Caisse d'Epargne Loire Centre
www.caisse-epargne-loirecentre.fr
Banking, insurance, financial services
Number of employees :
1,626
Banking, insurance, financial services
Labels and certifications
Principal diversity and inclusion indicators
Transversal
Gender
Disability
Ethnicity
Generations
LGBT+
Transversal
Mixity score
Caisse d'Epargne Loire Centre
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Number of employees in the company
1,626
Percentage of managers trained and/or made aware on non-discrimination during the last 24 months
Percentage of employees in charge of recruitment trained and/or made aware on non-discrimination during the last 24 months
*UA = Unavailable
Strengths
Governance : L'entreprise implique ses partenaires sociaux dans la définition et le suivi de sa politique de diversité et inclusion
Work life balance : L'entreprise favorise l'équilibre vie pro/vie perso et prend en compte les situations des collaborateurs ayant des enfants, en adaptant l'organisation de leur travail.
Governance : Les membres de la direction générale s’engagent visiblement pour la promotion de la diversité et de l'inclusion dans l'entreprise, par exemple en prenant la parole publiquement et/ou en soutenant des programmes d'égalité des chances
Awareness : L'entreprise a formé / sensibilisé l'ensemble de ces salarié.e.s aux thématiques de diversité et d'inclusion et à la non-discrimination.
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Areas of improvement
Recruitment : Dans son référentiel de soft skills (compétences comportementales) lié au recrutement et/ou à la promotion des managers, l'entreprise n'a pas encore intégré la dimension Diversité et Inclusion.
Governance : L’entreprise n'a pas encore mis en place une gouvernance et/ou un contrôle de l'éthique des données et algorithmes afin de s'assurer de la création d'algorithmes d'intelligence artificielle non stéréotypés et non genrés.
Recommended aims over more or less 3 years
Awareness : Lancer une nouvelle campagne de communication sur les thématiques de diversité et d'inclusion afin de sensibiliser vos parties prenantes et promouvoir vos engagements.
Recruitment : Intégrer les dimensions "Diversité et Inclusion" au sein du référentiel soft skills (compétences comportementales) utilisé pour le recrutement et la promotion des managers.
Recruitment : Communiquer sur les engagements de l'entreprise en matière de diversité et d'inclusion dans les entretiens de recrutement.
Gender
Mixity score
Caisse d'Epargne Loire Centre
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Percentage of women on the Board of Directors
Percentage of women Executive
Percentage of women managers in the company
French Gender Equality Index
99
/ 100
Rating at the French Gender Equality Index
Actual pay gap between women and men on shifts, job families and comparable ages (in percentage)
1%
Women
Men
Percentage of women in the top 10 wages
Number of paid leave for other new parent (fathers and co-parents) in days - in your company
11
UA*
11
Nat. Average
2020
Split by gender
Women
Men
Non-binary
... in the company
59%
41%
UA*
… in Sales/Sales/Customer Service Functions
57%
43%
UA*
... in technical and IT jobs (web, IT jobs, technicians, engineers, operators and specialized agents)
35%
65%
UA*
... in support professions (administration, human resources, procurement, communication, marketing, logistics, risk, audit, finance)
64%
36%
UA*
*UA = Unavailable
Strengths
Career development : Le pourcentage de femmes augmentées après un congé maternité (1 an max) est de 100%.
Governance : Des objectifs précis sont présents dans l'accord égalité hommes-femmes sur l'ensemble des métiers.
Governance : La Présidente de la Caisse d'Epargne Loire Centre, Nicole Etchegoïnberry, préside le réseau de femmes du Groupe BPCE « Les Elles de BPCE » et est membre fondatrice de Financi’Elles, premier réseau de femmes cadres du secteur financier.
Sous son impulsion, le réseau des femmes "Les Elles de Loire Centre" a été créé dans l'entreprise en 2012. Il propose notamment des actions de communication, de sensibilisation et un programme de marainage.
Remuneration and benefits : Note de 99/100 à l'index d'égalité femmes-hommes.
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Areas of improvement
Recruitment : L'entreprise ne veille pas spécifiquement à proposer des stages / contrats en alternance pour les étudiant.e.s dans les métiers non mixtes.
Governance : 44,6% de femmes managers contre 59% au sein de l'entreprise.
Recommended aims over more or less 3 years
Governance : Poursuivre le suivi des objectifs et des indicateurs liés à l'accord relatif à l’égalité professionnelle et à la promotion de la mixité (du 06 juillet 2018).
