Diversity Recruit | Le premier parcours 360° pour votre recrutement inclusif
Mixity Diag
LES FRANCAS DU DOUBS

Score Diversité & Inclusion

62/100


Genre

70%

Handicap

80%

Multi-culturel

63%

Multi-générationnel

56%

LGBTQIA+

46%

Logo Mixity

Principaux indicateurs diversité et inclusion

Transversal

55 %

Genre

72 %

Handicap

82 %

Multi-culturel

63 %

Multi-générationnel

56 %

LGBTQIA+

46 %

Transversal

Score Mixity

LES FRANCAS DU DOUBS

Score moyen dans mon secteur

Score moyen dans toutes les entreprises

Quelques chiffres

Nombre de salariés (f/h/nb) ayant répondu à un sondage sur la politique Diversité et l'Inclusion de l'organisation

dans les 2 dernières années

Taux de personnes en charge des achats formées aux achats inclusifs

dans les 2 dernières années

Taux de managers (f/h/nb) formés à la lutte contre les discriminations

dans les 2 dernières années

Taux nouveaux arrivants (f/h/nb) dans l'organisation sensibilisés à l'inclusion et la non-discrimination

dans les 3 mois suivant le recrutement

Pourcentage de parents et aidants (f/h/nb) identifiés dans l'organisation

 Pourcentage de parents avec des enfants à charge
 Pourcentage d'aidants (f/h/nb) soutenant un proche en perte d'autonomie
 Pourcentage de personnes non-identifiées comme aidants ou parents (f/h/nb)

 ND* 
 ND* 
 ND* 

L'organisation favorise l'équilibre vie pro-vie perso des collaborateurs (f/h/nb) notamment des parents avec les actions suivantes ...


✓ Charte de télétravail pour les postes compatibles

✓ Dispositif de soutien aux aidants

✗ Flexibilité des horaires

✗ Gestions des enfants malades

✗ Prise en compte des vacances scolaires

*ND = Non disponible

Points forts

Qualité de vie au travail
L'entreprise a mis en place des dispositifs pour favoriser l'équilibre vie pro/vie perso des personnes aidantes.
Gouvernance
La présentation d’un rapport sur les indicateurs de performance D&I en réunion de Direction (Comex, Codir, ...) est réalisée au moins une fois par an
Gouvernance
L'entreprise a engagé une démarche de promotion de la diversité dans ses relations extérieures (fournisseurs, prestataires, sous-traitants, etc.)
Recrutement
Lors des entretiens de recrutement, l'entreprise communique clairement sur les valeurs de diversité et d'inclusion.

+ plus de détails

- masquer les détails

Axes d'amélioration

Gouvernance
L'entreprise ne dispose pas d'accord interne ou externe, d'une charte spécifique, d'un label assurant la promotion de la non-discrimination et l'égalité des chances.
Sensibilisation
L'entreprise n'a pa encore mis en place de politique de non-discrimination, incluant un dispositif ou un parcours de formation s'adressant à l'ensemble de ses managers.
Sensibilisation
L'entreprise n'a pas encore mis en place un dispositif et/ou un parcours de formation sur la thématique D&I s'adressant à l'ensemble de son personnel en charge du recrutement.

Objectifs recommandés

Gouvernance
Interroger les collaborateurs (h/f/nb)sur la politique Diversité et Inclusion de l'entreprise (sentiment d'inclusion, satisfaction des actions, connaissance des dispositifs, comportements inappropriés, idées et bonnes pratiques...).
Sensibilisation
Mettre en place un dispositif de formation du personnel encadrant aux stéréotypes et à la lutte contre les discriminations.
Recrutement
S'assurer que l'ensemble des personnes qui recrutent utilise des outils neutres qui permettent de réduire les biais et de garantir un recrutement inclusif.

