Diversity Recruit | The first 360° approach to inclusive recruitment

Mixity Diag
LES FRANCAS DU DOUBS

Diversity & Inclusion Score

62/100


Gender

70%

Disability

80%

Ethnicity

63%

Generations

56%

LGBTQIA+

46%

Logo Mixity

Principal diversity and inclusion indicators

Transversal

55%

Gender

72%

Disability

82%

Ethnicity

63%

Generations

56%

LGBTQIA+

46%

Transversal


Mixity score

LES FRANCAS DU DOUBS

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators

Number of employees questionned about Diversity and Inclusion in the organisation

during the last 2 years

Percentage of people in charge of purchasing trained in inclusive purchasing

during the last 2 years

Percentage of managers trained on non-discrimination during the last 24 months

during the last 2 years

Percentage of new arrivals in the organisation made aware to inclusion and non-discrimination

within 3 months of recruitment

Percentage of parents and caregivers identified in the organisation

 Percentage of parents with dependent children
 Percentage of caregivers supporting a relative with a loss of autonomy
 Percentage of employees identified as caregivers or parents

 UA* 
 UA* 
 UA* 

The organisation promotes the pro-personal life balance of employees including parents and caregivers with the following actions ...


Charte de télétravail pour les postes compatibles

Dispositif de soutien aux aidants

Flexibilité des horaires

Gestions des enfants malades

Prise en compte des vacances scolaires

*UA = Unavailable

Strengths

Worklife balance
The company has put in place measures to encourage the work/life balance of carers.
Governance
La présentation d’un rapport sur les indicateurs de performance D&I en réunion de Direction (Comex, Codir, ...) est réalisée au moins une fois par an
Governance
L'entreprise a engagé une démarche de promotion de la diversité dans ses relations extérieures (fournisseurs, prestataires, sous-traitants, etc.)
Recruitment
Lors des entretiens de recrutement, l'entreprise communique clairement sur les valeurs de diversité et d'inclusion.

+ show more details

- show less details

Areas of improvement

Governance
L'entreprise ne dispose pas d'accord interne ou externe, d'une charte spécifique, d'un label assurant la promotion de la non-discrimination et l'égalité des chances.
Awareness
L'entreprise n'a pa encore mis en place de politique de non-discrimination, incluant un dispositif ou un parcours de formation s'adressant à l'ensemble de ses managers.
Awareness
L'entreprise n'a pas encore mis en place un dispositif et/ou un parcours de formation sur la thématique D&I s'adressant à l'ensemble de son personnel en charge du recrutement.

Recommended goals

Governance
Interroger les collaborateurs (h/f/nb)sur la politique Diversité et Inclusion de l'entreprise (sentiment d'inclusion, satisfaction des actions, connaissance des dispositifs, comportements inappropriés, idées et bonnes pratiques...).
Awareness
Mettre en place un dispositif de formation du personnel encadrant aux stéréotypes et à la lutte contre les discriminations.
Recruitment
Ensure that all recruiters use neutral tools that reduce bias and ensure inclusive recruitment.

Implement missing tools and check compliance with the recruitment process over time.
Recruitment
S'assurer que les valeurs Diversité et Inclusion de l'entreprise soient communiquées pendant le recrutement et que l'ensemble des nouveaux arrivants suivent un parcours de sensibilisation afin d'acquérir les fondements d'un comportement inclusif.
Awareness
Promouvoir et créer des temps dédiés en faveur de la diversité et l'inclusion au sein de l'entreprise pour mettre en avant les engagements de l'entreprise, sensibiliser les équipes et permettre au collaborateurs d'échanger sur les différents sujets.

Gender


Mixity score

LES FRANCAS DU DOUBS

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators

Split by generations in the organisation

Women

  84%


Men

  16%


Non-binary

  0%

Percentage of women on the Board of Directors

Percentage of women senior managers in the organisation

Percentage of women on the Executive Committee

Percentage of women managers in the organisation

French Gender Equality Index

95
 / 100

Rating at the French Gender Equality Index

Actual pay gap between women and men (job families and comparable ages)


2.10% in favour of men
 Women
 Men

Actual pay gap between women and men managers (job families and comparable ages)


0.08% in favour of men
 Women
 Men

Actual pay gap between women and men who are not managers (job families and comparable ages)


0.35% in favour of men
 Women
 Men

Percentage of women in the top 10 wages

Gap between the portion of women and men with a salary increase...

