CEBFC
cebfc-recrute.fr
Banque, assurance, services financiers
Banque, assurance, services financiers
Descriptif de l'activité :
Banque et Assurance
Effectif : 1 600CA : 316 100 000 €
Mixity Diag
CEBFC
Score Diversité & Inclusion
79/100
Genre
86%
Handicap
97%
Multi-culturel
58%
Multi-générationnel
90%
LGBTQIA+
56%
Labels et certifications
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Transversal
Score Mixity
CEBFC
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2022
▲ 1 pts
Quelques chiffres
Effectif total de l'organisation
1 547
Taux d'employés (f/h/nb) satisfaits de la politique D&I
ND*
73 %
84 %
Nombre de salariés (f/h/nb) ayant répondu à un sondage sur la politique Diversité et l'Inclusion de l'organisation
dans les 2 dernières années
Taux de personnes en charge des achats formées aux achats inclusifs
dans les 2 dernières années
Taux de managers (f/h/nb) formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
Taux de personnel (f/h/nb) en charge du recrutement formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
Taux nouveaux arrivants (f/h/nb) dans l'organisation sensibilisés à l'inclusion et la non-discrimination
dans les 3 mois suivant le recrutement
Pourcentage de parents et aidants (f/h/nb) identifiés dans l'organisation
Pourcentage de parents avec des enfants à charge
Pourcentage d'aidants (f/h/nb) soutenant un proche en perte d'autonomie
Pourcentage de personnes non-identifiées comme aidants ou parents (f/h/nb)
0,13 %
0,06 %
100 %
L'organisation favorise l'équilibre vie pro-vie perso des collaborateurs (f/h/nb) notamment des parents avec les actions suivantes ...
✓ Flexibilité des horaires
✓ Charte de télétravail pour les postes compatibles
✓ Gestions des enfants malades
✓ Prise en compte des vacances scolaires
✓ Dispositif de soutien aux aidants
✓ Autres
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
La présentation d’un rapport sur les indicateurs de performance D&I en réunion de Direction (Comex, Codir, ...) est réalisée au moins une fois par an
Sensibilisation
Le taux de nouveaux arrivants (f/h/nb) dans l'entreprise sensibilisés à l'inclusion et la non-discrimination dans les 3 mois suivant le recrutement est supérieur à 80%.
Recrutement
L'entreprise a intégré la dimension Diversité et Inclusion au sein d'une grille de soft skills (compétences comportementales) liée au recrutement et/ou à la promotion des managers.
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Le taux d'employés (f/h/nb) interrogés sur la diversité et l'inclusion sur les 24 derniers mois est inférieur à 20%
Objectifs recommandés
Gouvernance
Mettre en place un réseau Diversité et Inclusion en interne sponsorisé par la direction avec des personnes volontaires pour échanger sur les différentes thématiques et animer les actions dans l'entreprise.
Sensibilisation
Conformément à vos objectifs 2024, interroger les collaborateurs (f/h/nb) sur leur ressenti en matière de diversité et d'inclusion (engagements de l'entreprise, culture d'inclusion, connaissance des dispositifs, témoignages D&I...).
Gouvernance
Poursuivre votre engagement auprès des fournisseurs et prestataires en renforçant votre charte pour les inciter à s'engager en faveur de la diversité et de l'inclusion sur l'ensemble des sujets.
Recrutement
Poursuivre la formation à la non-discrimination des personnes chargées du recrutement. S'assurer que les outils mis en place limite les biais cognitifs au sein du recrutement (grille d'analyse, guide de recrutement, offre d'emploi inclusive type, canaux de diffusion...)
Genre
Score Mixity
CEBFC
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2022
▲ 5 pts
Quelques chiffres
Répartition des genres au sein de l'organisation
Femmes
61 %
Hommes
39 %
Non-binaire
0 %
Taux de femmes au sein du Conseil d'Administration
Taux de femmes cadres directrices
Taux de femmes au sein du Comex/Codir
Taux de femmes managers dans l'organisation
Index de l’égalité femmes/hommes
87
/ 100
Note globale à l'index d'égalité femmes-hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes (poste et âge comparables)
2,27 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes managers (poste et âge comparables)
2,27 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes non-managers (poste et âge comparables)
0 %
Femmes
Hommes
Pourcentage de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Écart entre la part des femmes et des hommes...
Femmes
Hommes
... augmentées/augmentés
0,08 %
en faveur des hommes
... promues/promus
0,03 %
en faveur des hommes
Écart d'heures de formation des hommes et des femmes
1,28 %
en faveur des femmes
Femmes
Hommes
Répartition des genres...