Mettre en place les outils manquants et vérifier le respect du processus de recrutement dans le temps.
Recrutement
S'assurer que les valeurs Diversité et Inclusion de l'entreprise soient communiquées pendant le recrutement et que l'ensemble des nouveaux arrivants suivent un parcours de sensibilisation afin d'acquérir les fondements d'un comportement inclusif.
Sensibilisation
Promouvoir et créer des temps dédiés en faveur de la diversité et l'inclusion au sein de l'entreprise pour mettre en avant les engagements de l'entreprise, sensibiliser les équipes et permettre au collaborateurs d'échanger sur les différents sujets.

Genre

Score Mixity

LES FRANCAS DU DOUBS

Score moyen dans mon secteur

Score moyen dans toutes les entreprises

Quelques chiffres

Répartition des genres au sein de l'organisation

Femmes

  84 %

Hommes

  16 %

Non-binaire

  0 %

Taux de femmes au sein du Conseil d'Administration

Taux de femmes cadres directrices

Taux de femmes au sein du Comex/Codir

Taux de femmes managers dans l'organisation

Index de l’égalité femmes/hommes

95
 / 100

Note globale à l'index d'égalité femmes-hommes

Écart de salaire entre les hommes et les femmes (poste et âge comparables)


2,10 % en faveur des hommes
 Femmes
 Hommes

Écart de salaire entre les hommes et les femmes managers (poste et âge comparables)


0,08 % en faveur des hommes
 Femmes
 Hommes

Écart de salaire entre les hommes et les femmes non-managers (poste et âge comparables)


0,35 % en faveur des hommes
 Femmes
 Hommes

Pourcentage de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Écart entre la part des femmes et des hommes...

  Femmes

  Hommes


... augmentées/augmentés

0 %

... promues/promus

1,92 % en faveur des hommes

Écart d'heures de formation des hommes et des femmes


2 % en faveur des hommes
 Femmes
 Hommes

Répartition des genres...

 Femmes
 Hommes
 Non-binaire

... dans les fonctions ventes/commerciales


... dans les fonctions techniques/informatiques


... dans les fonctions support

 64 % 
 36 % 
 0 % 

Nombre de jours de congés du second parent pour l'arrivée d'un enfant


25
ND*
25
 Réf. Nat.
 2021

Taux d'employés (f/h/nb) sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.

*ND = Non disponible

Points forts

Carrière
Tenu d'un entretien professionnel individuel > 3 mois après reprise du travail (ou sur demande > 2 mois) pour chaque retour de congé maternité.
Sensibilisation
Soutien à une association ou une fondation favorisant l'égalité ou la diversité dans les organisations.
Recrutement
Existence d'un dispositif pour encourager les équipes de recrutement à présenter une part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus, qui reflète (à compétences, expériences et profils équivalents) au moins celle relevée dans les candidatures reçues.
Recrutement
L'entreprise veille à proposer des stages / contrats en alternance pour les étudiants (f/h/nb) dans les métiers non-mixtes.

+ plus de détails

- masquer les détails

Axes d'amélioration

Gouvernance
L'entreprise n'a pas encore mis en place d'accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Carrière
Pas encore d'objectifs et/ou actions définis pour recruter des femmes ou des hommes dans les métiers "non-mixtes".
Qualité de vie au travail
Pas encore de dispositifs pour sensibiliser les pères ou second parent à la prise de leur congé à la naissance de leur enfant.

Objectifs recommandés

Sensibilisation
Organiser des ateliers de sensibilisation aux stéréotypes de genre et aux agissements sexistes et sexuels auprès des collaborateurs (f/h/nb).S'assurer que l'ensemble des managers (f/h/nb) aient été formés sur les sujets d'égalité entre les femmes et les hommes.
Qualité de vie au travail
Communiquer davantage auprès des employés (h/f/nb) quant à leurs droits et avantages en matière de congé parental afin de s'assurer d'un bon équilibre de vie professionnelle / personnelle.

