Diversity Recruit | Le premier parcours 360° pour votre recrutement inclusif
Mixity Diag
TIJOU NANTES SARL

Score Diversité & Inclusion

60/100


Genre

40%

Handicap

57%

Multi-culturel

73%

Multi-générationnel

76%

LGBTQIA+

50%

Logo Mixity

Principaux indicateurs diversité et inclusion

Transversal

48 %

Genre

47 %

Handicap

57 %

Multi-culturel

84 %

Multi-générationnel

76 %

LGBTQIA+

50 %

Transversal

Score Mixity

TIJOU NANTES SARL

Score moyen dans mon secteur

Score moyen dans toutes les entreprises

Quelques chiffres

Effectif total de l'organisation

Icone people
 34 

Nombre de salariés (f/h/nb) ayant répondu à un sondage sur la politique Diversité et l'Inclusion de l'organisation

dans les 2 dernières années

Taux de personnes en charge des achats formées aux achats inclusifs

dans les 2 dernières années

Taux de managers (f/h/nb) formés à la lutte contre les discriminations

dans les 2 dernières années

Taux de personnel (f/h/nb) en charge du recrutement formés à la lutte contre les discriminations

dans les 2 dernières années

*ND = Non disponible

Points forts

Sensibilisation
L'organisation communique spécifiquement sur ses engagements en matière de diversité et inclusion sur son/ses site.s internet et sur le web (réseaux sociaux, médias online...).
Qualité de vie au travail
L' organisation favorise l'équilibre vie pro/vie perso et prend en compte les situations des collaborateurs (f/h/nb) ayant des enfants, en adaptant l'organisation de leur travail.

Axes d'amélioration

Sensibilisation
L'organisation n'organise pas encore de temps dédié sur le sujet de la diversité et de l'inclusion (jour ou semaine de la diversité)
Sensibilisation
Le taux d'employés (f/h/nb) interrogés sur la diversité et l'inclusion (étude ou entretien individuel) sur les 24 derniers mois est inférieur à 20%
Gouvernance
L'organisation n'a pas encore mis en place un dispositif de lanceur d'alerte au sein de l'organisation
Gouvernance
L'organisation n'incite pas encore ses parties prenantes (Fournisseurs, prestataires et sous-traitants) à s'engager en faveur de la diversité et de l'inclusion

+ plus de détails

- masquer les détails

Objectifs recommandés

Gouvernance
Formaliser une politique de diversité et d'inclusion avec un plan d'actions sur l'ensemble des dimensions, des indicateurs de pilotage et des objectifs chiffrés.

Communiquer publiquement sur les engagements de l'entreprise.
Gouvernance
Mettre en place un dispositif d'alerte sur les discriminations dans l'entreprise.
S'assurer que ce dispositif soit connu des collaborateurs (f/h/nb), confidentiel et concerne l'ensemble des discriminations.
Gouvernance
Interroger les collaborateurs sur la politique Diversité et Inclusion de l'entreprise (sentiment d'inclusion, satisfaction des actions, connaissance des dispositifs, comportements inappropriés, idées et bonnes pratiques...)
Gouvernance
Intégrer des critères de diversité et d'inclusion au sein d'une charte à destination des fournisseurs et prestataires, d'appels d'offres ou de cahiers des charges.

Proposer aux principaux fournisseurs de s'engager dans une démarche de diversité et d'inclusion en communiquant notamment leurs principaux indicateurs (index égalité F/H, taux de personnes en situation de handicap...)
Sensibilisation
Mettre en place un dispositif de formation du personnel encadrant et en charge du recrutement ainsi que pour l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb) aux stéréotypes et à la lutte contre les discriminations.

Proposer des actions de sensibilisation aux collaborateurs (f/h/nb) sur la non-discrimination et l'inclusion.

Genre

Score Mixity

TIJOU NANTES SARL

Score moyen dans mon secteur

Score moyen dans toutes les entreprises

Quelques chiffres

Répartition des genres au sein de l'organisation

Femmes

  8,82 %

Hommes

  91 %

Non-binaire

  0 %

Taux de femmes au sein du Conseil d'Administration

Taux de femmes au sein du Comex/Codir

Taux de femmes managers dans l'organisation

Index de l’égalité femmes/hommes

ND*

Note globale à l'index d'égalité femmes-hommes

Écart de salaire entre les hommes et les femmes (poste et âge comparables)


ND*
 Femmes
 Hommes
Les effectifs de l'entreprise ne permettent pas de calculer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Écart de salaire entre les hommes et les femmes managers (poste et âge comparables)


ND*
 Femmes
 Hommes
Les effectifs de l'entreprise ne permettent pas de calculer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Écart de salaire entre les hommes et les femmes non-managers (poste et âge comparables)


ND*
 Femmes
 Hommes
Les effectifs de l'entreprise ne permettent pas de calculer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Écart entre la part des femmes et des hommes augmentés

  Femmes

  Hommes


ND*
Les effectifs de l'entreprise ne permettent pas de calculer l'écart d'augmentation entre les femmes et les hommes.