  Femmes

  Hommes


... increased in salary

0%

... promoted

1.92% in favour of men

Gap between training hours attended by men and women


2% in favour of men
 Women
 Men

Split by gender...

 Women
 Men
 Non-binary

… in Sales/Sales/Customer Service Functions


... in technical and IT jobs (web, IT jobs, technicians, engineers, operators and specialized agents)


... in support professions (administration, human resources, procurement, communication, marketing, logistics, risk, audit, finance)

 64% 
 36% 
 0% 

Number of paid leave for other new parent (fathers and co-parents) in days - in your organisation


25
UA*
25
 Nat. Average.
 2021

Percentage of employees made aware of sexual harassment and sexual violence.

*UA = Unavailable

Strengths

Career development
Tenu d'un entretien professionnel individuel > 3 mois après reprise du travail (ou sur demande > 2 mois) pour chaque retour de congé maternité.
Awareness
Soutien à une association ou une fondation favorisant l'égalité ou la diversité dans les organisations.
Recruitment
Existence d'un dispositif pour encourager les équipes de recrutement à présenter une part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus, qui reflète (à compétences, expériences et profils équivalents) au moins celle relevée dans les candidatures reçues.
Recruitment
L'entreprise veille à proposer des stages / contrats en alternance pour les étudiants (f/h/nb) dans les métiers non-mixtes.

+ show more details

- show less details

Areas of improvement

Governance
L'entreprise n'a pas encore mis en place d'accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Career development
Pas encore d'objectifs et/ou actions définis pour recruter des femmes ou des hommes dans les métiers "non-mixtes".
Worklife balance
Pas encore de dispositifs pour sensibiliser les pères ou second parent à la prise de leur congé à la naissance de leur enfant.

Recommended goals

Awareness
Organiser des ateliers de sensibilisation aux stéréotypes de genre et aux agissements sexistes et sexuels auprès des collaborateurs (f/h/nb).S'assurer que l'ensemble des managers (f/h/nb) aient été formés sur les sujets d'égalité entre les femmes et les hommes.
Worklife balance
Communiquer davantage auprès des employés (h/f/nb) quant à leurs droits et avantages en matière de congé parental afin de s'assurer d'un bon équilibre de vie professionnelle / personnelle.

Mettre en place un suivi des prises de congés second parent et une sensibilisation des collaborateurs (f/h/nb).
Governance
Poursuivre le suivi des indicateurs d'égalité (écart de rémunération dans les différents services, écart d'augmentation, de promotion de formation...).

Présenter les résultats de manière trimestrielle devant un comité dédié et à la Direction.
Recruitment
Continue recruitment actions in favour of men (targeted communication, drafting of offers, etc.)

Monitor the gender breakdown at the various stages of recruitment

Promote the company's commitments on professional equality between women and men (job offers, social networks and website, interviews and speeches by the management

Disability


Mixity score

LES FRANCAS DU DOUBS

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators

Percentage of employees with invisible and visible disabilities in the organisation.

Recruitment rate on employees with disabilities during the last 12 months

Split by generations in the organisation

 Woman
 Man
 Non-binary

 90% 
 9.68% 
 UA* 

Percentage and annual net amount spent on purchases from structures in the protected and/or adapted work sector for disabled people

Icone money
 160,842
i.e. UA* of purchases
● 0.39%   ● 0.14%

Accessibility rate ...