Il comprend 4 domaines d'actions prioritaires : l'embauche, la formation, La promotion professionnelle et le déroulement de carrière et la rémunération effective et l’égalité salariale.
Governance : Poursuivre la démarche de gestion de carrière et de recrutement afin que le taux de femmes managers (38.1%) soit plus représentatif de l'entreprise (59% de femmes au sein de l'entreprise).
Career development : Piloter les promotions individuelles par genre afin de réduire les écarts entre les femmes et les hommes.
Work-life balance : Augmenter le nombre de jours accordés aux co-parents pour l'arrivée d'un enfant.
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Disability
Mixity score
Caisse d'Epargne Loire Centre
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Percentage of employees with disabilities in the company
Indirect employment rate
Growth rate of the number of employees with disabilies in the company for 3 years
▲ 3.4%
Annual net amount spent on purchases from structures in the protected and/or adapted work sector for disabled people
33,263
Accessibility rate of the company’s reference website : Report based on http://www.caisse-epargne-loirecentre.fr
Accessibility rate of company sites (all establishments in France and head office in France of which you are the owner) as a percentage.
*UA = Unavailable
Strengths
Governance : Existence d'un diagnostic complet sur l'obligation handicap.
Recruitment : En phase de recrutement, existence d'une démarche pro-active pour trouver des candidats en situation de handicap.
Work life balance : Dispositif existant pour adapter l'environnement de travail et faciliter le reclassement d'un salarié ayant un problème de santé au travail.
Awareness : Les salariés (F/H) ont été sensibilisés au sujet du handicap dans l'entreprise.
Recruitment : Le pourcentage de personnes en situation de handicap a doublé en 10 ans.
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Areas of improvement
Recruitment : Les offres d'emploi ne font pas apparaître une mention sur l'ouverture de l'entreprise aux profils de personnes en situation de handicap.
Recruitment : Taux d’emploi indirect, c’est-à-dire incluant les contrats conclus avec une structure adaptée (contrats de sous-traitance, fourniture ou prestations de services) ou avec un travailleur indépendant handicapé est de 0.14%
Recommended aims over more or less 3 years
Recruitment : Maintenir ou augmenter le taux de personnes en situation de handicap en intégrant le handicap dans la conception des offres d'emploi.
Purchases : Mettre en place un dispositif de sensibilisation des personnes en charge des achats dans l'entreprise afin de favoriser les fournisseurs et prestataires du secteur adapté / protégé et ainsi augmenter le taux d'emploi indirect des personnes en situation de handicap.
Recruitment : Intégrer la neurodiversité dans les processus de sensibilisation, de recrutement et d'achat.
Ethnicity
Mixity score
Caisse d'Epargne Loire Centre
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Number of nationalities in the company
5
Number of nationalities in the company leadership
1
Number of nationalities in the Board of Directors.
1
Recruitment rate on trainees and/or internship from the priority areas of city policy
Executives' rate with a public university degree/total Executives cohort:
*UA = Unavailable
Strengths
Awareness : Existence de documents internes pour sensibiliser à la lutte contre les propos discriminatoires, notamment sur les origines ethniques et/ou sociales..
Recruitment : Démarche pro-active pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers prioritaires de la ville).
Recruitment : L'entreprise a mis en place des actions de recrutement ciblant des candidats issus des quartiers prioritaires de la ville.
Awareness : Des événements sur le thème de la diversité et de l'inclusion ont été organisés avec "NQT" et "Unis-Cité".
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Areas of improvement
Recruitment : Les offres d'emploi ne sont pas encore diffusées sur des sites spécialisés et/ou auprès de partenaires spécialisés sur le recrutement de personnes issues de la diversité.
Recruitment : L'entreprise ne suit pas encore le taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en suivant la répartition par lieu de résidence et origine.
Recruitment : Pas de partenariat avec des associations et/ou organisations qui œuvrent pour l'insertion des personnes réfugiées dans l'emploi.
Work life balance : Pas encore de management des pratiques religieuses défini pour l’environnement professionnel (règlement intérieur, guide interne du management...).
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Recommended aims over more or less 3 years
Governance : Formaliser le suivi des taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en intégrant la répartition par lieu de résidence, origine et diplôme obtenu.
Governance : Formaliser une politique qui définit le management de l'expression religieuse au travail.
