fondatrice de Financi’Elles, premier réseau de femmes cadres du secteur financier.
Sous son impulsion, le réseau des femmes "Les Elles de Loire Centre" a été créé dans l'entreprise en 2012. Il propose notamment des actions de communication, de sensibilisation et un programme de marainage.

Points forts pour remuneration-et-avantages-sociaux

Remuneration and benefits : Note de 99/100 à l'index d'égalité femmes-hommes.

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Objectifs pour Genre

Areas of improvement

Points d'amélioration pour recrutement

Recruitment : L'entreprise ne veille pas spécifiquement à proposer des stages / contrats en alternance pour les étudiant.e.s dans les métiers non mixtes.

Points d'amélioration pour gouvernance

Governance : 44,6% de femmes managers contre 59% au sein de l'entreprise.

Objectifs pour Genre

Recommended aims over more or less 3 years

ObjectivesGenre

Governance : Poursuivre le suivi des objectifs et des indicateurs liés à l'accord relatif à l’égalité professionnelle et à la promotion de la mixité (du 06 juillet 2018).
Il comprend 4 domaines d'actions prioritaires : l'embauche, la formation, La promotion professionnelle et le déroulement de carrière et la rémunération effective et l’égalité salariale.

ObjectivesGenre

Governance : Poursuivre la démarche de gestion de carrière et de recrutement afin que le taux de femmes managers (38.1%) soit plus représentatif de l'entreprise (59% de femmes au sein de l'entreprise).

ObjectivesGenre

Career development : Piloter les promotions individuelles par genre afin de réduire les écarts entre les femmes et les hommes.

ObjectivesGenre

Work-life balance : Augmenter le nombre de jours accordés aux co-parents pour l'arrivée d'un enfant.

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Disability


Mixity score

Caisse d'Epargne Loire Centre

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators

Percentage of employees with disabilities in the company.

Indirect employment rate.

Growth rate of the number of employees with disabilies in the company for 3 years

▲ 3.42%

Annual net amount spent on purchases from structures in the protected and/or adapted work sector for disabled people

33,263

Accessibility rate of the company’s reference website : Report based on http://www.caisse-epargne-loirecentre.fr

Accessibility rate of company sites (all establishments in France and head office in France of which you are the owner) as a percentage.

*UA = Unavailable

Objectifs pour Handicap

Strengths

Points forts pour gouvernance

Governance : Existence d'un diagnostic complet sur l'obligation handicap.

Points forts pour qualite-de-vie-au-travail

Work life balance : Dispositif existant pour adapter l'environnement de travail et faciliter le reclassement d'un salarié ayant un problème de santé au travail.

Points forts pour recrutement

Recruitment : En phase de recrutement, existence d'une démarche pro-active pour trouver des candidats en situation de handicap.

Points forts pour sensibilisation

Awareness : Les salariés (F/H) ont été sensibilisés au sujet du handicap dans l'entreprise.

Points forts pour recrutement

Recruitment : Le pourcentage de personnes en situation de handicap a doublé en 10 ans.

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Objectifs pour Handicap

Areas of improvement

Points d'amélioration pour recrutement

Recruitment : Les offres d'emploi ne font pas apparaître une mention sur l'ouverture de l'entreprise aux profils de personnes en situation de handicap.

Points d'amélioration pour recrutement

Recruitment : Taux d’emploi indirect, c’est-à-dire incluant les contrats conclus avec une structure adaptée (contrats de sous-traitance, fourniture ou prestations de services) ou avec un travailleur indépendant handicapé est de 0.14%

Objectifs pour Handicap

Recommended aims over more or less 3 years

ObjectivesHandicap

Recruitment : Maintenir ou augmenter le taux de personnes en situation de handicap en intégrant le handicap dans la conception des offres d'emploi.

ObjectivesHandicap

Purchases : Mettre en place un dispositif de sensibilisation des personnes en charge des achats dans l'entreprise afin de favoriser les fournisseurs et prestataires du secteur adapté / protégé et ainsi augmenter le taux d'emploi indirect des personnes en situation de handicap.

