Mixity Start
Demo Mixity Start
Score Diversité & Inclusion
44/100
Genre
58%
Handicap
46%
Multi-culturel
37%
Multi-générationnel
37%
LGBTQIA+
37%
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Transversal
Score Mixity
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Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Points forts
Gouvernance
Les membres de la direction générale s’engagent visiblement pour la promotion de la Diversité et de l'Inclusion dans l'organisation, par exemple en prenant la parole publiquement et/ou en soutenant des programmes d'égalité des chances.
Recrutement
L'organisation communique spécifiquement ses engagements en matière de Diversité et Inclusion sur son site internet (rubriques Engagements/Valeurs/Marque Employeur/À propos et/ou contenus dédiés), sur les réseaux sociaux et sur les offres d'emplois.
Qualité de vie au travail
L'organisation a mis en place un livret d'accueil intégrant des notions de Diversité et d'Inclusion
Axes d'amélioration
Gouvernance
Le taux d'employés (f/h/nb) interogés sur la politique Diversité et Inclusion de l'organisation est inférieur à 20%.
Carrière
L'organisation n'a pas encore intégré la dimension Diversité et Inclusion au sein d'une grille de soft skills (compétences comportementales) liée au recrutement et/ou à la promotion des managers,
Sensibilisation
Il n'existe pas encore de documents internes pour sensibiliser à la non-discrimination.
Sensibilisation
L'organisation n'organise ou ne participe pas encore à un événement lié aux thématiques de Diversité et d'Inclusion
Gouvernance
L'organisation n'intègre pas encore de critères de Diversité et d'Inclusion au sein de ses décisions d'achats
Qualité de vie au travail
L'organisation n'a pas encore mis en place de démarche de mécénat de compétences en lien avec des associations.
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
À mettre en place
Qualité de vie au travail
Identifier et mettre en avant une ou plusieurs personnes capable d'écouter et d'accompagner les collaborateurs (f/h/nb) sur les sujets D&I.
Former cette/ces personnes sur les différents sujets D&I, les soutenir au niveau de la direction et leur accorder du temps pour accompagner au mieux les collaborateurs (f/h/nb).
Former cette/ces personnes sur les différents sujets D&I, les soutenir au niveau de la direction et leur accorder du temps pour accompagner au mieux les collaborateurs (f/h/nb).
Indicateurs recommandés :
Temps d'accompagnement des référents D&I
Nombre de rencontres effectuées
Nombre de rencontres effectuées
Gouvernance
Interroger les collaborateurs (f/h/nb) sur votre politique D&I afin de recueillir leur connaissance des actions, les enjeux prioritaires, les situations discriminantes et les bonnes pratiques.
Créer un espace d'échange sur les sujets D&I pour favoriser les bonnes pratiques.
Créer un espace d'échange sur les sujets D&I pour favoriser les bonnes pratiques.
Indicateurs recommandés :
Pourcentage de personnes interrogées
Gouvernance
Faire un diagnostic sur vos pratiques d'achats et sur les besoins récurrents afin d'y intégrer des notions de Diversité et d'Inclusion.
Former les personnes en charge des achats à la Diversité et l'Inclusion afin de favoriser les fournisseurs et prestataires qui œuvrent en faveur de l'inclusion.
Former les personnes en charge des achats à la Diversité et l'Inclusion afin de favoriser les fournisseurs et prestataires qui œuvrent en faveur de l'inclusion.
Indicateurs recommandés :
Nombre de critères D&I intégré
Nombre de fournisseur et prestataires interrogés
Nombre de fournisseur et prestataires interrogés
Qualité de vie au travail
Mettre en place un dispositif de mécénat de compétences en intégrant des associations œuvrant en faveur de l'inclusion.
Inciter les collaborateurs (f/h/nb) à s'engager. Intégrer ce dispositif pour les seniors en période de transition retraite.
Inciter les collaborateurs (f/h/nb) à s'engager. Intégrer ce dispositif pour les seniors en période de transition retraite.
Indicateurs recommandés :
Nombre de personnes participant au mécénat de compétences
Nombre d'heures effectuées
Nombre d'heures effectuées
Sensibilisation
Organiser en interne des événements sur les thématiques D&I (partage d'expérience, conférences, accueil de personnes fragilisées dans l'emploi...)
