LES FRANCAS DU DOUBS
www.francas-doubs.fr
Culture, leisure, audiovisual and entertainment, sport
Culture, leisure, audiovisual and entertainment, sport
Description of the activity :
Organisation et gestion d'accueil de loisirs de mineurs, crèches,
Year of creation : 1950Number of employees : 660
Mixity Diag
LES FRANCAS DU DOUBS
Diversity & Inclusion Score
62/100
Principal diversity and inclusion indicators
Transversal
Gender
Disability
Ethnicity
Generations
LGBTQIA+
Transversal
Mixity score
LES FRANCAS DU DOUBS
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Number of employees questionned about Diversity and Inclusion in the organisation
during the last 2 years
Percentage of people in charge of purchasing trained in inclusive purchasing
during the last 2 years
Percentage of managers trained on non-discrimination during the last 24 months
during the last 2 years
Percentage of new arrivals in the organisation made aware to inclusion and non-discrimination
within 3 months of recruitment
Percentage of parents and caregivers identified in the organisation
Percentage of parents with dependent children
Percentage of caregivers supporting a relative with a loss of autonomy
Percentage of employees identified as caregivers or parents
UA*
UA*
UA*
The organisation promotes the pro-personal life balance of employees including parents and caregivers with the following actions ...
✓ Charte de télétravail pour les postes compatibles
✓ Dispositif de soutien aux aidants
✗ Flexibilité des horaires
✗ Gestions des enfants malades
✗ Prise en compte des vacances scolaires
*UA = Unavailable
Strengths
Worklife balance
The company has put in place measures to encourage the work/life balance of carers.
Governance
La présentation d’un rapport sur les indicateurs de performance D&I en réunion de Direction (Comex, Codir, ...) est réalisée au moins une fois par an
Governance
L'entreprise a engagé une démarche de promotion de la diversité dans ses relations extérieures (fournisseurs, prestataires, sous-traitants, etc.)
Recruitment
Lors des entretiens de recrutement, l'entreprise communique clairement sur les valeurs de diversité et d'inclusion.
+ show more details
- show less details
Areas of improvement
Governance
L'entreprise ne dispose pas d'accord interne ou externe, d'une charte spécifique, d'un label assurant la promotion de la non-discrimination et l'égalité des chances.
Awareness
L'entreprise n'a pa encore mis en place de politique de non-discrimination, incluant un dispositif ou un parcours de formation s'adressant à l'ensemble de ses managers.
Awareness
L'entreprise n'a pas encore mis en place un dispositif et/ou un parcours de formation sur la thématique D&I s'adressant à l'ensemble de son personnel en charge du recrutement.
Recommended goals
Governance
Interroger les collaborateurs (h/f/nb)sur la politique Diversité et Inclusion de l'entreprise (sentiment d'inclusion, satisfaction des actions, connaissance des dispositifs, comportements inappropriés, idées et bonnes pratiques...).
Awareness
Mettre en place un dispositif de formation du personnel encadrant aux stéréotypes et à la lutte contre les discriminations.
Recruitment
Ensure that all recruiters use neutral tools that reduce bias and ensure inclusive recruitment.
Implement missing tools and check compliance with the recruitment process over time.
Implement missing tools and check compliance with the recruitment process over time.
Recruitment
S'assurer que les valeurs Diversité et Inclusion de l'entreprise soient communiquées pendant le recrutement et que l'ensemble des nouveaux arrivants suivent un parcours de sensibilisation afin d'acquérir les fondements d'un comportement inclusif.
Awareness
Promouvoir et créer des temps dédiés en faveur de la diversité et l'inclusion au sein de l'entreprise pour mettre en avant les engagements de l'entreprise, sensibiliser les équipes et permettre au collaborateurs d'échanger sur les différents sujets.
Gender
Mixity score
LES FRANCAS DU DOUBS
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Split by generations in the organisation
Women
84%
Men
16%
Non-binary
0%
Percentage of women on the Board of Directors
Percentage of women senior managers in the organisation
Percentage of women on the Executive Committee
Percentage of women managers in the organisation
French Gender Equality Index
95
/ 100
Rating at the French Gender Equality Index
Actual pay gap between women and men (job families and comparable ages)
2.10%
in favour of men
Women
Men
Actual pay gap between women and men managers (job families and comparable ages)
0.08%
in favour of men
Women
Men
Actual pay gap between women and men who are not managers (job families and comparable ages)
0.35%
in favour of men
Women
Men
Percentage of women in the top 10 wages
Gap between the portion of women and men with a salary increase...