Mettre en place un suivi des prises de congés second parent et une sensibilisation des collaborateurs (f/h/nb).
Gouvernance
Poursuivre le suivi des indicateurs d'égalité (écart de rémunération dans les différents services, écart d'augmentation, de promotion de formation...).

Présenter les résultats de manière trimestrielle devant un comité dédié et à la Direction.
Recrutement
Poursuivre les actions de recrutement en faveur des hommes (communication ciblée, rédaction des offres...)

Suivre la répartition par genre aux différentes phases du recrutement

Mettre en avant les engagements de l'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (offres d'emploi, réseaux sociaux et site internet, interview et prise de parole de la direction

Handicap

Score Mixity

LES FRANCAS DU DOUBS

Score moyen dans mon secteur

Score moyen dans toutes les entreprises

Quelques chiffres

Taux de personnes en situation de handicap visible et invisible au sein de l’organisation.

Taux de personnes en situation de handicap recrutées dans les 12 derniers mois

Répartition des personnes en situations de handicap dans l'entreprise

 Femme
 Homme
 Non-binaire

 90 % 
 9,68 % 
 ND* 

Pourcentage et montant des achats annuels € HT consacrés aux achats auprès de structures du secteur du travail protégé et adapté (STPA)

Icone money
 160 842
soit ND* des achats
● 0,39 %   ● 0,14 %

Taux d'accessibilité ...

... des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France)
 100 % 
 100 % 
 92 % 
... des sites web de référence de l'entreprise
 86 % 
 85 % 
 87 % 

Taux de salariés (f/h/nb) ayant suivi dans l'année un dispositif de sensibilisation et/ou de formation avec mention des stéréotypes liés au handicap

*ND = Non disponible

Points forts

Qualité de vie au travail
Usage du l'outil Facil-iti pour améliorer l'accessibilité numérique du site internet
Gouvernance
Diagnostic réalisé a minima sur les éléments suivants dans les 5 dernières années : recrutements récurrents/situation de pénibilité/ analyse santé au travail.
Qualité de vie au travail
L'entreprise a prévu un dispositif ou est capable d'adapter l'environnement de travail et de faciliter le reclassement d'un salarié ayant un problème de santé au travail.
Sensibilisation
Mise en place de partenariats avec des associations externes spécialisées sur le handicap.

+ plus de détails

- masquer les détails

Axes d'amélioration

Qualité de vie au travail
Pas encore de dispositif en place pour sensibiliser et/ou accompagner les salariés (f/h/nb) en situation de maladie chronique.
Qualité de vie au travail
Pas encore de processus d'alerte des arrêts maladies longs ou répétés au sein de l'organisation.
Sensibilisation
Le taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet du handicap dans l'entreprise est inférieur à 20%.

Objectifs recommandés

Sensibilisation
Organiser des temps de sensibilisation (conférences, ateliers, témoignages...) sur les différentes formes de handicap (visible, invisible, neurodiversité, maladie chronique) auprès des collaborateurs (f/h/nb).

Intégrer aux sensibilisations la prévention du handicap des salariés (f/h/nb) (risques professionnels, facteurs de risques des maladies chroniques) et communiquer sur les aménagements et dispositifs disponibles.
Conditions de travail
Mettre en place des dispositifs pour accompagner la maladie chronique dans l'entreprise et sensibiliser les personnes RH et managers afin de favoriser le maintien dans l'emploi des collaborateurs (f/h/nb) concernés.
Conditions de travail
Assurer un précis suivi des données relatives aux avis d’inaptitudes ainsi que des arrêts maladies long ou répétés afin de pouvoir identifier et répondre aux besoins des employés (f/h/nb).
Sensibilisation
Sensibiliser en interne sur les avantages liés à la déclaration RQTH et facilité l'accès à cette reconnaissance pour les employés (f/h/nb).