Accessibility rate of organisation sites (all establishments in France and head office in France of which you are the owner) as a percentage.
 100% 
 100% 
 92% 
... in the organisation reference website
 86% 
 85% 
 87% 

Percentage of employees having followed an awareness and / or training program during the year with mention of stereotypes related to disability

*UA = Unavailable

Strengths

Worklife balance
Usage du l'outil Facil-iti pour améliorer l'accessibilité numérique du site internet
Governance
Diagnostic réalisé a minima sur les éléments suivants dans les 5 dernières années : recrutements récurrents/situation de pénibilité/ analyse santé au travail.
Worklife balance
L'entreprise a prévu un dispositif ou est capable d'adapter l'environnement de travail et de faciliter le reclassement d'un salarié ayant un problème de santé au travail.
Awareness
Mise en place de partenariats avec des associations externes spécialisées sur le handicap.

+ show more details

- show less details

Areas of improvement

Worklife balance
Pas encore de dispositif en place pour sensibiliser et/ou accompagner les salariés (f/h/nb) en situation de maladie chronique.
Worklife balance
Pas encore de processus d'alerte des arrêts maladies longs ou répétés au sein de l'organisation.
Awareness
Le taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet du handicap dans l'entreprise est inférieur à 20%.

Recommended goals

Awareness
Organiser des temps de sensibilisation (conférences, ateliers, témoignages...) sur les différentes formes de handicap (visible, invisible, neurodiversité, maladie chronique) auprès des collaborateurs (f/h/nb).

Intégrer aux sensibilisations la prévention du handicap des salariés (f/h/nb) (risques professionnels, facteurs de risques des maladies chroniques) et communiquer sur les aménagements et dispositifs disponibles.
Working conditions
To set up systems to support chronic illness in the company and to raise awareness among HR people and managers in order to encourage the retention of the employees (f/h/nb) concerned.
Working conditions
Assurer un précis suivi des données relatives aux avis d’inaptitudes ainsi que des arrêts maladies long ou répétés afin de pouvoir identifier et répondre aux besoins des employés (f/h/nb).
Awareness
To raise awareness internally on the benefits of the RQTH declaration and to facilitate access to this recognition for employees (f/h/nb).

Ethnicity


Mixity score

LES FRANCAS DU DOUBS

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators

Number of nationalities in the organisation

Icone earth
 21

Number of nationalities in the Board of Directors

Icone earth
 1

Number of nationalities in the Executive Commitee

Icone earth
 1

Recruitment rate on employees from the priority areas of city Policy and rural areas

Percentage of trainees and/or internship from the priority areas of city Policy and rural areas

Executives' rate with a public or semi-public university degree/total Executives cohort

Percentage of people with a nationality other than French in the total workforce

Percentage of people with a nationality other than French within managers

*UA = Unavailable

Strengths

Recruitment
L'entreprise a mis en place des actions de recrutement ciblant des candidats issus des quartiers prioritaires de la ville.
Recruitment
Existence de dispositifs spécifiques avec des partenaires de l'emploi, associations, fondations... pour le recrutement de candidats fragilisés ou éloignés de l'emploi.
Recruitment
Existence de partenariats avec des associations et/ou organisations qui oeuvrent pour l'insertion dans l'emploi des personnes réfugiées.
Worklife balance
Existence au sein de l'entreprise d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur des sujets liés à la discrimination (origines sociales, culturelles...) si nécessaire.

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- show less details

Areas of improvement

Recruitment
L'entreprise n'accueille pas encore de stagiaires de 3ème issus du Réseau d'Education Prioritaire (REP).
Recruitment
Pas encore de démarche spécifique pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers prioritaires de la ville).
Awareness
L'entreprise n'a pas été impliquée dans l'année dans une manifestation externe sur la thématique diversité d'origine culturelle et/ou sociale.

Recommended goals

Recruitment
Ensure that the recruitment process incorporates tools to avoid recruitment bias.

Disseminate job vacancies to employment and inclusion partners.
Training
To offer employees (f/h/nb) mentoring to young people through an association.

Work with specialised organisations to promote the recruitment of young people living in Priority Urban Neighbourhoods or Rural Revitalisation Zones on work experience and sandwich courses.

Hosting 3rd year trainees (f/h/nb) from the Priority Education Network.
Awareness
Continue efforts to support specialised organisations and associations by establishing partnerships to support the employment of people who are far from employment and refugees.
Recruitment
Communicate externally on the website, job offers, social networks, your commitment to the inclusion of all regardless of social and cultural background.
Purchases
Encourage your service providers and suppliers to commit to the integration of people who are far from employment.

