TIJOU NANTES SARL
www.tijou.com
Construction, public works
Construction, public works
Description of the activity :
Entreprise de Peinture, revêtement de sols souples, Ravalement
Year of creation : 2014Number of employees : 38
Global income : 4,234,690 €
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Mixity Diag
TIJOU NANTES SARL
Diversity & Inclusion Score
60/100
Principal diversity and inclusion indicators
Transversal
Gender
Disability
Ethnicity
Generations
LGBT+
Transversal
Mixity score
TIJOU NANTES SARL
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Number of persons in the organisation
34
Number of employees questionned about Diversity and Inclusion in the organisation
during the last 2 years
Percentage of people in charge of purchasing trained in inclusive purchasing
during the last 2 years
Percentage of managers trained on non-discrimination during the last 24 months
during the last 2 years
Percentage of managers trained on non-discrimination during the last 24 months
during the last 2 years
*UA = Unavailable
Strengths
Awareness
L'organisation communique spécifiquement sur ses engagements en matière de diversité et inclusion sur son/ses site.s internet et sur le web (réseaux sociaux, médias online...).
Worklife balance
L' organisation favorise l'équilibre vie pro/vie perso et prend en compte les situations des collaborateurs (f/h/nb) ayant des enfants, en adaptant l'organisation de leur travail.
Areas of improvement
Awareness
L'organisation n'organise pas encore de temps dédié sur le sujet de la diversité et de l'inclusion (jour ou semaine de la diversité)
Awareness
Le taux d'employés (f/h/nb) interrogés sur la diversité et l'inclusion (étude ou entretien individuel) sur les 24 derniers mois est inférieur à 20%
Governance
L'organisation n'a pas encore mis en place un dispositif de lanceur d'alerte au sein de l'organisation
Governance
L'organisation n'incite pas encore ses parties prenantes (Fournisseurs, prestataires et sous-traitants) à s'engager en faveur de la diversité et de l'inclusion
+ show more details
- show less details
Recommended goals
Governance
Formaliser une politique de diversité et d'inclusion avec un plan d'actions sur l'ensemble des dimensions, des indicateurs de pilotage et des objectifs chiffrés.
Communiquer publiquement sur les engagements de l'entreprise.
Communiquer publiquement sur les engagements de l'entreprise.
Governance
Mettre en place un dispositif d'alerte sur les discriminations dans l'entreprise.
S'assurer que ce dispositif soit connu des collaborateurs (f/h/nb), confidentiel et concerne l'ensemble des discriminations.
S'assurer que ce dispositif soit connu des collaborateurs (f/h/nb), confidentiel et concerne l'ensemble des discriminations.
Governance
Interroger les collaborateurs sur la politique Diversité et Inclusion de l'entreprise (sentiment d'inclusion, satisfaction des actions, connaissance des dispositifs, comportements inappropriés, idées et bonnes pratiques...)
Governance
Intégrer des critères de diversité et d'inclusion au sein d'une charte à destination des fournisseurs et prestataires, d'appels d'offres ou de cahiers des charges.
Proposer aux principaux fournisseurs de s'engager dans une démarche de diversité et d'inclusion en communiquant notamment leurs principaux indicateurs (index égalité F/H, taux de personnes en situation de handicap...)
Proposer aux principaux fournisseurs de s'engager dans une démarche de diversité et d'inclusion en communiquant notamment leurs principaux indicateurs (index égalité F/H, taux de personnes en situation de handicap...)
Awareness
Mettre en place un dispositif de formation du personnel encadrant et en charge du recrutement ainsi que pour l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb) aux stéréotypes et à la lutte contre les discriminations.
Proposer des actions de sensibilisation aux collaborateurs (f/h/nb) sur la non-discrimination et l'inclusion.
Proposer des actions de sensibilisation aux collaborateurs (f/h/nb) sur la non-discrimination et l'inclusion.
Gender
Mixity score
TIJOU NANTES SARL
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Split by generations in the organisation
Women
8.82%
Men
91%
Non-binary
0%
Percentage of women on the Board of Directors
Percentage of women on the Executive Committee
Percentage of women managers in the organisation
French Gender Equality Index
UA*
Rating at the French Gender Equality Index
Actual pay gap between women and men (job families and comparable ages)
UA*
Women
Men
Les effectifs de l'entreprise ne permettent pas de calculer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Actual pay gap between women and men managers (job families and comparable ages)
UA*
Women
Men
Les effectifs de l'entreprise ne permettent pas de calculer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Actual pay gap between women and men who are not managers (job families and comparable ages)
UA*
Women
Men
Les effectifs de l'entreprise ne permettent pas de calculer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Percentage of women in the top 10 wages
Gap between the portion of women and men with a salary increase
Femmes
Hommes
UA*
Les effectifs de l'entreprise ne permettent pas de calculer l'écart d'augmentation entre les femmes et les hommes.