Femmes
Hommes
... increased in salary
0%
... promoted
1.92%
in favour of men
Gap between training hours attended by men and women
2%
in favour of men
Women
Men
Split by gender...
Women
Men
Non-binary
… in Sales/Sales/Customer Service Functions
... in technical and IT jobs (web, IT jobs, technicians, engineers, operators and specialized agents)
... in support professions (administration, human resources, procurement, communication, marketing, logistics, risk, audit, finance)
64%
36%
0%
Number of paid leave for other new parent (fathers and co-parents) in days - in your organisation
25
UA*
25
Nat. Average.
2021
Percentage of employees made aware of sexual harassment and sexual violence.
*UA = Unavailable
Strengths
Career development
Tenu d'un entretien professionnel individuel > 3 mois après reprise du travail (ou sur demande > 2 mois) pour chaque retour de congé maternité.
Awareness
Soutien à une association ou une fondation favorisant l'égalité ou la diversité dans les organisations.
Recruitment
Existence d'un dispositif pour encourager les équipes de recrutement à présenter une part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus, qui reflète (à compétences, expériences et profils équivalents) au moins celle relevée dans les candidatures reçues.
Recruitment
L'entreprise veille à proposer des stages / contrats en alternance pour les étudiants (f/h/nb) dans les métiers non-mixtes.
+ show more details
- show less details
Areas of improvement
Governance
L'entreprise n'a pas encore mis en place d'accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Career development
Pas encore d'objectifs et/ou actions définis pour recruter des femmes ou des hommes dans les métiers "non-mixtes".
Worklife balance
Pas encore de dispositifs pour sensibiliser les pères ou second parent à la prise de leur congé à la naissance de leur enfant.
Recommended goals
Awareness
Organiser des ateliers de sensibilisation aux stéréotypes de genre et aux agissements sexistes et sexuels auprès des collaborateurs (f/h/nb).S'assurer que l'ensemble des managers (f/h/nb) aient été formés sur les sujets d'égalité entre les femmes et les hommes.
Worklife balance
Communiquer davantage auprès des employés (h/f/nb) quant à leurs droits et avantages en matière de congé parental afin de s'assurer d'un bon équilibre de vie professionnelle / personnelle.
Mettre en place un suivi des prises de congés second parent et une sensibilisation des collaborateurs (f/h/nb).
Mettre en place un suivi des prises de congés second parent et une sensibilisation des collaborateurs (f/h/nb).
Governance
Poursuivre le suivi des indicateurs d'égalité (écart de rémunération dans les différents services, écart d'augmentation, de promotion de formation...).
Présenter les résultats de manière trimestrielle devant un comité dédié et à la Direction.
Présenter les résultats de manière trimestrielle devant un comité dédié et à la Direction.
Recruitment
Continue recruitment actions in favour of men (targeted communication, drafting of offers, etc.)
Monitor the gender breakdown at the various stages of recruitment
Promote the company's commitments on professional equality between women and men (job offers, social networks and website, interviews and speeches by the management
Monitor the gender breakdown at the various stages of recruitment
Promote the company's commitments on professional equality between women and men (job offers, social networks and website, interviews and speeches by the management
Disability
Mixity score
LES FRANCAS DU DOUBS
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Percentage of employees with invisible and visible disabilities in the organisation.
Recruitment rate on employees with disabilities during the last 12 months
Split by generations in the organisation
Woman
Man
Non-binary
90%
9.68%
UA*
Percentage and annual net amount spent on purchases from structures in the protected and/or adapted work sector for disabled people
160,842
i.e. UA* of purchases
● 0.44%
● 0.14%
Accessibility rate ...
Accessibility rate of organisation sites (all establishments in France and head office in France of which you are the owner) as a percentage.
... in the organisation reference website
100%
100%
91%
86%
85%
86%
Percentage of employees having followed an awareness and / or training program during the year with mention of stereotypes related to disability
*UA = Unavailable
Strengths
Worklife balance
Usage du l'outil Facil-iti pour améliorer l'accessibilité numérique du site internet
Governance
Diagnostic réalisé a minima sur les éléments suivants dans les 5 dernières années : recrutements récurrents/situation de pénibilité/ analyse santé au travail.