Encourage purchases from companies involved in social integration through economic activity.

Generations


Mixity score

LES FRANCAS DU DOUBS

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators

Split by generations in the organisation

Hiring rate of seniors over 50 (employment contracts) compared to all hires over the year (12 months)

Hiring rate of young people under 25 (employment contracts, internship and trainees included) compared to all hires over the year (12 months)

Hiring rate for under 30s from internships and work-study programs

Training rate

... over 55 years

 23%


... under 25 years

 25%


… of all staff

 26%

Number of interns and work-study students recruited in the last 12 months

Icone graduation_cap
 10

Middle age ...

*UA = Unavailable

Strengths

Governance
Existence d'une politique "intergénérationnelle" au sein de l'entreprise.
Governance
Définition de scénarios de gestion des départs/arrivées du personnel en fonction des spécificités de votre pyramide des âges pour les 3 à 5 ans à venir.
Recruitment
L'entreprise a mis en place une politique d’embauche d’apprentis.

Areas of improvement

Governance
Pas encore d'étude interne réalisée pour définir quels sont les collaborateurs qui détiennent les compétences clés de l'entreprise.
Career development
Pas encore de dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'entreprise.
Worklife balance
Pas encore de dispositif pour réduire le taux d'absentéisme des séniors.
Worklife balance
Pas encore de politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'un dispositif temps partiel seniors.

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- show less details

Recommended goals

Training
Define the company's key competencies and the people who hold them. Identify the target people for these competencies.

Encourage the transfer of skills between generations with a mentoring programme between young and old within the company.
Training
Establish skills sponsorship with organisations involved in diversity, inclusion and equal opportunities.

Promote this scheme and monitor the number of people involved and the impact of the actions.
Career development
Implement actions to encourage people over 45 to remain in employment (adjustment of working hours and posts, retirement transition policy, part-time work, etc.)
Working conditions
Implementing actions and measures to reduce absenteeism, particularly among older workers in the company.

Raise awareness of chronic diseases and existing solutions to reduce their impact on health.

LGBTQIA+


Mixity score

LES FRANCAS DU DOUBS

Medium score in my sector

Medium score in all companies

Key indicators

There is not a network gathering LGBTQIA+ employees or allies

Number of actions carried out during the year with LGBT associations

Icone hands
 0

Number of media communication in the past 12 months on LGBTQIA+ inclusion

Icone antenna
 0

Number of social media communication in the past 12 months on LGBTQIA+ inclusion

Icone smartphone
 0

Number of workshops, conferences, speaking engagements, testimonials on LGBTQIA+ issues over the past 12 months

Icone megaphone
 0

Percentage of employees made aware about LGBTQIA+ topics

*UA = Unavailable

Strengths

Worklife balance
Existence d'un dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes homophobes et/ou LGBTophobes.
Worklife balance
Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.

Areas of improvement

Governance
L'entreprise n'a pas encore mis en place une démarche de mécénat ou de soutien auprès d’organisations représentatives des personnes LGBT+.
Awareness
Dans ses communications sur sa politique de non-discrimination, l'entreprise ne fait pas explicitement référence à l'orientation sexuelle / identité et expression du genre.

Recommended goals

Governance
Establish an approach to support organisations representing LGBT+ people (sponsorship, donations, partnerships, etc.).
Governance
Taking non-binary people into account in HR arrangements.

Raise awareness of LGBT+ issues among HR staff to ensure good support for LGBT+ people.
Governance
Formaliser et diffuser des documents pour sensibiliser aux biais et stéréotypes liés à l'identité de genre et à l'orientation sexuelle ainsi qu'à la lutte contre les attitudes ou propos homophobes.
Awareness
Mettre en place une démarche de sensibilisation des managers en priorité puis à l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb) aux sujets LGBT+ pour assurer une culture d'entreprise inclusive.
Communication
To bring the LGBT+ issue to the same level as others within D&I policy.

Explicitly mention your internal and external commitments on these issues.
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