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Mixity Diag
Olympus France S.A.S.
Score Diversité & Inclusion
63/100
Genre
65%
Handicap
55%
Multi-culturel
44%
Multi-générationnel
74%
LGBTQIA+
68%
Labels et certifications
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Transversal
Score Mixity
Olympus France S.A.S.
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Effectif total de l'organisation
398
Nombre de salariés (f/h/nb) ayant répondu à un sondage sur la politique Diversité et l'Inclusion de l'organisation
dans les 2 dernières années
Taux de personnes en charge des achats formées aux achats inclusifs
dans les 2 dernières années
Taux de managers (f/h/nb) formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
Taux de personnel (f/h/nb) en charge du recrutement formés à la lutte contre les discriminations
dans les 2 dernières années
*ND = Non disponible
Points forts
Qualité de vie au travail
Olympus France maintient le salaire des seconds parents pendant la totalité du congé paternité.
Gouvernance
L'organisation dispose d'un accord interne, d'une charte spécifique, d'un label assurant la promotion de la non-discrimination et l'égalité des chances.
Gouvernance
L'organisation incite ses parties prenantes (Fournisseurs, prestataires et sous-traitants) à s'engager en faveur de la diversité et de l'inclusion
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Le taux d'employés (f/h/nb) interrogés sur la diversité et l'inclusion (étude ou entretien individuel) sur les 24 derniers mois est inférieur à 20%
Sensibilisation
Le taux de managers ayant suivi un parcours de sensibilisation et/ou de formation à la lutte contre les discriminations dans les 2 dernières années est inférieur à 10%.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Renforcer la communication en interne et en externe sur l'engagement Diversité, Equité et Inclusion d'Olympus en s'appuyant notamment sur les membres de la Direction, des rôles modèles et les personnes référentes.
Gouvernance
Poursuivre les sessions de formation à la non-discrimination pour les personnes en charge du recrutement et du management. S'assurer que celles-ci soient faites régulièrement et que des ressources soient mises à disposition.
Sensibilisation
Promouvoir et créer des temps dédiés en faveur de la diversité et l'inclusion au sein de l'entreprise pour mettre en avant les engagements de l'entreprise, sensibiliser les équipes et permettre au collaborateurs (f/h/nb) d'échanger sur les différents sujets.
Recrutement
S'assurer que les valeurs Diversité et Inclusion de l'entreprise soient communiquées pendant le recrutement et que l'ensemble des nouveaux arrivants (f/h/nb) suivent un parcours de sensibilisation afin d'acquérir les fondements d'un comportement inclusif.
Gouvernance
Former la personne en charge des achats aux achats inclusifs et poursuivre votre engagement auprès des fournisseurs et prestataires pour les inciter à s'engager en faveur de la diversité et de l'inclusion sur l'ensemble des sujets.
Genre
Score Mixity
Olympus France S.A.S.
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Répartition des genres au sein de l'organisation
Femmes
27 %
Hommes
73 %
Non-binaire
0 %
Taux de femmes au sein du Conseil d'Administration
Taux de femmes au sein du Comex/Codir
Taux de femmes managers dans l'organisation
Index de l’égalité femmes/hommes
85
/ 100
Note globale à l'index d'égalité femmes-hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes (poste et âge comparables)
4,10 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes managers (poste et âge comparables)
4,61 %
en faveur des hommes
Femmes
Hommes
Écart de salaire entre les hommes et les femmes non-managers (poste et âge comparables)
0,23 %
en faveur des femmes
Femmes
Hommes
Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Écart entre la part des femmes et des hommes augmentés
Femmes
Hommes
0,30 %
en faveur des hommes
Répartition des genres...
Femmes
Hommes
Non-binaire
... dans les fonctions ventes/commerciales
34 %
66 %
0 %
... dans les fonctions techniques/informatiques
7 %
93 %
0 %
... dans les fonctions support
62 %
38 %
0 %
Nombre de jours de congés du second parent pour l'arrivée d'un enfant
25
ND*
25
Réf. Nat.