Worklife balance
L'entreprise a prévu un dispositif ou est capable d'adapter l'environnement de travail et de faciliter le reclassement d'un salarié ayant un problème de santé au travail.
Awareness
Mise en place de partenariats avec des associations externes spécialisées sur le handicap.
+ show more details
- show less details
Areas of improvement
Worklife balance
Pas encore de dispositif en place pour sensibiliser et/ou accompagner les salariés (f/h/nb) en situation de maladie chronique.
Worklife balance
Pas encore de processus d'alerte des arrêts maladies longs ou répétés au sein de l'organisation.
Awareness
Le taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet du handicap dans l'entreprise est inférieur à 20%.
Recommended goals
Awareness
Organiser des temps de sensibilisation (conférences, ateliers, témoignages...) sur les différentes formes de handicap (visible, invisible, neurodiversité, maladie chronique) auprès des collaborateurs (f/h/nb).
Intégrer aux sensibilisations la prévention du handicap des salariés (f/h/nb) (risques professionnels, facteurs de risques des maladies chroniques) et communiquer sur les aménagements et dispositifs disponibles.
Intégrer aux sensibilisations la prévention du handicap des salariés (f/h/nb) (risques professionnels, facteurs de risques des maladies chroniques) et communiquer sur les aménagements et dispositifs disponibles.
Working conditions
To set up systems to support chronic illness in the company and to raise awareness among HR people and managers in order to encourage the retention of the employees (f/h/nb) concerned.
Working conditions
Assurer un précis suivi des données relatives aux avis d’inaptitudes ainsi que des arrêts maladies long ou répétés afin de pouvoir identifier et répondre aux besoins des employés (f/h/nb).
Awareness
To raise awareness internally on the benefits of the RQTH declaration and to facilitate access to this recognition for employees (f/h/nb).
Ethnicity
Mixity score
LES FRANCAS DU DOUBS
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Number of nationalities in the organisation
21
Number of nationalities in the Board of Directors
1
Number of nationalities in the Executive Commitee
1
Recruitment rate on employees from the priority areas of city Policy and rural areas
Percentage of trainees and/or internship from the priority areas of city Policy and rural areas
Executives' rate with a public or semi-public university degree/total Executives cohort
Percentage of people with a nationality other than French in the total workforce
Percentage of people with a nationality other than French within managers
*UA = Unavailable
Strengths
Recruitment
L'entreprise a mis en place des actions de recrutement ciblant des candidats issus des quartiers prioritaires de la ville.
Recruitment
Existence de dispositifs spécifiques avec des partenaires de l'emploi, associations, fondations... pour le recrutement de candidats fragilisés ou éloignés de l'emploi.
Recruitment
Existence de partenariats avec des associations et/ou organisations qui oeuvrent pour l'insertion dans l'emploi des personnes réfugiées.
Worklife balance
Existence au sein de l'entreprise d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur des sujets liés à la discrimination (origines sociales, culturelles...) si nécessaire.
+ show more details
- show less details
Areas of improvement
Recruitment
L'entreprise n'accueille pas encore de stagiaires de 3ème issus du Réseau d'Education Prioritaire (REP).
Recruitment
Pas encore de démarche spécifique pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers prioritaires de la ville).
Awareness
L'entreprise n'a pas été impliquée dans l'année dans une manifestation externe sur la thématique diversité d'origine culturelle et/ou sociale.
Recommended goals
Recruitment
Ensure that the recruitment process incorporates tools to avoid recruitment bias.
Disseminate job vacancies to employment and inclusion partners.
Disseminate job vacancies to employment and inclusion partners.
Training
To offer employees (f/h/nb) mentoring to young people through an association.
Work with specialised organisations to promote the recruitment of young people living in Priority Urban Neighbourhoods or Rural Revitalisation Zones on work experience and sandwich courses.
Hosting 3rd year trainees (f/h/nb) from the Priority Education Network.
Work with specialised organisations to promote the recruitment of young people living in Priority Urban Neighbourhoods or Rural Revitalisation Zones on work experience and sandwich courses.
Hosting 3rd year trainees (f/h/nb) from the Priority Education Network.
Awareness
Continue efforts to support specialised organisations and associations by establishing partnerships to support the employment of people who are far from employment and refugees.
Purchases
Encourage your service providers and suppliers to commit to the integration of people who are far from employment.