Split by gender...
Women
Men
Non-binary
… in Sales/Sales/Customer Service Functions
25%
75%
0%
... in technical and IT jobs (web, IT jobs, technicians, engineers, operators and specialized agents)
... in support professions (administration, human resources, procurement, communication, marketing, logistics, risk, audit, finance)
40%
60%
0%
Number of paid leave for other new parent (fathers and co-parents) in days - in your organisation
11
UA*
25
Nat. Average.
2021
Percentage of employees made aware of sexual harassment and sexual violence.
*UA = Unavailable
Strengths
Career development
l'organisation a instauré une politique de transparence des grilles de salaires
Worklife balance
L'organisation propose un congé du second parent supérieur à la réglementation qui prévoit 11 jours à la naissance d'un enfant.
Areas of improvement
Career development
Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations est inférieur à 2.
Awareness
Les employés (f/h/nb) ne sont pas encore sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.
Awareness
Pas encore de communication interne et/ou externe sur l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Awareness
Pas encore de soutien à une association ou une fondation favorisant l'égalité ou la diversité dans les organisations.
Recruitment
Pas encore de dispositif pour encourager les équipes de recrutement à présenter une part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus, qui reflète (à compétences, expériences et profils équivalents) au moins celle relevée dans les candidatures reçues.
+ show more details
- show less details
Recommended goals
Recruitment
Poursuivre les actions proactive de recrutement en faveur des femmes (partenariat avec des acteurs spécialisés, stage de découverte, apprentissage, témoignage de rôle modèles...)
Mettre en avant les engagements de l'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (offres d'emploi, réseaux sociaux et site internet, interview et prise de parole de la direction
Mettre en avant les engagements de l'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (offres d'emploi, réseaux sociaux et site internet, interview et prise de parole de la direction
Recruitment
Travailler sur les offres d'emploi (visuels , compétences, description de l'entreprise pour attirer plus de femmes.
Poursuivre la diversification des canaux de sourcing (partenariat avec les centres de formation, campagnes ciblées...)
Poursuivre la diversification des canaux de sourcing (partenariat avec les centres de formation, campagnes ciblées...)
Awareness
Intégrer stéréotypes de genre, propos et violences sexistes et sexuelles au sein du parcours de sensibilisation des collaborateurs (f/h/nb).
Formaliser une politique "tolérance zéro" face à ces comportements au sein du règlement intérieur.
Formaliser une politique "tolérance zéro" face à ces comportements au sein du règlement intérieur.
Communication
Engager l'entreprise dans une démarche de soutien à une association qui œuvre en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes (communication, mécénat, participation à des événements...)
Disability
Mixity score
TIJOU NANTES SARL
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Percentage of employees with invisible and visible disabilities in the organisation.
Recruitment rate on employees with disabilities during the last 12 months
Percentage and annual net amount spent on purchases from structures in the protected and/or adapted work sector for disabled people
0
i.e. 0% of purchases
● 0.17%
● 0.28%
Accessibility rate ...
Accessibility rate of organisation sites (all establishments in France and head office in France of which you are the owner) as a percentage.
... in the organisation reference website
100%
100%
92%
93%
72%
79%
Percentage of employees having followed an awareness and / or training program during the year with mention of stereotypes related to disability
*UA = Unavailable
Strengths
Governance
Le taux de recrutement de personnes en situation de handicap est supérieur à 10%
Worklife balance
Le taux d'accessibilité des sites de l'organisation (tous établissements France et siège France) est supérieur à 90%.
Recruitment
Le service RH et les managers en charge des recrutements connaissent les services et associations en charge de l'insertion des demandeurs d'emploi handicapés.
Areas of improvement
Worklife balance
L'organisation n'a pas prévu un dispositif ou n'est pas capable d'adapter l'environnement de travail et de faciliter le reclassement d'un salarié ayant un problème de santé au travail.
Recruitment
Pas encore de démarche spécifique en phase de recrutement pour trouver des candidats en situation de handicap.
Awareness
Pas encore de communication interne et/ou externe sur l'engagement de l'organisation sur le sujet du handicap.
Awareness
Pas encore de partenariats avec des associations externes spécialisées sur le handicap.
+ show more details
- show less details
Recommended goals
Recruitment
Poursuivre les actions pro-active en phase de recrutement pour trouver des candidats en situation de handicap.