Répartition des genres...

 Femmes
 Hommes
 Non-binaire

... dans les fonctions ventes/commerciales

 25 % 
 75 % 
 0 % 

... dans les fonctions techniques/informatiques


... dans les fonctions support

 40 % 
 60 % 
 0 % 

Nombre de jours de congés du second parent pour l'arrivée d'un enfant


25
ND*
25
 Réf. Nat.
 2021

Taux d'employés (f/h/nb) sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.

*ND = Non disponible

Points forts

Carrière
l'organisation a instauré une politique de transparence des grilles de salaires
Qualité de vie au travail
L'organisation propose un congé du second parent supérieur à la réglementation qui prévoit 11 jours à la naissance d'un enfant.

Axes d'amélioration

Carrière
Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations est inférieur à 2.
Sensibilisation
Les employés (f/h/nb) ne sont pas encore sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.
Sensibilisation
Pas encore de communication interne et/ou externe sur l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Sensibilisation
Pas encore de soutien à une association ou une fondation favorisant l'égalité ou la diversité dans les organisations.
Recrutement
Pas encore de dispositif pour encourager les équipes de recrutement à présenter une part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus, qui reflète (à compétences, expériences et profils équivalents) au moins celle relevée dans les candidatures reçues.

+ plus de détails

- masquer les détails

Objectifs recommandés

Recrutement
Poursuivre les actions proactive de recrutement en faveur des femmes (partenariat avec des acteurs spécialisés, stage de découverte, apprentissage, témoignage de rôle modèles...)

Mettre en avant les engagements de l'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (offres d'emploi, réseaux sociaux et site internet, interview et prise de parole de la direction
Recrutement
Travailler sur les offres d'emploi (visuels , compétences, description de l'entreprise pour attirer plus de femmes.

Poursuivre la diversification des canaux de sourcing (partenariat avec les centres de formation, campagnes ciblées...)
Sensibilisation
Intégrer stéréotypes de genre, propos et violences sexistes et sexuelles au sein du parcours de sensibilisation des collaborateurs (f/h/nb).

Formaliser une politique "tolérance zéro" face à ces comportements au sein du règlement intérieur.
Communication
Engager l'entreprise dans une démarche de soutien à une association qui œuvre en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes (communication, mécénat, participation à des événements...)

Handicap

Score Mixity

TIJOU NANTES SARL

Score moyen dans mon secteur

Score moyen dans toutes les entreprises

Quelques chiffres

Taux de personnes en situation de handicap visible et invisible au sein de l’organisation.

Taux de personnes en situation de handicap recrutées dans les 12 derniers mois

Pourcentage et montant des achats annuels € HT consacrés aux achats auprès de structures du secteur du travail protégé et adapté (STPA)

Icone money
 0
soit 0 % des achats
● 0,14 %   ● 0,28 %

Taux d'accessibilité ...

... des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France)
 100 % 
 100 % 
 90 % 
... des sites web de référence de l'entreprise
 93 % 
 72 % 
 79 % 

Taux de salariés (f/h/nb) ayant suivi dans l'année un dispositif de sensibilisation et/ou de formation avec mention des stéréotypes liés au handicap

*ND = Non disponible

Points forts

Gouvernance
Le taux de recrutement de personnes en situation de handicap est supérieur à 10%
Qualité de vie au travail
Le taux d'accessibilité des sites de l'organisation (tous établissements France et siège France) est supérieur à 90%.
Recrutement
Le service RH et les managers en charge des recrutements connaissent les services et associations en charge de l'insertion des demandeurs d'emploi handicapés.

Axes d'amélioration

Qualité de vie au travail
L'organisation n'a pas prévu un dispositif ou n'est pas capable d'adapter l'environnement de travail et de faciliter le reclassement d'un salarié ayant un problème de santé au travail.
Recrutement
Pas encore de démarche spécifique en phase de recrutement pour trouver des candidats en situation de handicap.
Sensibilisation
Pas encore de communication interne et/ou externe sur l'engagement de l'organisation sur le sujet du handicap.
Sensibilisation
Pas encore de partenariats avec des associations externes spécialisées sur le handicap.

