


Principaux indicateurs diversité et inclusion
Général
*ND = Non disponible
Gouvernance : Les membres de la direction générale s’engagent visiblement pour la promotion de la diversité et de l'inclusion dans l'entreprise, par exemple en prenant la parole publiquement et/ou en soutenant des programmes d'égalité des chances
Gouvernance : L'entreprise implique ses partenaires sociaux dans la définition et le suivi de sa politique de diversité et inclusion
Qualité de vie au travail : L'entreprise favorise l'équilibre vie pro/vie perso et prend en compte les situations des collaborateurs ayant des enfants, en adaptant l'organisation de leur travail.
Sensibilisation : L'entreprise a formé / sensibilisé l'ensemble de ces salarié.e.s aux thématiques de diversité et d'inclusion et à la non-discrimination.
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Gouvernance : L’entreprise n'a pas encore mis en place une gouvernance et/ou un contrôle de l'éthique des données et algorithmes afin de s'assurer de la création d'algorithmes d'intelligence artificielle non stéréotypés et non genrés.
Recrutement : Dans son référentiel de soft skills (compétences comportementales) lié au recrutement et/ou à la promotion des managers, l'entreprise n'a pas encore intégré la dimension Diversité et Inclusion.
Sensibilisation : Lancer une nouvelle campagne de communication sur les thématiques de diversité et d'inclusion afin de sensibiliser vos parties prenantes et promouvoir vos engagements.
Recrutement : Intégrer les dimensions "Diversité et Inclusion" au sein du référentiel soft skills (compétences comportementales) utilisé pour le recrutement et la promotion des managers.
Recrutement : Communiquer sur les engagements de l'entreprise en matière de diversité et d'inclusion dans les entretiens de recrutement.
Genre
Note globale à l'index d'égalité femmes - hommes
*ND = Non disponible
Carrière : Le pourcentage de femmes augmentées après un congé maternité (1 an max) est de 100%.
Gouvernance : Des objectifs précis sont présents dans l'accord égalité hommes-femmes sur l'ensemble des métiers.
Gouvernance
: La Présidente de la Caisse d'Epargne Loire Centre, Nicole Etchegoïnberry, préside le réseau de femmes du Groupe BPCE « Les Elles de BPCE » et est membre fondatrice de Financi’Elles, premier réseau de femmes cadres du secteur financier.
Sous son impulsion, le réseau des femmes "Les Elles de Loire Centre" a été créé dans l'entreprise en 2012. Il propose notamment des actions de communication, de sensibilisation et un programme de marainage.
Rémunération et avantages : Note de 99/100 à l'index d'égalité femmes-hommes.
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Recrutement : L'entreprise ne veille pas spécifiquement à proposer des stages / contrats en alternance pour les étudiant.e.s dans les métiers non mixtes.
Gouvernance : 44,6% de femmes managers contre 59% au sein de l'entreprise.
Gouvernance : Poursuivre le suivi des objectifs et des indicateurs liés à l'accord relatif à l’égalité professionnelle et à la promotion de la mixité (du 06 juillet 2018).
Il comprend 4 domaines d'actions prioritaires : l'embauche, la formation, La promotion professionnelle et le déroulement de carrière et la rémunération effective et l’égalité salariale.
Gouvernance : Poursuivre la démarche de gestion de carrière et de recrutement afin que le taux de femmes managers (38.1%) soit plus représentatif de l'entreprise (59% de femmes au sein de l'entreprise).
Carrière : Piloter les promotions individuelles par genre afin de réduire les écarts entre les femmes et les hommes.
Articulation des temps de vie : Augmenter le nombre de jours accordés aux co-parents pour l'arrivée d'un enfant.
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Handicap
*ND = Non disponible
Sensibilisation : Les salarié.e.s ont été sensibilisés au sujet du handicap dans l'entreprise.
Recrutement : En phase de recrutement, existence d'une démarche pro-active pour trouver des candidats en situation de handicap.
Qualité de vie au travail : Dispositif existant pour adapter l'environnement de travail et faciliter le reclassement d'un salarié ayant un problème de santé au travail.
Gouvernance : Existence d'un diagnostic complet sur l'obligation handicap.
Recrutement : Le pourcentage de personnes en situation de handicap a doublé en 10 ans.
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Recrutement : Les offres d'emploi ne font pas apparaître une mention sur l'ouverture de l'entreprise aux profils de personnes en situation de handicap.
Recrutement : Taux d’emploi indirect, c’est-à-dire incluant les contrats conclus avec une structure adaptée (contrats de sous-traitance, fourniture ou prestations de services) ou avec un travailleur indépendant handicapé est de 0.14%
Recrutement : Maintenir ou augmenter le taux de personnes en situation de handicap en intégrant le handicap dans la conception des offres d'emploi.
Achats : Mettre en place un dispositif de sensibilisation des personnes en charge des achats dans l'entreprise afin de favoriser les fournisseurs et prestataires du secteur adapté / protégé et ainsi augmenter le taux d'emploi indirect des personnes en situation de handicap.