Participer à des événements externes pour promouvoir la Diversité et l'Inclusion dans votre organisation.
Participer à des événements externes pour promouvoir la Diversité et l'Inclusion dans votre organisation.
Indicateurs recommandés :
Nombre d'événement participé
Nombre de personnes ayant participé à ces événements
Nombre de personnes ayant participé à ces événements
Carrière
Créer un référentiel de compétences comportementales et y intégrer des notions de Diversité et d'Inclusion (bienveillance, ouverture aux autres, écoutes des besoins, équité de traitement, engagements D&I…)
Former l'ensemble des managers et personnes en charge du recrutement à l'usage de ce référentiel lors de la définition d'un poste pour le recrutement ou la promotion des managers.
Former l'ensemble des managers et personnes en charge du recrutement à l'usage de ce référentiel lors de la définition d'un poste pour le recrutement ou la promotion des managers.
Genre
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Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Points forts
Carrière
Le taux de femmes au sein des managers est supérieur à 40%.
Axes d'amélioration
Carrière
L'organisation n'a pas encore mis en place d'actions pour accompagner les femmes dans leur évolution de carrière
Sensibilisation
L'organisation n'a pas encore mis en place de politique de prévention aux propos et violences sexistes et sexuelles.
Objectifs recommandés
À mettre en place
Sensibilisation
Déployer des actions de sensibilisation aux propos et violences sexistes et sexuelles notamment à destination des managers.
Identifier un référent harcèlement capable d'écouter et d'alerter la direction en cas de comportements inappropriés.
Identifier un référent harcèlement capable d'écouter et d'alerter la direction en cas de comportements inappropriés.
Indicateurs recommandés :
Pourcentage de personnes ayant été sensibilisées aux propos et violences sexistes et sexuelles
Pourcentage de managers formés aux propos et violences sexistes et sexuelles
Pourcentage de managers formés aux propos et violences sexistes et sexuelles
Gouvernance
Analyser les écarts de salaire, d'augmentation et de promotion par genre, service et CSP.
Suivre ces indicateurs plusieurs fois par an et présenter les résultats aux instances de gouvernance.
Suivre ces indicateurs plusieurs fois par an et présenter les résultats aux instances de gouvernance.
Indicateurs recommandés :
Écarts de rémunération, augmentation, promotion, formation et recrutement.
Carrière
Mettre en place des actions d'accompagnement pour la carrière des femmes (mentorat, coaching, bilan de compétences, entretien de carrière...).
Veiller à respecter la parité au sein des candidats (f/h/nb) éligibles à des promotions.
Veiller à respecter la parité au sein des candidats (f/h/nb) éligibles à des promotions.
Indicateurs recommandés :
Nombre d'heures de coaching
Nombre de femmes bénéficiant d'un accompagnement
Nombre de femmes bénéficiant d'un accompagnement
À formaliser
Carrière
Mettre en place des actions pour attirer et recruter des femmes et des hommes au sein des métiers non-mixtes.
Retenir au moins une femme et un homme au sein des candidats sélectionnés pour un entretien de recrutement.
Retenir au moins une femme et un homme au sein des candidats sélectionnés pour un entretien de recrutement.
Indicateurs recommandés :
Pourcentage de femmes dans les différents métiers
Pourcentage de femmes au sein des candidatures retenues pour un entretien
Pourcentage de femmes au sein des candidatures retenues pour un entretien
À renforcer
Carrière
Analyser par genre, service et CSP, les écarts de rémunération et attribuer une enveloppe pour les réduire.
Définir des grilles de salaires claires et transparentes limitant la part de négociation individuelle.
Définir des grilles de salaires claires et transparentes limitant la part de négociation individuelle.
Qualité de vie au travail
Mettre en place des actions pour accompagner les parents dans leur équilibre de vie (flexibilité des horaires, charte de télétravail, congés pour enfant ou proches malades, prise en compte des vacances scolaires...).
Augmenter le nombre de jours de congés accordés au second parent et s'assurer que cela concerne tous les parents quel que soit le genre.
Augmenter le nombre de jours de congés accordés au second parent et s'assurer que cela concerne tous les parents quel que soit le genre.