+ plus de détails

- masquer les détails

Objectifs recommandés

Recrutement
Poursuivre les actions pro-active en phase de recrutement pour trouver des candidats en situation de handicap.

Travailler sur la conception, la diffusion des offres et les entretiens de recrutement afin que l'ensemble du processus permettent l'inclusion des personnes en situation de handicap.

Former les personnes en charge du recrutement au handicap visible et invisible.
Sensibilisation
Mettre en place des actions de sensibilisation sur le handicap à destination des collaborateurs (f/h/nb)

Intégrer le handicap invisible (troubles psychiques, altérations sensorielles, maladies chroniques...) au sein des sujets abordés.
Achats
Analyser les achats récurrents et intégrer des critères en faveur du handicap au sein des cahiers des charges pour la sélection des fournisseurs et prestataires et favoriser la sous-traitance et co-traitance avec des entreprises du secteur adapté et protégé.

Former les équipes aux achats au sein du secteur adapté et protégé.
Conditions de travail
Formaliser un dispositif pour adapter l'environnement de travail et faciliter le reclassement d'une personne ayant un problème de santé au travail.

Mener des actions de prévention aux maladies chroniques (sensibilisation, entretien...)

Nommer un référent handicap dans l'entreprise pour être l'interlocuteur principal sur le sujet du handicap.
Communication
Mettre en avant les engagements de l'entreprise, les actions et indicateurs principaux en interne et en externe (site internet, réseau sociaux, site internet, interview...)

Participer à des évènements avec les acteurs spécialisés (forum d'emploi, rencontre et échange, actions de sensibilisation...)

Multi-culturel

Score Mixity

TIJOU NANTES SARL

Score moyen dans mon secteur

Score moyen dans toutes les entreprises

Quelques chiffres

Nombre de nationalités dans l'effectif total

Icone earth
 7

Nombre de nationalités dans le Conseil d'Administration de l'organisation

Icone earth
 1

Nombre de nationalités dans le COMEX ou le CODIR

Icone earth
 1

Taux d'embauche (CDD/CDI) des employés (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale

Taux de stagiaires et/ou alternants (f/h/nb) originaires des quartiers prioritaires de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale

Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française dans l'effectif total

Pourcentage de personnes ayant une nationalité autre que Française au sein des managers

*ND = Non disponible

Points forts

Recrutement
Démarche pro-active pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers politiques de la ville).
Sensibilisation
Existence de partenariats avec des associations externes spécialisées sur la diversité d'origine culturelle et/ou sociale (adhésion, financement, mécénat de compétence, dons en nature, soutien en communication).
Sensibilisation
Il existe une communication externe sur l'engagement de l'organisation sur le sujet de la diversité d'origine sociale et/ou culturelle (supports de communication online ou print).

Axes d'amélioration

Gouvernance
L'organisation n'a pas encore engagé de réflexion autour de la promotion de la diversité de culture ou d'origine dans ses relations extérieures (fournisseurs, prestataires, sous-traitants, etc.)

Objectifs recommandés

Sensibilisation
Proposer aux collaborateurs (f/h/nb) de s'engager en faveur de l'inclusion des personnes éloignées de l'emploi par des actions d'accompagnement et de mentorat.
Recrutement
Poursuivre les actions de recrutement pro-active en faveur des personnes avec des parcours atypiques (partenariats et diffusion des offres...)

Analyser le processus de recrutement pour diminuer les biais à chaque étape (recrutement sans CV, grille d'entretien neutre, offre d'emploi inclusive...) et former les recruteurs aux stéréotypes culturels et sociaux.
Carrière
Intervenir auprès des établissements de formation pour présenter vos métiers.

Valoriser des parcours atypiques par des témoignages et prise de parole.
Achats
Prendre en compte les critères sociaux dans la politique d'achat afin de favoriser l'accès à l'emploi pour toutes et tous.

Favoriser, quand c'est possible, les achats auprès des entreprises d'insertion par l'activité économique.
Communication
Mettre en avant vos engagements et partenariat en faveur de l'inclusion des personnes éloignées de l'emploi notamment sur votre page engagement RSE.