ObjectivesHandicap

Recruitment : Intégrer la neurodiversité dans les processus de sensibilisation, de recrutement et d'achat.

Ethnicity


Mixity score

Caisse d'Epargne Loire Centre

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators

Number of nationalities in the company

Icone earth
 5

Number of nationalities in the company leadership

Icone earth
 1

Number of nationalities in the Board of Directors

Icone earth
 1

Recruitment rate on trainees and/or internship from the priority areas of city policy

Executives' rate with a public university degree/total Executives cohort

*UA = Unavailable

Objectifs pour Multi-culturel

Strengths

Points forts pour recrutement

Recruitment : L'entreprise a mis en place des actions de recrutement ciblant des candidats issus des quartiers prioritaires de la ville.

Points forts pour recrutement

Recruitment : Démarche pro-active pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers prioritaires de la ville).

Points forts pour sensibilisation

Awareness : Existence de documents internes pour sensibiliser à la lutte contre les propos discriminatoires, notamment sur les origines ethniques et/ou sociales..

Points forts pour sensibilisation

Awareness : Des événements sur le thème de la diversité et de l'inclusion ont été organisés avec "NQT" et "Unis-Cité".

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Objectifs pour Multi-culturel

Areas of improvement

Points d'amélioration pour recrutement

Recruitment : Pas de partenariat avec des associations et/ou organisations qui œuvrent pour l'insertion des personnes réfugiées dans l'emploi.

Points d'amélioration pour recrutement

Recruitment : Les offres d'emploi ne sont pas encore diffusées sur des sites spécialisés et/ou auprès de partenaires spécialisés sur le recrutement de personnes issues de la diversité.

Points d'amélioration pour recrutement

Recruitment : L'entreprise ne suit pas encore le taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en suivant la répartition par lieu de résidence et origine.

Points d'amélioration pour qualite-de-vie-au-travail

Work life balance : Pas encore de management des pratiques religieuses défini pour l’environnement professionnel (règlement intérieur, guide interne du management...).

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Objectifs pour Multi-culturel

Recommended aims over more or less 3 years

ObjectivesMulti-culturel

Governance : Formaliser le suivi des taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en intégrant la répartition par lieu de résidence, origine et diplôme obtenu.

ObjectivesMulti-culturel

Governance : Formaliser une politique qui définit le management de l'expression religieuse au travail.

ObjectivesMulti-culturel

Recruitment : Mettre en place un dispositif de recrutement inclusif, de la conception à la diffusion des offres sur des sites spécialisés afin de favoriser la diversité sociale et ethnique des profils des candidats.

ObjectivesMulti-culturel

Awareness : Soutenir l'insertion des personnes éloignées de l'emploi par l'intermédiaire de partenariat avec des associations et organismes spécialisés.

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Generations


Mixity score

Caisse d'Epargne Loire Centre

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators

Split by generations in the company

Hiring rate of young people under 25 (employment contracts, internship and trainees included) compared to all hires over the year (12 months)

Hiring rate of seniors over 50 (employment contracts) compared to all hires over the year (12 months)

Training rate by age

94%
99%
97%
 > 55 years
 < 30 years
 Number of employees

Estimate of the workforce affected by retirement within 3 to 5 years

13
 / 100

Taux d'effectif estimé pour les salariés concernés par un départ en retraite dans les 3 à 5 prochaines années - si connu

*UA = Unavailable

Objectifs pour Multi-générationnel

Strengths

Points forts pour gouvernance

Governance : Existence d'une politique "intergénérationnelle" au sein de l'entreprise.

Points forts pour carriere

Career development : Existence d'un dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'entreprise.

Points forts pour carriere

Career development : L’entreprise a développé une culture de formation tout au long de la vie.

Points forts pour recrutement

Recruitment : L'entreprise a mis en place une politique d’embauche d’apprentis.ies. En 2020 / 2021, 112 contrats d'alternance.

Points forts pour recrutement

Recruitment : Le taux d'embauche à l'issue des contrats d'alternance pour les moins de 30 ans est de 27.63%.