Femmes
Hommes
Non-binaire
... dans les fonctions ventes/commerciales
60 %
40 %
0 %
... dans les fonctions techniques/informatiques
37 %
63 %
0 %
... dans les fonctions support
67 %
33 %
0 %
Nombre de jours de congés du second parent pour l'arrivée d'un enfant
25
ND*
25
Réf. Nat.
2023
Taux d'employés (f/h/nb) sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.
*ND = Non disponible
Points forts
Carrière
Par le biais de chartes, d'un parcours dédié et d’objectifs chiffrés, CEBFC accompagne la carrière des femmes.
Qualité de vie au travail
CEBFC a développé de nouveaux engagements forts de parentalité.
Carrière
Des objectifs et/ou des actions sont définis pour recruter des femmes ou des hommes dans les métiers "non-mixtes".
Axes d'amélioration
Aucun axe d'amélioration
Objectifs recommandés
Gouvernance
Poursuivre votre suivi des indicateurs d'égalité (écart de rémunération dans les différents services, écart d'augmentation, de promotion de formation...) afin d'atteindre un score de 90/100 à l'Index Égalité professionnelle femmes-hommes.
Carrière
Continuer à prêter une attention particulière aux postes de direction et à responsabilités afin que les femmes y aient les mêmes d'accès et y évoluent dans les mêmes conditions en vu de vos objectifs 2025.
Carrière
Poursuivre vos actions et campagnes pour favoriser le recrutement de femmes et d'hommes dans les métiers non-mixtes et dans les métiers à hautes responsabilités.
Articulation des temps de vie
Mettre en place un suivi des prises de congés second parent et renforcer la communication sur les dispositifs à destination des collaborateurs (f/h/nb).
Handicap
Score Mixity
CEBFC
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2022
▲ 3 pts
Quelques chiffres
Taux de personnes en situation de handicap visible et invisible au sein de l’organisation.
Taux de personnes en situation de handicap recrutées dans les 12 derniers mois
Répartition des personnes en situations de handicap dans l'entreprise
Femme
Homme
Non-binaire
71 %
29 %
0 %
Pourcentage et montant des achats annuels € HT consacrés aux achats auprès de structures du secteur du travail protégé et adapté (STPA)
183 420
soit 0,62 % des achats
● 0,39 %
● 0,36 %
Taux d'accessibilité ...
... des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France)
... des sites web de référence de l'entreprise
99 %
98 %
92 %
100 %
90 %
87 %
Taux de salariés (f/h/nb) ayant suivi dans l'année un dispositif de sensibilisation et/ou de formation avec mention des stéréotypes liés au handicap
*ND = Non disponible
Points forts
Partenariat
CEBFC a signé des conventions de partenariat avec l'université de Bourgogne et l'école Burgundy School of Business de Dijon.
Qualité de vie au travail
L'entreprise mène des actions en coordination avec la médecine du travail ou des partenaires externes pour réduire le risque de perte d’emploi pour raisons de santé.
Sensibilisation
Les actions de sensibilisation intègrent la prévention du handicap des salariés (risques professionnels, facteurs de risques des maladies chroniques : sédentarité, alimentation, addictions).
Axes d'amélioration
Aucun axe d'amélioration
Objectifs recommandés
Sensibilisation
Formaliser un dispositif pour accompagner les personnes volontaires à déclarer un handicap notamment par la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.
Sensibilisation
Continuer à développer les temps de sensibilisation en veillant à intégrer l'ensemble des handicaps : visibles, invisibles, neurodiversité, maladies chroniques. Assurer le suivi des actions de sensibilisation sur les différents sujets par genre, âge et service.
Multi-culturel
Score Mixity
CEBFC
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2022
▲ 7 pts
Quelques chiffres
Nombre de nationalités dans l'effectif total
7
Nombre de nationalités dans le Conseil d'Administration de l'organisation
1
Nombre de nationalités dans le COMEX ou le CODIR
1
Pourcentage de cadres ayant suivi un cursus universitaire public ou semi-public / effectif total des cadres
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française dans l'effectif total
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française au sein des managers
*ND = Non disponible
Points forts
Partenariat
CEBFC a organisé un Campus de l'inclusion autour des thématiques de l'insertion de personnes éloignées de l'emploi.
Qualité de vie au travail
Existence au sein de l'entreprise d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur des sujets liés à la discrimination (origines sociales, culturelles...) si nécessaire.