Recrutement : Intégrer la neurodiversité dans les processus de sensibilisation, de recrutement et d'achat.
Multi-culturel
*ND = Non disponible
Recrutement : L'entreprise a mis en place des actions de recrutement ciblant des candidats issus des quartiers prioritaires de la ville.
Recrutement : Démarche pro-active pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers prioritaires de la ville).
Sensibilisation : Existence de documents internes pour sensibiliser à la lutte contre les propos discriminatoires, notamment sur les origines ethniques et/ou sociales..
Sensibilisation : Des événements sur le thème de la diversité et de l'inclusion ont été organisés avec "NQT" et "Unis-Cité".
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Recrutement : Pas de partenariat avec des associations et/ou organisations qui œuvrent pour l'insertion des personnes réfugiées dans l'emploi.
Recrutement : Les offres d'emploi ne sont pas encore diffusées sur des sites spécialisés et/ou auprès de partenaires spécialisés sur le recrutement de personnes issues de la diversité.
Recrutement : L'entreprise ne suit pas encore le taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en suivant la répartition par lieu de résidence et origine.
Qualité de vie au travail : Pas encore de management des pratiques religieuses défini pour l’environnement professionnel (règlement intérieur, guide interne du management...).
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Gouvernance : Formaliser le suivi des taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en intégrant la répartition par lieu de résidence, origine et diplôme obtenu.
Gouvernance : Formaliser une politique qui définit le management de l'expression religieuse au travail.
Recrutement : Mettre en place un dispositif de recrutement inclusif, de la conception à la diffusion des offres sur des sites spécialisés afin de favoriser la diversité sociale et ethnique des profils des candidats.
Sensibilisation : Soutenir l'insertion des personnes éloignées de l'emploi par l'intermédiaire de partenariat avec des associations et organismes spécialisés.
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Multi-générationnel
Taux d'effectif estimé pour les salariés concernés par un départ en retraite dans les 3 à 5 prochaines années - si connu
*ND = Non disponible
Gouvernance : Existence d'une politique "intergénérationnelle" au sein de l'entreprise.
Carrière : Existence d'un dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'entreprise.
Carrière : L’entreprise a développé une culture de formation tout au long de la vie.
Recrutement : L'entreprise a mis en place une politique d’embauche d’apprentis.ies. En 2020 / 2021, 112 contrats d'alternance.
Recrutement : Le taux d'embauche à l'issue des contrats d'alternance pour les moins de 30 ans est de 27.63%.
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Gouvernance : Pas encore de scénarios définis pour la gestion des départs/arrivées du personnel en fonction des spécificités de votre pyramide des âges pour les 3 à 5 ans à venir.
Qualité de vie au travail : Pas encore de dispositif pour réduire le taux d'absentéisme des séniors.
Qualité de vie au travail : Pas encore de politique d'adaptation des postes pour les collaborateurs de plus de 55 ans.
Gouvernance : Respecter les objectifs cadrés dans l'accord national tels que le maintien des séniors ou l'intégration des jeunes de moins de 30 ans par des stages et alternances .
Gouvernance : Définir des scénarios de gestion des départs / arrivées du personnel en fonction des spécificités de votre pyramide des âges pour les 3 à 5 ans à venir afin d'anticiper les besoins de recrutement et transmission des compétences.
Qualité de vie au travail : Mettre en place un dispositif pour réduire le taux d'absentéisme des collaborateurs.trices de plus de 55 ans (5.68%) comme une une politique d'adaptation des postes.
LGBT+
*ND = Non disponible
Qualité de vie au travail : Existence d'un dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes homophobes et/ou LGBTophobes.
Qualité de vie au travail : Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.
Carrière : Les politiques RH s'adaptent aux évolutions de la notion de famille, notamment sur la question LGBT+.
Sensibilisation : Existence de documents internes pour sensibiliser à la lutte contre les propos ou les attitudes homophobes.
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Gouvernance : Pas encore de collectif et/ou de réseau LGBT+ dans l'entreprise.
Sensibilisation : Pas de document officiel faisant référence explicitement à l'orientation sexuelle / identité et expression du genre en interne n'existe au sein de l'organisation.
Sensibilisation : Pas d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBT+ sur les 12 derniers mois.
Sensibilisation : Les salarié.e.s n'ont pas encore été sensibilisé.es au sujet LGBT+ dans l'entreprise : ateliers, conférences, prises de parole, témoignages...
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Gouvernance : Communiquer régulièrement et explicitement en interne et en externe sur l’ouverture de l'entreprise envers les personnes LGBT+ afin de créer une culture d’entreprise bienveillante envers la communauté LGBT+.
Gouvernance : Créer un réseau LGBT+ au sein de l'entreprise et le soutenir au niveau de la direction.
Sensibilisation : Mener des actions avec des associations LGBT+ afin de montrer l’engagement et le soutien de l’entreprise pour la communauté LGBT+.
Sensibilisation : Mettre en place une démarche de sensibilisation des managers, du personnel RH et de l'ensemble des collaborateurs.trices à la déconstruction des biais et stéréotypes liés à l'orientation sexuelle et/ou identité de genre.
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