2022
Taux d'employés (f/h/nb) sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Olympus a rejoint l'initiative #StOpE pour lutter contre les violences sexistes.
Carrière
L'écart de rémunération effective entre les femmes et les hommes non-managers est inférieur à 1 %.
Axes d'amélioration
Gouvernance
Le taux de femmes dans le Conseil d'Administration est de 0%.
Carrière
L'entreprise n'a pas encore instauré de politique de transparence des grilles de salaires.
Carrière
Pas encore de programme de mentoring pour aider les femmes dans leur évolution de carrière.
Sensibilisation
Les employés (f/h/nb) ne sont pas encore sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
Gouvernance
Poursuivre votre suivi des indicateurs d'égalité (écart de rémunération dans les différents services, écart d'augmentation, de promotion de formation...) afin d'améliorer l'index égalité professionnelle femmes-hommes. Présenter les résultats de manière trimestrielle devant un comité dédié ou devant la Direction.
Carrière
Renforcer la parité au niveau de la Direction, des cadres et des managers avec des actions de coaching, d'accompagnement de carrière, de bilan de compétences et de formation.
Recrutement
Mettre en place des actions (campagne de recrutement ciblées, incitation à présenter autant de femmes que d'hommes aux entretiens, stages et alternances...) pour favoriser le recrutement de femmes et d'hommes dans les métiers non-mixtes et dans les métiers à hautes responsabilités.
Sensibilisation
Organiser des ateliers de sensibilisation aux stéréotypes de genre et aux agissements sexistes et sexuels auprès des collaborateurs (f/h/nb). S'assurer que l'ensemble des managers (f/h/nb) aient été formés sur les sujets d'égalité entre les femmes et les hommes.
Qualité de vie au travail
Renforcer l’accompagnement à la parentalité avant, pendant et après les congés maternité et parentaux avec des entretiens de carrière et des dispositifs spécifiques pour assurer un retour bienveillant en entreprise.
Communication
S'engager visiblement en faveur de l'égalité femmes - hommes auprès de vos relations extérieures en participant à des événements ou en soutenant des associations qui œuvrent en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes (dons, mécénat, soutien en communication...).
Handicap
Score Mixity
Olympus France S.A.S.
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de personnes en situation de handicap visible et invisible au sein de l’organisation.
Taux de personnes en situation de handicap recrutées dans les 12 derniers mois
Pourcentage et montant des achats annuels € HT consacrés aux achats auprès de structures du secteur du travail protégé et adapté (STPA)
69 800
soit 0,35 % des achats
● 0,14 %
● 0,14 %
Taux d'accessibilité ...
... des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France)
... des sites web de référence de l'entreprise
100 %
89 %
90 %
75 %
85 %
79 %
Taux de salariés (f/h/nb) ayant suivi dans l'année un dispositif de sensibilisation et/ou de formation avec mention des stéréotypes liés au handicap
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Il existe une personne référente sur le handicap dans l'organisation.
Sensibilisation
Mise en place de partenariats avec des associations externes spécialisées sur le handicap.
Axes d'amélioration
Gouvernance
Taux d’emploi direct (personnes réellement employées en situation de handicap/ effectif salariés total ) inférieur à 2%.
Recrutement
Pas encore de démarche spécifique en phase de recrutement pour trouver des candidats en situation de handicap.
Sensibilisation
Le taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet du handicap dans l'organisation est inférieur à 20%.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Réaliser un diagnostic complet (recrutements récurrents / situation de pénibilité / analyse santé au travail) sur le handicap grâce à des acteurs comme l'Agefiph.
Gouvernance
Mettre en place une formation des personnes des ressources humaines, du recrutement et du management aux biais et stéréotypes sur le handicap.
Recrutement
Développer une démarche pro-active pour attirer et recruter des personnes en situation de handicap. Créer des partenariats avec des organisations pour sourcer et recruter des personnes en situation de handicap.
Sensibilisation
Organiser des temps de sensibilisation (conférences, ateliers, témoignages...) sur les différentes formes de handicap (visible, invisible, neurodiversité, maladie chronique) auprès des collaborateurs (f/h/nb).