Sensibilisation
Existence de partenariats avec des associations externes spécialisées sur la diversité d'origine culturelle et/ou sociale (adhésion, financement, mécénat de compétence, dons en nature, soutien en communication).
Axes d'amélioration
Recrutement
Pas de partenariat avec des associations et/ou organisations qui oeuvrent pour l'insertion dans l'emploi des personnes réfugiées.
Recrutement
L'entreprise ne suit pas encore le taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en suivant la répartition par lieu de résidence et origine.
Objectifs recommandés
Sensibilisation
Développer des évènements et ressources sur la diversité sociale, religieuses et ethnique afin de déconstruire les tabous et nourrir les échanges.
Recrutement
Diffuser des offres d'emplois inclusives auprès de partenaires spécialisés dans le recrutement de personnes éloignées de l'emploi ou de personnes réfugiées.
Achats
Promouvoir la diversité et l'inclusion dans les relations extérieures avec les prestataires et fournisseurs. Intégrer des critères de diversité et inclusion au sein des processus d'achats.
Recrutement
Mettre en place un diagnostic portant sur les pratiques de recrutement et les origines des collaborateurs (testing, étude onomastique...)
Multi-générationnel
Score Mixity
CEBFC
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2022
▲ 3 pts
Quelques chiffres
Répartition des générations dans l'organisation
Taux d'embauche de seniors de plus de 50 ans
Taux d'embauche des jeunes de moins de 25 ans
Taux d'embauche des moins de 30 ans issus des stages et alternances
Taux de formation
... des plus de 55 ans
91 %
... des moins de 30 ans
100 %
... de l'ensemble des effectifs
100 %
Nombre de stagiaires et alternants (f/h/nb) recrutés dans les 12 derniers mois
126
Age moyen ...
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Existence d'une politique "intergénérationnelle" au sein de l'entreprise.
Gouvernance
Définition de scénarios de gestion des départs/arrivées du personnel en fonction des spécificités de votre pyramide des âges pour les 3 à 5 ans à venir.
Qualité de vie au travail
Mise en place d'une politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'un dispositif temps partiel seniors.
Axes d'amélioration
Aucun axe d'amélioration
Objectifs recommandés
Formation
Suivre les formations par âge, genre et service afin d'identifier les besoins et maintenir votre culture de formation tout au long de la vie.
LGBTQIA+
Score Mixity
CEBFC
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Evolution depuis 2022
▲ 3 pts
Quelques chiffres
Il n'existe pas de réseau qui fédère les salariés (f/h/nb) concernés par le sujet LGBTQIA+ ou alliés
Nombre d'actions menées sur l'année avec des associations
1
Nombre de communication sur les réseaux sociaux dans les 12 derniers mois sur le sujet LGBTQIA+
0
Nombre d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBTQIA+ qui ont eu lieu sur les 12 derniers mois
0
Taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet LGBTQIA+
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
L'entreprise prend en compte les personnes non-binaires dans les processus RH.
Qualité de vie au travail
Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.
Sensibilisation
Dans ses communications sur sa politique de non-discrimination, l'entreprise fait explicitement référence à l'orientation sexuelle / identité et expression du genre.
Axes d'amélioration
Gouvernance
L'entreprise n'a pas encore mis en place une démarche de mécénat ou de soutien auprès d’organisations représentatives des personnes LGBT+.
Sensibilisation
Le taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet LGBT+ dans l'entreprise est inférieur à 20%.
Sensibilisation
Pas d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBT+ sur les 12 derniers mois.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Communiquer explicitement en interne sur le dispositif de sanction mis en place en cas de comportements ou propos LGBTphobe ainsi que sur l’ouverture de la direction afin de créer une culture d’entreprise bienveillante envers les personnes LGBT+.
Sensibilisation
Créer un groupe d'employés ressources sur les sujets LGBT+ pour permettre aux collaborateurs (f/h/nb) d'échanger sur ces sujets et d'organiser des actions et événements sur les sujets LGBT+.
Gouvernance
Mettre en place une démarche de soutien aux organisations représentatives des personnes LGBT+ et des réseaux d'étudiants LGBT+ (mécénat, dons, partenariat...).
Sensibilisation
En adéquation avec vos objectifs, s'assurer que les équipes encadrantes aient été formés à l'accompagnement du coming-out (orientation sexuelle et identité de genre) en entreprise et que des ressources aient été mises à disposition.
Sensibilisation
Organiser des conférences et ateliers pour sensibiliser à l'inclusion des personnes LGBT+ et suivre le nombre de personnes ayant assisté à ces événements.