Indicateurs recommandés :
Pourcentage de seconds parents prenant leur congé parental
Nombre de jours de congé pour le second parent accordé par l'organisation au sein de sa politique de parentalité
Nombre de personnes bénéficiant des différents dispositifs
Nombre de jours de congé pour le second parent accordé par l'organisation au sein de sa politique de parentalité
Nombre de personnes bénéficiant des différents dispositifs
Handicap
Score Mixity
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Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Points forts
Qualité de vie au travail
Les sites, plateforme et applications online de l'organisation intègrent une démarche d'accessibilité aux publics porteurs de handicap
Axes d'amélioration
Sensibilisation
L'organisation a sensibilisé moins de 20% des collaborateurs (f/h/nb) aux stéréotypes liés aux handicaps.
Qualité de vie au travail
L'organisation n'a pas encore mis en place d'actions pour accompagner les personnes en situation de maladie chronique
Objectifs recommandés
À mettre en place
Sensibilisation
Mettre en place des actions de sensibilisation aux stéréotypes sur le handicap pour l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb).
Mettre en avant des témoignages de personnes volontaires pour évoquer le handicap (visible et invisible).
Mettre en avant des témoignages de personnes volontaires pour évoquer le handicap (visible et invisible).
Indicateurs recommandés :
Nombre de personnes ayant été sensibilisées
Nombre de managers formés
Nombre de managers formés
Recrutement
Accompagner les collaborateurs (f/h/nb) dans leur démarche de déclaration RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).
Communiquer sur l'ouverture de l'organisation aux personnes en situation de handicap pour créer une culture d'organisation bienveillante et attractive.
Communiquer sur l'ouverture de l'organisation aux personnes en situation de handicap pour créer une culture d'organisation bienveillante et attractive.
Indicateurs recommandés :
Pourcentage de personnes en situation de handicap
Nombre d'accompagnements en interne sur le handicap
Nombre d'accompagnements en interne sur le handicap
Recrutement
Concevoir et diffuser les offres d'emploi en intégrant la notion d'ouverture aux personnes en situation de handicap.
Former les personnes en charge du recrutement et les managers aux biais et stéréotypes liés aux handicaps (handicap invisible, management inclusif...).
Former les personnes en charge du recrutement et les managers aux biais et stéréotypes liés aux handicaps (handicap invisible, management inclusif...).
Indicateurs recommandés :
Nombre d'offres diffusées auprès d'acteurs spécialisés
Nombre de personnes en situation de handicap recrutées par an
Nombre de personnes en situation de handicap recrutées par an
À formaliser
Qualité de vie au travail
Effectuer un diagnostic sur l'accessibilité des batiments aux personnes en situation de handicap.
Adapter les locaux pour permettre aux collaborateurs (f/h/nb) en situation de handicap de bénéficier des mêmes conditions de travail.
Adapter les locaux pour permettre aux collaborateurs (f/h/nb) en situation de handicap de bénéficier des mêmes conditions de travail.
Indicateurs recommandés :
Taux d'accessibilité des établissements de l'organisation
Montant des dépenses pour améliorer l'accessibilité des établissements
Montant des dépenses pour améliorer l'accessibilité des établissements
Qualité de vie au travail
Mettre en place un dispositif d'écoute et d'identification des besoins en adaptation de poste.
Mettre en place des actions pour faciliter le travail des personnes en situation de handicap ou de maladie chronique (étude ergonomique, flexibilité des horaires, temps partiel, modification des tâches...).
Mettre en place des actions pour faciliter le travail des personnes en situation de handicap ou de maladie chronique (étude ergonomique, flexibilité des horaires, temps partiel, modification des tâches...).
Indicateurs recommandés :
Nombre de reclassements réussis
Nombre de licenciements pour inaptitudes
Nombre de licenciements pour inaptitudes
Multi-culturel
Score Mixity
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Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Points forts
Aucun point fort
Axes d'amélioration
Recrutement
L'organisation n'a pas encore mis en place de dispositifs de recrutement ciblant des candidats (f/h/nb) issus des quartiers prioritaires de la politique de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Qualité de vie au travail
L’organisation n'a pas encore défini le management des pratiques religieuses dans l’environnement professionnel (règlement intérieur, guide interne du management...)
Carrière
Une seule nationalité est présente au sein de la gouvernance
Objectifs recommandés
À mettre en place
Sensibilisation
Favoriser les échanges culturels au sein de l'organisation (célébration des moments forts, échanges gastronomique, témoignages...).