Multi-culturel

Score Mixity

LES FRANCAS DU DOUBS

Score moyen dans mon secteur

Score moyen dans toutes les entreprises

Quelques chiffres

Nombre de nationalités dans l'effectif total

Icone earth
 21

Nombre de nationalités dans le Conseil d'Administration de l'organisation

Icone earth
 1

Nombre de nationalités dans le COMEX ou le CODIR

Icone earth
 1

Taux d'embauche (CDD/CDI) des employés (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale

Taux de stagiaires et/ou alternants (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale

Pourcentage de cadres ayant suivi un cursus universitaire public ou semi-public / effectif total des cadres

Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française dans l'effectif total

Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française au sein des managers

*ND = Non disponible

Points forts

Recrutement
L'entreprise a mis en place des actions de recrutement ciblant des candidats issus des quartiers prioritaires de la ville.
Recrutement
Existence de dispositifs spécifiques avec des partenaires de l'emploi, associations, fondations... pour le recrutement de candidats fragilisés ou éloignés de l'emploi.
Recrutement
Existence de partenariats avec des associations et/ou organisations qui oeuvrent pour l'insertion dans l'emploi des personnes réfugiées.
Qualité de vie au travail
Existence au sein de l'entreprise d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur des sujets liés à la discrimination (origines sociales, culturelles...) si nécessaire.

+ plus de détails

- masquer les détails

Axes d'amélioration

Recrutement
L'entreprise n'accueille pas encore de stagiaires de 3ème issus du Réseau d'Education Prioritaire (REP).
Recrutement
Pas encore de démarche spécifique pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers prioritaires de la ville).
Sensibilisation
L'entreprise n'a pas été impliquée dans l'année dans une manifestation externe sur la thématique diversité d'origine culturelle et/ou sociale.

Objectifs recommandés

Recrutement
S'assurer que le processus de recrutement intègre des outils qui permettent d'éviter les biais de recrutement.

Diffuser les offres d'emploi auprès de partenaires de l'emploi et de l'insertion.
Formation
Proposer aux collaborateurs (f/h/nb) du mentorat auprès de jeunes par l'intermédiaire d'une association.

Travailler avec des organisations spécialisées pour favoriser le recrutement en stage et alternance des jeunes vivant dans les Quartiers Prioritaires de la Ville ou des Zones de Revitalisation Rurale.

Accueillir des stagiaires de 3ème (f/h/nb) issus du Réseau d'Education Prioritaire.
Sensibilisation
Poursuivre les efforts de soutien aux organismes et associations spécialisés en établissant des partenariats en matière de soutien à l'emploi des personnes éloignées de l'emploi et des personnes réfugiées.
Recrutement
Communiquer en externe sur le site internet, les offres d'emploi, les réseaux sociaux, vos engagements en faveur de l'inclusion de tous quel que soit les origines sociales et culturelles.
Achats
Inciter vos prestataires et fournisseurs à s'engager en faveur de l'insertion des personnes éloignées de l'emploi.

Favoriser les achats auprès des entreprises d'insertion par l'activité économique.

Multi-générationnel

Score Mixity

LES FRANCAS DU DOUBS

Score moyen dans mon secteur

Score moyen dans toutes les entreprises

Quelques chiffres

Répartition des générations dans l'organisation

Taux d'embauche de seniors de plus de 50 ans

Taux d'embauche des jeunes de moins de 25 ans

Taux d'embauche des moins de 30 ans issus des stages et alternances

Taux de formation

... des plus de 55 ans

 23 %

... des moins de 30 ans

 25 %

... de l'ensemble des effectifs

 26 %

Nombre de stagiaires et alternants (f/h/nb) recrutés dans les 12 derniers mois

Icone graduation_cap
 10

Age moyen ...