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Objectifs pour Multi-générationnel

Areas of improvement

Points d'amélioration pour gouvernance

Governance : Pas encore de scénarios définis pour la gestion des départs/arrivées du personnel en fonction des spécificités de votre pyramide des âges pour les 3 à 5 ans à venir.

Points d'amélioration pour qualite-de-vie-au-travail

Work life balance : Pas encore de politique d'adaptation des postes pour les collaborateurs de plus de 55 ans.

Points d'amélioration pour qualite-de-vie-au-travail

Work life balance : Pas encore de dispositif pour réduire le taux d'absentéisme des séniors.

Objectifs pour Multi-générationnel

Recommended aims over more or less 3 years

ObjectivesMulti-générationnel

Governance : Respecter les objectifs cadrés dans l'accord national tels que le maintien des séniors ou l'intégration des jeunes de moins de 30 ans par des stages et alternances .

ObjectivesMulti-générationnel

Governance : Définir des scénarios de gestion des départs / arrivées du personnel en fonction des spécificités de votre pyramide des âges pour les 3 à 5 ans à venir afin d'anticiper les besoins de recrutement et transmission des compétences.

ObjectivesMulti-générationnel

Work life balance : Mettre en place un dispositif pour réduire le taux d'absentéisme des collaborateurs.trices de plus de 55 ans (5.68%) comme une une politique d'adaptation des postes.

LGBT+


Mixity score

Caisse d'Epargne Loire Centre

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators


Split by gender in the LGBT+ network

 Women
 Men
 Non-binary

Number of media communication in the past 12 months on LGBT+ inclusion

Icone megaphone
 UA*

Number of actions carried out during the year with LGBT associations

Icone megaphone
 UA*

Number of workshops, conferences, speaking engagements, testimonials on LGBT+ issues over the past 12 months

Icone megaphone
 Aucun

*UA = Unavailable

Objectifs pour LGBT+

Strengths

Points forts pour qualite-de-vie-au-travail

Work life balance : Existence d'un dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes homophobes et/ou LGBTophobes.

Points forts pour qualite-de-vie-au-travail

Work life balance : Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.

Points forts pour carriere

Career development : Les politiques RH s'adaptent aux évolutions de la notion de famille, notamment sur la question LGBT+.

Points forts pour sensibilisation

Awareness : Existence de documents internes pour sensibiliser à la lutte contre les propos ou les attitudes homophobes.

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Objectifs pour LGBT+

Areas of improvement

Points d'amélioration pour gouvernance

Governance : Pas encore de collectif et/ou de réseau LGBT+ dans l'entreprise.

Points d'amélioration pour sensibilisation

Awareness : Pas de document officiel faisant référence explicitement à l'orientation sexuelle / identité et expression du genre en interne n'existe au sein de l'organisation.

Points d'amélioration pour sensibilisation

Awareness : Les salariés (F/H) n'ont pas encore été sensibilisé.es au sujet LGBT+ dans l'entreprise : ateliers, conférences, prises de parole, témoignages...

Points d'amélioration pour sensibilisation

Awareness : Pas d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBT+ sur les 12 derniers mois.

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Objectifs pour LGBT+

Recommended aims over more or less 3 years

ObjectivesLGBT+

Governance : Communiquer régulièrement et explicitement en interne et en externe sur l’ouverture de l'entreprise envers les personnes LGBT+ afin de créer une culture d’entreprise bienveillante envers la communauté LGBT+.

ObjectivesLGBT+

Governance : Créer un réseau LGBT+ au sein de l'entreprise et le soutenir au niveau de la direction.

ObjectivesLGBT+

Awareness : Mener des actions avec des associations LGBT+ afin de montrer l’engagement et le soutien de l’entreprise pour la communauté LGBT+.

ObjectivesLGBT+

Awareness : Mettre en place une démarche de sensibilisation des managers, du personnel RH et de l'ensemble des collaborateurs.trices à la déconstruction des biais et stéréotypes liés à l'orientation sexuelle et/ou identité de genre.

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