Travailler sur la conception, la diffusion des offres et les entretiens de recrutement afin que l'ensemble du processus permettent l'inclusion des personnes en situation de handicap.
Former les personnes en charge du recrutement au handicap visible et invisible.
Travailler sur la conception, la diffusion des offres et les entretiens de recrutement afin que l'ensemble du processus permettent l'inclusion des personnes en situation de handicap.
Former les personnes en charge du recrutement au handicap visible et invisible.
Awareness
Mettre en place des actions de sensibilisation sur le handicap à destination des collaborateurs (f/h/nb)
Intégrer le handicap invisible (troubles psychiques, altérations sensorielles, maladies chroniques...) au sein des sujets abordés.
Intégrer le handicap invisible (troubles psychiques, altérations sensorielles, maladies chroniques...) au sein des sujets abordés.
Purchases
Analyser les achats récurrents et intégrer des critères en faveur du handicap au sein des cahiers des charges pour la sélection des fournisseurs et prestataires et favoriser la sous-traitance et co-traitance avec des entreprises du secteur adapté et protégé.
Former les équipes aux achats au sein du secteur adapté et protégé.
Former les équipes aux achats au sein du secteur adapté et protégé.
Working conditions
Formaliser un dispositif pour adapter l'environnement de travail et faciliter le reclassement d'une personne ayant un problème de santé au travail.
Mener des actions de prévention aux maladies chroniques (sensibilisation, entretien...)
Nommer un référent handicap dans l'entreprise pour être l'interlocuteur principal sur le sujet du handicap.
Mener des actions de prévention aux maladies chroniques (sensibilisation, entretien...)
Nommer un référent handicap dans l'entreprise pour être l'interlocuteur principal sur le sujet du handicap.
Communication
Mettre en avant les engagements de l'entreprise, les actions et indicateurs principaux en interne et en externe (site internet, réseau sociaux, site internet, interview...)
Participer à des évènements avec les acteurs spécialisés (forum d'emploi, rencontre et échange, actions de sensibilisation...)
Participer à des évènements avec les acteurs spécialisés (forum d'emploi, rencontre et échange, actions de sensibilisation...)
Ethnicity
Mixity score
TIJOU NANTES SARL
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Number of nationalities in the organisation
7
Number of nationalities in the Board of Directors
1
Number of nationalities in the Executive Commitee
1
Recruitment rate on employees from the priority areas of city Policy and rural areas
Percentage of trainees and/or internship from the priority areas of city Policy and rural areas
Percentage of people with a nationality other than French in the total workforce
Percentage of people with a nationality other than French within managers
*UA = Unavailable
Strengths
Recruitment
Démarche pro-active pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers politiques de la ville).
Awareness
Existence de partenariats avec des associations externes spécialisées sur la diversité d'origine culturelle et/ou sociale (adhésion, financement, mécénat de compétence, dons en nature, soutien en communication).
Awareness
Il existe une communication externe sur l'engagement de l'organisation sur le sujet de la diversité d'origine sociale et/ou culturelle (supports de communication online ou print).
Areas of improvement
Governance
L'organisation n'a pas encore engagé de réflexion autour de la promotion de la diversité de culture ou d'origine dans ses relations extérieures (fournisseurs, prestataires, sous-traitants, etc.)
Recommended goals
Recruitment
Poursuivre les actions de recrutement pro-active en faveur des personnes avec des parcours atypiques (partenariats et diffusion des offres...)
Analyser le processus de recrutement pour diminuer les biais à chaque étape (recrutement sans CV, grille d'entretien neutre, offre d'emploi inclusive...) et former les recruteurs aux stéréotypes culturels et sociaux.
Analyser le processus de recrutement pour diminuer les biais à chaque étape (recrutement sans CV, grille d'entretien neutre, offre d'emploi inclusive...) et former les recruteurs aux stéréotypes culturels et sociaux.
Awareness
Proposer aux collaborateurs (f/h/nb) de s'engager en faveur de l'inclusion des personnes éloignées de l'emploi par des actions d'accompagnement et de mentorat.
Career development
Intervenir auprès des établissements de formation pour présenter vos métiers.
Valoriser des parcours atypiques par des témoignages et prise de parole.
Valoriser des parcours atypiques par des témoignages et prise de parole.
Purchases
Prendre en compte les critères sociaux dans la politique d'achat afin de favoriser l'accès à l'emploi pour toutes et tous.
Favoriser, quand c'est possible, les achats auprès des entreprises d'insertion par l'activité économique.
Favoriser, quand c'est possible, les achats auprès des entreprises d'insertion par l'activité économique.
Communication
Mettre en avant vos engagements et partenariat en faveur de l'inclusion des personnes éloignées de l'emploi notamment sur votre page engagement RSE.