Intégrer aux sensibilisations la prévention du handicap des salariés (f/h/nb) (risques professionnels, facteurs de risques des maladies chroniques) et communiquer sur les aménagements et dispositifs disponibles.
Intégrer aux sensibilisations la prévention du handicap des salariés (f/h/nb) (risques professionnels, facteurs de risques des maladies chroniques) et communiquer sur les aménagements et dispositifs disponibles.
Achats
Poursuivre vos engagements en matière d'achats inclusifs auprès du secteur adapté et protégé. Mener un diagnostic sur les actions en faveur de l'inclusion des personnes en situation de handicap des entreprises de votre écosystème.
Multi-culturel
Score Mixity
Olympus France S.A.S.
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Nombre de nationalités dans l'effectif total
16
Nombre de nationalités dans le Conseil d'Administration de l'organisation
2
Nombre de nationalités dans le COMEX ou le CODIR
1
Taux d'embauche (CDD/CDI) des employés (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Taux de stagiaires et/ou alternants (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française dans l'effectif total
Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française au sein des managers
*ND = Non disponible
Points forts
Recrutement
Le taux de recrutements issus des QPV (Quartiers Prioritaires de la Ville) ou des ZRR (Zones de Revitalisation Rurale) est supérieur à 10%.
Sensibilisation
Existence de partenariats avec des associations externes spécialisées sur la diversité d'origine culturelle et/ou sociale (adhésion, financement, mécénat de compétence, dons en nature, soutien en communication).
Axes d'amélioration
Gouvernance
L'organisation n'a pas encore engagé de réflexion autour de la promotion de la diversité de culture ou d'origine dans ses relations extérieures (fournisseurs, prestataires, sous-traitants, etc.)
Recrutement
Pas encore de démarche spécifique pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers prioritaires de la ville).
Sensibilisation
Pas de documents internes pour sensibiliser à la lutte contre les propos discriminatoires, notamment sur les origines culturelles et/ou sociales..
Objectifs recommandés
Recrutement
Mettre en place un dispositif de recrutement inclusif, de la conception à la diffusion des offres sur des sites spécialisés afin de favoriser la diversité sociale et ethnique des profils des candidats.
Accueillir des stagiaires de 3ème (f/h/nb) issus du Réseau d'Education Prioritaire et des stagiaires et alternants (f/h/nb) issus des Quartiers Prioritaires de la Ville ou des Zones de Revitalisation Rurale.
Accueillir des stagiaires de 3ème (f/h/nb) issus du Réseau d'Education Prioritaire et des stagiaires et alternants (f/h/nb) issus des Quartiers Prioritaires de la Ville ou des Zones de Revitalisation Rurale.
Sensibilisation
Créer des espaces d'échanges et de partage autour des enjeux multiculturels et sociaux. Mettre en avant une personne référente sur les sujets culturels et sociaux pour accompagner les collaborateurs (f/h/nb).
Gouvernance
Intégrer le fait religieux dans le programme de formation et de sensibilisation dédié aux managers (f/h/nb), au personnel en charge du recrutement et à l'ensemble des salariés (f/h/nb). Formaliser la documentation sur ce point.
Sensibilisation
Poursuivre les efforts de soutien aux organismes et associations spécialisés en établissant des partenariats en matière de soutien à l'emploi des personnes éloignées de l'emploi et des personnes réfugiées.
Proposer aux collaborateurs (f/h/nb) de s'engager en faveur de l'inclusion des personnes éloignées de l'emploi par des actions d'accompagnement et de mentorat.
Proposer aux collaborateurs (f/h/nb) de s'engager en faveur de l'inclusion des personnes éloignées de l'emploi par des actions d'accompagnement et de mentorat.
Achats
Intégrer les actions en terme de politique culturelle et sociale dans les critères pour le choix des prestataires et fournisseurs. Mettre en place des partenariats avec des entreprise d'insertion par l'activité économique (Entreprise d'insertion, chantier d'insertion...)