Organiser des actions de sensibilisation aux biais et stéréotypes liés aux origines sociales et culturelles (conférences, quiz, ateliers...).
Organiser des actions de sensibilisation aux biais et stéréotypes liés aux origines sociales et culturelles (conférences, quiz, ateliers...).
Indicateurs recommandés :
Nombre de communications sur les thématiques culturelles
Nombre de personnes ayant participé aux événements
Nombre de personnes ayant participé aux événements
Qualité de vie au travail
Former les managers au management de l'expression du fait religieux et les accompagner dans les décisions au niveau de la direction et des ressources humaines.
Expliciter clairement les comportements autorisés et proscrits. Intégrer ces règles au sein du livret d'accueil et du règlement intérieur.
Expliciter clairement les comportements autorisés et proscrits. Intégrer ces règles au sein du livret d'accueil et du règlement intérieur.
Recrutement
Mettre en place des actions pour attirer et recruter des personnes issues des QPV et ZRR (jobdating, stages et alternances, diffusion d'offres d'emploi inclusive).
Limiter les critères de recrutement aux compétences clés afin de valoriser les talents aux parcours atypiques.
Limiter les critères de recrutement aux compétences clés afin de valoriser les talents aux parcours atypiques.
Indicateurs recommandés :
Taux de personnes en stage et alternance issues des Quartiers prioritaires de la Politiaque de la Ville (QPV) et Zones de Revitalisation Rurale (ZRR)
À formaliser
Recrutement
Mettre en place des actions de soutien aux personnes fragilisées ou éloignées de l'emploi par l'intermédiaire d'acteurs spécialisés (mentorat, dons, communication, réseau...).
Organiser ou participer à des événements en faveur de l'insertion des personnes éloignées de l'emploi (jobdating, formation, rencontres...).
Organiser ou participer à des événements en faveur de l'insertion des personnes éloignées de l'emploi (jobdating, formation, rencontres...).
Multi-générationnel
Score Mixity
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Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Points forts
Aucun point fort
Axes d'amélioration
Carrière
Il n'existe pas encore de dispositif de mentorat multigénérationnel au sein de l'organisation (mentoring et/ou tutorat contrats d'alternance).
Qualité de vie au travail
Il n'existe pas encore de politique d'adaptation des postes ou de transition retraite pour les collaborateurs de plus de 55 ans
Objectifs recommandés
À mettre en place
Carrière
Favoriser les échanges entre les collaborateurs (f/h/nb) au travers des générations (tutorat, reverse mentoring...).
Créer des équipes multigénérationnelles et sensibiliser aux stéréotypes liés à l'âge.
Créer des équipes multigénérationnelles et sensibiliser aux stéréotypes liés à l'âge.
Qualité de vie au travail
Préparer la fin de carrière des plus de 55 ans en adaptant les missions et le temps de travail (temps partiel, mécénat de compétences, mentorat...).
Indicateurs recommandés :
Nombre d'adaptation de poste
Nombre de personnes bénéficiant des différents dispositifs
Nombre de personnes bénéficiant des différents dispositifs
Qualité de vie au travail
Mettre en place des actions de sensibilisation aux maladies chroniques (posture, cancer, diabète...).
Accompagner les personnes en situation de maladie chronique en étant à leur écoute et en adaptant les postes et la mission à leurs enjeux.
Accompagner les personnes en situation de maladie chronique en étant à leur écoute et en adaptant les postes et la mission à leurs enjeux.
Indicateurs recommandés :
Pourcentage de personnes sensibilisés aux maladies chroniques
Nombre d'accompagnement de personnes ayant une maladie chronique
Nombre d'accompagnement de personnes ayant une maladie chronique
Carrière
Favoriser la formation à tous les âges et analyser par genre, âge et service les écarts de formation.
Mettre en place des entretiens de carrière notamment pour les personnes de plus de 40 ans afin d'anticiper la seconde partie de carrière et d'être à l'écoute des besoins.
Mettre en place des entretiens de carrière notamment pour les personnes de plus de 40 ans afin d'anticiper la seconde partie de carrière et d'être à l'écoute des besoins.
Indicateurs recommandés :
Taux de formation par age, genre et services
À formaliser
Recrutement
Mettre en place des actions pour attirer et recruter des jeunes diplômés.
Favoriser le recrutement à l'issue des stages et alternances.