Generations
Mixity score
TIJOU NANTES SARL
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Split by generations in the organisation
Hiring rate of seniors over 50 (employment contracts) compared to all hires over the year (12 months)
Hiring rate of young people under 25 (employment contracts, internship and trainees included) compared to all hires over the year (12 months)
Hiring rate for under 30s from internships and work-study programs
Training rate
... over 55 years
89%
... under 25 years
100%
… of all staff
100%
Number of interns and work-study students recruited in the last 12 months
6
Middle age ...
*UA = Unavailable
Strengths
Governance
La pyramide des âges est équilibrée.
Training
L'entreprise permet aux collaborateurs (f/h/nb) de développer leurs compétences par l'accès à la formation.
Recruitment
L'organisation a mis en place une politique d’embauche d’apprentis.
Recruitment
Le taux d'embauche des moins de 30 ans issu de contrats d'apprentissage (contrats professonnels et alternance à +/- 2 ans) est supérieur à 10%
Career development
Existence d'un dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'organisation.
+ show more details
- show less details
Areas of improvement
Worklife balance
Pas encore de politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'organisation ou d'un dispositif temps partiel seniors.
Recommended goals
Governance
Mettre en place un suivi de la pyramide des âges en détaillant par genre et métiers afin d'anticiper les besoins en recrutement.
Recruitment
Poursuivre les actions de recrutement pour attirer et recruter des jeunes dans l'entreprise (partenariat avec les établissements de formation, proposition de stages et alternance, transparence des engagements...)
Training
Définir les compétences clés de l'entreprise et les personnes qui les détiennent. identifier les personnes cibles pour ces compétences et mettre en place des actions de transmission.
Worklife balance
Mettre en place une politique de mécénat de compétences en lien avec des associations.
Intégrer des associations qui œuvrent en faveur de l'inclusion.
Intégrer des associations qui œuvrent en faveur de l'inclusion.
Worklife balance
Favoriser le maintien dans l'emploi des personnes de plus de 50 ans en proposant des aménagements pour adapter les postes, horaires et temps de travail des seniors.
Proposer des entretiens identifier les besoins en aménagements et favoriser le maintien dans l'emploi.
Mettre en place des actions de prévention et d'accompagnement à la maladie chronique.
Proposer des entretiens identifier les besoins en aménagements et favoriser le maintien dans l'emploi.
Mettre en place des actions de prévention et d'accompagnement à la maladie chronique.
LGBT+
Mixity score
TIJOU NANTES SARL
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Number of workshops, conferences, speaking engagements, testimonials on LGBT+ issues over the past 12 months
0
Percentage of employees made aware about LGBT topics
*UA = Unavailable
Strengths
Worklife balance
Existence d'un dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes homophobes et/ou LGBTophobes.
Career development
Les politiques RH sont identiques pour l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb) LGBT+ inclus
Areas of improvement
Governance
L'organisation n'a pas encore mis en place une démarche de mécénat ou de soutien auprès d’organisations représentatives des personnes LGBT+.
Awareness
Pas de document interne de sensibilisation ne fait mention à la lutte contre les propos ou les attitudes homophobes.
Awareness
Dans ses communications sur sa politique de non-discrimination, l'organisation ne fait pas explicitement référence à l'orientation sexuelle / identitié et expression du genre.
Awareness
Pas d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBT+ sur les 12 derniers mois.
+ show more details
- show less details
Recommended goals
Governance
Formaliser le dispositif de sanction envers les propos et attitudes homophobes.
Indiquer explicitement les comportements inappropriés liés aux sujets LGBT+.
Indiquer explicitement les comportements inappropriés liés aux sujets LGBT+.
Governance
S'engager publiquement avec des acteurs spécialisés notamment en rejoignant une charte prenant en compte les enjeux d'orientation sexuelle et d'identité de genre.
Soutenir l'inclusion des personnes LGBT+ par des actions avec les associations qui œuvrent sur le sujet.
Soutenir l'inclusion des personnes LGBT+ par des actions avec les associations qui œuvrent sur le sujet.
Awareness
Intégrer les sujets LGBT+ au sein du parcours de formation des managers et également dans les actions de sensibilisation dédiés aux collaborateurs (f/h/nb)
Communication
Communiquer en interne et en externe sur l'ouverture de la direction aux personnes LGBT+.
Porter le sujet LGBT au même niveau que les autres dans la communication sur la diversité et l'inclusion (valorisation des engagements, communication des actions...)
Porter le sujet LGBT au même niveau que les autres dans la communication sur la diversité et l'inclusion (valorisation des engagements, communication des actions...)