Encourage purchases from companies involved in social integration through economic activity.
Encourage purchases from companies involved in social integration through economic activity.
Recruitment
Communicate externally on the website, job offers, social networks, your commitment to the inclusion of all regardless of social and cultural background.
Generations
Mixity score
LES FRANCAS DU DOUBS
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Split by generations in the organisation
Hiring rate of seniors over 50 (employment contracts) compared to all hires over the year (12 months)
Hiring rate of young people under 25 (employment contracts, internship and trainees included) compared to all hires over the year (12 months)
Hiring rate for under 30s from internships and work-study programs
Training rate
... over 55 years
23%
... under 25 years
25%
… of all staff
26%
Number of interns and work-study students recruited in the last 12 months
10
Middle age ...
*UA = Unavailable
Strengths
Governance
Existence d'une politique "intergénérationnelle" au sein de l'entreprise.
Governance
Définition de scénarios de gestion des départs/arrivées du personnel en fonction des spécificités de votre pyramide des âges pour les 3 à 5 ans à venir.
Recruitment
L'entreprise a mis en place une politique d’embauche d’apprentis.
Areas of improvement
Governance
Pas encore d'étude interne réalisée pour définir quels sont les collaborateurs qui détiennent les compétences clés de l'entreprise.
Career development
Pas encore de dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'entreprise.
Worklife balance
Pas encore de dispositif pour réduire le taux d'absentéisme des séniors.
Worklife balance
Pas encore de politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'un dispositif temps partiel seniors.
+ show more details
- show less details
Recommended goals
Training
Define the company's key competencies and the people who hold them. Identify the target people for these competencies.
Encourage the transfer of skills between generations with a mentoring programme between young and old within the company.
Encourage the transfer of skills between generations with a mentoring programme between young and old within the company.
Training
Establish skills sponsorship with organisations involved in diversity, inclusion and equal opportunities.
Promote this scheme and monitor the number of people involved and the impact of the actions.
Promote this scheme and monitor the number of people involved and the impact of the actions.
Career development
Implement actions to encourage people over 45 to remain in employment (adjustment of working hours and posts, retirement transition policy, part-time work, etc.)
Working conditions
Implementing actions and measures to reduce absenteeism, particularly among older workers in the company.
Raise awareness of chronic diseases and existing solutions to reduce their impact on health.
Raise awareness of chronic diseases and existing solutions to reduce their impact on health.
LGBTQIA+
Mixity score
LES FRANCAS DU DOUBS
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
There is not a network gathering LGBTQIA+ employees or allies
Number of actions carried out during the year with LGBT associations
0
Number of media communication in the past 12 months on LGBTQIA+ inclusion
0
Number of social media communication in the past 12 months on LGBTQIA+ inclusion
0
Number of workshops, conferences, speaking engagements, testimonials on LGBTQIA+ issues over the past 12 months
0
Percentage of employees made aware about LGBTQIA+ topics
*UA = Unavailable
Strengths
Worklife balance
Existence d'un dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes homophobes et/ou LGBTophobes.
Worklife balance
Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.
Areas of improvement
Governance
L'entreprise n'a pas encore mis en place une démarche de mécénat ou de soutien auprès d’organisations représentatives des personnes LGBT+.
Awareness
Dans ses communications sur sa politique de non-discrimination, l'entreprise ne fait pas explicitement référence à l'orientation sexuelle / identité et expression du genre.
Recommended goals
Governance
Taking non-binary people into account in HR arrangements.
Raise awareness of LGBT+ issues among HR staff to ensure good support for LGBT+ people.
Raise awareness of LGBT+ issues among HR staff to ensure good support for LGBT+ people.
Governance
Establish an approach to support organisations representing LGBT+ people (sponsorship, donations, partnerships, etc.).
Governance
Formaliser et diffuser des documents pour sensibiliser aux biais et stéréotypes liés à l'identité de genre et à l'orientation sexuelle ainsi qu'à la lutte contre les attitudes ou propos homophobes.
Awareness
Mettre en place une démarche de sensibilisation des managers en priorité puis à l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb) aux sujets LGBT+ pour assurer une culture d'entreprise inclusive.
Communication
To bring the LGBT+ issue to the same level as others within D&I policy.
Explicitly mention your internal and external commitments on these issues.
Explicitly mention your internal and external commitments on these issues.