Favoriser le recrutement à l'issue des stages et alternances.
Indicateurs recommandés :
Taux de recrutement des jeunes de moins de 26 ans dans les 12 derniers mois
Recrutement
Sourcer et recruter des personnes de plus de 55 ans par l'intermédiaire de plateforme et d'acteurs spécialisés.
Accompagner les personnes en reconversion et proposer des formations adaptées aux besoins.
Accompagner les personnes en reconversion et proposer des formations adaptées aux besoins.
Indicateurs recommandés :
Taux de recrutement des personnes de plus de 50 ans
LGBTQIA+
Score Mixity
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Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Points forts
Aucun point fort
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Dans ses communications externes sur sa politique de non-discrimination, l'organisation ne fait pas encore explicitement référence à l'orientation sexuelle, l'identité et l'expression du genre.
Qualité de vie au travail
La politique RH ne s'adapte pas encore aux évolutions de la notion de famille, notamment sur la question LGBT+.
Sensibilisation
Il n'y eu aucun atelier, conférence, prise de paroles et témoignage sur le sujet LGBT+ dans les 12 derniers.
Objectifs recommandés
À mettre en place
Sensibilisation
Intégrer les notions d'ouverture aux personnes LGBT+ au sein des communication de la direction sur la Diversité et l’Inclusion.
Soutenir les grands événements en faveur des droits des personnes LGBT+ au sein de la société.
Soutenir les grands événements en faveur des droits des personnes LGBT+ au sein de la société.
Indicateurs recommandés :
Nombre de communications sur les sujets LGBT+ sur les différents réseaux
Sensibilisation
Intégrer les sujets LGBT+ au sein du parcours de formation des managers et des recruteurs (f/h/nb) à la non-discrimination et à l'inclusion.
Former les managers à l'accompagnement du coming-out dans le milieu professionnel (adaptation de l'identité interne, réaction des équipes...).
Former les managers à l'accompagnement du coming-out dans le milieu professionnel (adaptation de l'identité interne, réaction des équipes...).
Indicateurs recommandés :
Taux de managers (f/h/nb) et personnes en charge du recrutement formés aux sujets LGBT+
Nombre d'heures de formation
Nombre d'heures de formation
Sensibilisation
Mettre en place des actions pour sensibiliser les collaborateurs (f/h/nb) aux sujets liés à l'orientation sexuelle et à l'identité de genre (ateliers, conférences, témoignages, documentations...).
Communiquer en interne sur l’ouverture de la direction envers les personnes LGBT+ afin de créer une culture d’entreprise bienveillante.
Communiquer en interne sur l’ouverture de la direction envers les personnes LGBT+ afin de créer une culture d’entreprise bienveillante.
Qualité de vie au travail
Prendre en compte la possibilité pour les collaborateurs (f/h/nb) de se déclarer non-binaires au sein de l'organisation (badge, organigramme, document interne). Accompagner la transition au besoin (changement de nom, civilité...).
S'assurer que l'ensemble des droits et avantages dont bénéficient les collaborateurs (f/h/nb) soient les mêmes pour les personnes LGBT+ (mobilité géographique pour les couples, avantages C.S.E pour les partenaires...).
S'assurer que l'ensemble des droits et avantages dont bénéficient les collaborateurs (f/h/nb) soient les mêmes pour les personnes LGBT+ (mobilité géographique pour les couples, avantages C.S.E pour les partenaires...).
À renforcer
Qualité de vie au travail
Définir explicitement les règles de conduite vis à vis des propos et violences LGBTphobes ainsi que les conséquences en cas de non-respect.
Identifier une personne référente formée sur les sujets d'orientation sexuelle et d'identité de genre pour écouter et alerter la direction en cas de comportements inappropriés.
Identifier une personne référente formée sur les sujets d'orientation sexuelle et d'identité de genre pour écouter et alerter la direction en cas de comportements inappropriés.
Sensibilisation
Mettre en place des actions de soutien aux associations qui défendent les droits des personnes LGBT+ (dons, mécénat, soutien en communication, partenariat...).
Participer à des événements en faveur des droits des personnes LGBT+.
Participer à des événements en faveur des droits des personnes LGBT+.
Indicateurs recommandés :
Nombre d'actions menées dans l'année
Montant des dons effectués
Montant des dons effectués