*ND = Non disponible

Points forts

Gouvernance
Existence d'une politique "intergénérationnelle" au sein de l'entreprise.
Gouvernance
Définition de scénarios de gestion des départs/arrivées du personnel en fonction des spécificités de votre pyramide des âges pour les 3 à 5 ans à venir.
Recrutement
L'entreprise a mis en place une politique d’embauche d’apprentis.

Axes d'amélioration

Gouvernance
Pas encore d'étude interne réalisée pour définir quels sont les collaborateurs qui détiennent les compétences clés de l'entreprise.
Carrière
Pas encore de dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'entreprise.
Qualité de vie au travail
Pas encore de dispositif pour réduire le taux d'absentéisme des séniors.
Qualité de vie au travail
Pas encore de politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'un dispositif temps partiel seniors.

+ plus de détails

- masquer les détails

Objectifs recommandés

Formation
Définir les compétences clés de l'entreprise et les personnes qui les détiennent. Identifier les personnes cibles pour ces compétences.

Favoriser le transfert de compétences entre les générations avec un programme de tutorat jeunes - séniors au sein de l’entreprise.
Formation
Mettre en place du mécénat de compétences avec des organisations impliquées dans la diversité, l'inclusion et l'égalité des chances.

Mettre en avant ce dispositif et suivre le nombre de personnes qui y participent et les impacts des actions.
Carrière
Mettre en place des actions pour favoriser le maintien dans l'emploi des personnes de plus de 45 ans (aménagement d'horaires et de poste, politique de transition retraite, temps partiel...)
Conditions de travail
Mettre en place des actions et dispositifs pour réduire l'absentéisme notamment des seniors dans l'entreprise.

Sensibiliser aux maladies chroniques et aux solutions existantes pour en réduire les impacts sur la santé.

LGBTQIA+

Score Mixity

LES FRANCAS DU DOUBS

Score moyen dans mon secteur

Score moyen dans toutes les entreprises

Quelques chiffres

Il n'existe pas de réseau qui fédère les salariés (f/h/nb) concernés par le sujet LGBTQIA+ ou alliés

Nombre d'actions menées sur l'année avec des associations

Icone hands
 0

Nombre de prises de parole médiatiques dans les 12 derniers mois sur le sujet LGBTQIA+

Icone antenna
 0

Nombre de communication sur les réseaux sociaux dans les 12 derniers mois sur le sujet LGBTQIA+

Icone smartphone
 0

Nombre d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBTQIA+ qui ont eu lieu sur les 12 derniers mois

Icone megaphone
 0

Taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet LGBTQIA+

*ND = Non disponible

Points forts

Qualité de vie au travail
Existence d'un dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes homophobes et/ou LGBTophobes.
Qualité de vie au travail
Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.

Axes d'amélioration

Gouvernance
L'entreprise n'a pas encore mis en place une démarche de mécénat ou de soutien auprès d’organisations représentatives des personnes LGBT+.
Sensibilisation
Dans ses communications sur sa politique de non-discrimination, l'entreprise ne fait pas explicitement référence à l'orientation sexuelle / identité et expression du genre.

Objectifs recommandés

Gouvernance
Mettre en place une démarche de soutien aux organisations représentatives des personnes LGBT+ (mécénat, dons, partenariat...).
Gouvernance
Prendre en compte les personnes non-binaires au sein des dispositifs RH.

Sensibiliser les personnes RH aux enjeux LGBT+ pour assurer un bon accompagnement des personnes LGBT+.
Gouvernance
Formaliser et diffuser des documents pour sensibiliser aux biais et stéréotypes liés à l'identité de genre et à l'orientation sexuelle ainsi qu'à la lutte contre les attitudes ou propos homophobes.
Sensibilisation
Mettre en place une démarche de sensibilisation des managers en priorité puis à l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb) aux sujets LGBT+ pour assurer une culture d'entreprise inclusive.
Communication
Porter le sujet LGBT+ au même niveau que les autres au sein de la politique D&I.

Mentionner explicitement vos engagements en interne et en externe sur ces sujets.
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