Recruitment : Mettre en place un dispositif de recrutement inclusif, de la conception à la diffusion des offres sur des sites spécialisés afin de favoriser la diversité sociale et ethnique des profils des candidats.
Awareness : Soutenir l'insertion des personnes éloignées de l'emploi par l'intermédiaire de partenariat avec des associations et organismes spécialisés.
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Generations
Mixity score
Caisse d'Epargne Loire Centre
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Split by generations in the company
Hiring rate of young people under 25 (employment contracts, internship and trainees included) compared to all hires over the year (12 months)
Hiring rate of seniors over 50 (employment contracts) compared to all hires over the year (12 months)
Training rate by age
> 55 years
< 30 years
Number of employees
Estimate of the workforce affected by retirement within 3 to 5 years
13
/ 100
Taux d'effectif estimé pour les salariés concernés par un départ en retraite dans les 3 à 5 prochaines années - si connu
*UA = Unavailable
Strengths
Governance : Existence d'une politique "intergénérationnelle" au sein de l'entreprise.
Career development : Existence d'un dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'entreprise.
Career development : L’entreprise a développé une culture de formation tout au long de la vie.
Recruitment : L'entreprise a mis en place une politique d’embauche d’apprentis.ies. En 2020 / 2021, 112 contrats d'alternance.
Recruitment : Le taux d'embauche à l'issue des contrats d'alternance pour les moins de 30 ans est de 27.63%.
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Areas of improvement
Work life balance : Pas encore de dispositif pour réduire le taux d'absentéisme des séniors.
Governance : Pas encore de scénarios définis pour la gestion des départs/arrivées du personnel en fonction des spécificités de votre pyramide des âges pour les 3 à 5 ans à venir.
Work life balance : Pas encore de politique d'adaptation des postes pour les collaborateurs de plus de 55 ans.
Recommended aims over more or less 3 years
Governance : Respecter les objectifs cadrés dans l'accord national tels que le maintien des séniors ou l'intégration des jeunes de moins de 30 ans par des stages et alternances .
Governance : Définir des scénarios de gestion des départs / arrivées du personnel en fonction des spécificités de votre pyramide des âges pour les 3 à 5 ans à venir afin d'anticiper les besoins de recrutement et transmission des compétences.
Work life balance : Mettre en place un dispositif pour réduire le taux d'absentéisme des collaborateurs.trices de plus de 55 ans (5.68%) comme une une politique d'adaptation des postes.
LGBT+
Mixity score
Caisse d'Epargne Loire Centre
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Split by gender in the LGBT+ network
Women
Men
Non-binary
Number of media communication in the past 12 months on LGBT+ inclusion
UA*
Number of actions carried out during the year with LGBT associations
UA*
Number of workshops, conferences, speaking engagements, testimonials on LGBT+ issues over the past 12 months:
Aucun
*UA = Unavailable
Strengths
Work life balance : Existence d'un dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes homophobes et/ou LGBTophobes.
Work life balance : Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.
Career development : Les politiques RH s'adaptent aux évolutions de la notion de famille, notamment sur la question LGBT+.
Awareness : Existence de documents internes pour sensibiliser à la lutte contre les propos ou les attitudes homophobes.
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Areas of improvement
Awareness : Pas de document officiel faisant référence explicitement à l'orientation sexuelle / identité et expression du genre en interne n'existe au sein de l'organisation.
Awareness : Les salariés (F/H) n'ont pas encore été sensibilisé.es au sujet LGBT+ dans l'entreprise : ateliers, conférences, prises de parole, témoignages...
Awareness : Pas d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBT+ sur les 12 derniers mois.
Governance : Pas encore de collectif et/ou de réseau LGBT+ dans l'entreprise.
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Recommended aims over more or less 3 years
Governance : Communiquer régulièrement et explicitement en interne et en externe sur l’ouverture de l'entreprise envers les personnes LGBT+ afin de créer une culture d’entreprise bienveillante envers la communauté LGBT+.
Governance : Créer un réseau LGBT+ au sein de l'entreprise et le soutenir au niveau de la direction.
Awareness : Mener des actions avec des associations LGBT+ afin de montrer l’engagement et le soutien de l’entreprise pour la communauté LGBT+.
Awareness : Mettre en place une démarche de sensibilisation des managers, du personnel RH et de l'ensemble des collaborateurs.trices à la déconstruction des biais et stéréotypes liés à l'orientation sexuelle et/ou identité de genre.
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