Communication
Communiquer en externe sur le site internet, les offres d'emploi, les réseaux sociaux, vos engagements en faveur de l'inclusion de tous quel que soit les origines sociales et culturelles.
Multi-générationnel
Score Mixity
Olympus France S.A.S.
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Répartition des générations dans l'organisation
Taux d'embauche de seniors de plus de 50 ans
Taux d'embauche des jeunes de moins de 25 ans (tous contrats)
Taux d'embauche des moins de 30 ans issus des stages et alternances
Taux de formation
... des plus de 55 ans
19 %
... des moins de 30 ans
63 %
... de l'ensemble des effectifs
63 %
Nombre de stagiaires et alternants (f/h/nb) recrutés dans les 12 derniers mois
7
Age moyen ...
*ND = Non disponible
Points forts
Qualité de vie au travail
Mise en place d'une politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'organisation ou d'un dispositif temps partiel seniors.
Axes d'amélioration
Carrière
Pas encore de dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'organisation.
Objectifs recommandés
Carrière
Définir les compétences clés de l'entreprise ainsi que les personnes qui les détiennent et les personnes cibles qui pourraient en bénéficier. Favoriser le transfert de compétences entre les générations avec un programme de tutorat jeunes - séniors (mentoring et reverse mentoring) au sein de l’entreprise.
Carrière
Définir des scénarios de gestion des départs/arrivées du personnel en fonction des spécificités de votre pyramide des âges pour les 3 à 5 ans à venir.
Recrutement
Mettre en place des actions pour attirer des personnes de moins de 30 ans et augmenter leur taux d'embauche comparé à l'ensemble des contrats de travail.
Qualité de vie au travail
Renforcer les actions pour favoriser le maintien dans l'emploi des personnes de plus de 45 ans (aménagement d'horaires et de poste, temps partiel...) et définir des objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi.
Qualité de vie au travail
Suivre le taux d'absentéisme par âge, genre et services afin de pouvoir identifier d’éventuels problèmes liés à l'organisation et de pouvoir mettre en place des aménagements.
Formation
Suivre avec précision le taux de formation par âges, genre, CSP et services pour permettre aux collaborateurs (f/h/nb) de développer leurs compétences tout au long de leur carrière.
LGBTQIA+
Score Mixity
Olympus France S.A.S.
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Nombre d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBTQIA+ qui ont eu lieu sur les 12 derniers mois
0
Taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet LGBTQIA+
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Olympus est devenue adhérente de l'Autre Cercle afin de soutenir l'association en vue de signer la charte LGBT.
Gouvernance
Le personnel RH est formé à l'accompagnement d'une transition de genre.
Qualité de vie au travail
Existence d'au moins une personne référente à même d'écouter ou d'apporter un soutien spécifique à un.e salarié.e sur les sujets d'orientation sexuelle / identité et expression du genre si nécessaire.
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Pas de document interne de sensibilisation faisant mention de la lutte contre les propos ou les attitudes homophobes.
Sensibilisation
Pas d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBT+ sur les 12 derniers mois.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Mettre en place une démarche de sensibilisation des managers et personnels RH aux stéréotypes sur l'orientation sexuelle et l'identité de genre.
Gouvernance
Formaliser et diffuser des documents pour sensibiliser aux biais et stéréotypes liés à l'identité de genre et à l'orientation sexuelle ainsi qu'à la lutte contre les attitudes ou propos homophobes.
Sensibilisation
Créer des espaces d'échanges en faveur de l'inclusion des personnes LGBT+ et permettre aux collaborateurs (f/h/nb) de proposer des actions. Mettre en avant des rôles modèles LGBT ou alliés (f/h) afin de favoriser la prise de parole sur ces sujets.
Gouvernance
Établir une certaine flexibilité quant à l'identité interne (signature, badge, uniforme...) afin de veiller au bien-être des employés (f/h/nb) non-binaires ou en transition de genre.
Communication
Intégrer les sujets LGBT dans les campagnes de communication internes et externes sur la diversité et l'inclusion. Participer à des évènements pour promouvoir vos engagements et actions.