Multi-générationnel

Score Mixity

TIJOU NANTES SARL

Score moyen dans mon secteur

Score moyen dans toutes les entreprises

Quelques chiffres

Répartition des générations dans l'organisation

Taux d'embauche de seniors de plus de 50 ans

Taux d'embauche des jeunes de moins de 25 ans (tous contrats)

Taux d'embauche des moins de 30 ans issus des stages et alternances

Taux de formation

... des plus de 55 ans

 89 %

... des moins de 30 ans

 100 %

... de l'ensemble des effectifs

 100 %

Nombre de stagiaires et alternants (f/h/nb) recrutés dans les 12 derniers mois

Icone graduation_cap
 6

Age moyen ...

*ND = Non disponible

Points forts

Gouvernance
La pyramide des âges est équilibrée.
Formation
L'entreprise permet aux collaborateurs (f/h/nb) de développer leurs compétences par l'accès à la formation.
Recrutement
L'organisation a mis en place une politique d’embauche d’apprentis.
Recrutement
Le taux d'embauche des moins de 30 ans issu de contrats d'apprentissage (contrats professonnels et alternance à +/- 2 ans) est supérieur à 10%
Carrière
Existence d'un dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'organisation.

+ plus de détails

- masquer les détails

Axes d'amélioration

Qualité de vie au travail
Pas encore de politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'organisation ou d'un dispositif temps partiel seniors.

Objectifs recommandés

Gouvernance
Mettre en place un suivi de la pyramide des âges en détaillant par genre et métiers afin d'anticiper les besoins en recrutement.
Recrutement
Poursuivre les actions de recrutement pour attirer et recruter des jeunes dans l'entreprise (partenariat avec les établissements de formation, proposition de stages et alternance, transparence des engagements...)
Formation
Définir les compétences clés de l'entreprise et les personnes qui les détiennent. identifier les personnes cibles pour ces compétences et mettre en place des actions de transmission.
Qualité de vie au travail
Mettre en place une politique de mécénat de compétences en lien avec des associations.

Intégrer des associations qui œuvrent en faveur de l'inclusion.
Qualité de vie au travail
Favoriser le maintien dans l'emploi des personnes de plus de 50 ans en proposant des aménagements pour adapter les postes, horaires et temps de travail des seniors.

Proposer des entretiens identifier les besoins en aménagements et favoriser le maintien dans l'emploi.

Mettre en place des actions de prévention et d'accompagnement à la maladie chronique.

LGBTQIA+

Score Mixity

TIJOU NANTES SARL

Score moyen dans mon secteur

Score moyen dans toutes les entreprises

Quelques chiffres

Nombre d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBTQIA+ qui ont eu lieu sur les 12 derniers mois

Icone megaphone
 0

Taux de salariés (f/h/nb) sensibilisés au sujet LGBTQIA+

*ND = Non disponible

Points forts

Qualité de vie au travail
Existence d'un dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes homophobes et/ou LGBTophobes.
Carrière
Les politiques RH sont identiques pour l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb) LGBT+ inclus

Axes d'amélioration

Gouvernance
L'organisation n'a pas encore mis en place une démarche de mécénat ou de soutien auprès d’organisations représentatives des personnes LGBT+.
Sensibilisation
Pas de document interne de sensibilisation ne fait mention à la lutte contre les propos ou les attitudes homophobes.
Sensibilisation
Dans ses communications sur sa politique de non-discrimination, l'organisation ne fait pas explicitement référence à l'orientation sexuelle / identitié et expression du genre.
Sensibilisation
Pas d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBT+ sur les 12 derniers mois.

+ plus de détails

- masquer les détails

Objectifs recommandés

Gouvernance
Formaliser le dispositif de sanction envers les propos et attitudes homophobes.

Indiquer explicitement les comportements inappropriés liés aux sujets LGBT+.
Gouvernance
S'engager publiquement avec des acteurs spécialisés notamment en rejoignant une charte prenant en compte les enjeux d'orientation sexuelle et d'identité de genre.

Soutenir l'inclusion des personnes LGBT+ par des actions avec les associations qui œuvrent sur le sujet.
Sensibilisation
Intégrer les sujets LGBT+ au sein du parcours de formation des managers et également dans les actions de sensibilisation dédiés aux collaborateurs (f/h/nb)
Communication
Communiquer en interne et en externe sur l'ouverture de la direction aux personnes LGBT+.

Porter le sujet LGBT au même niveau que les autres dans la communication sur la diversité et l'inclusion (valorisation des engagements, communication des actions...)
Rechercher une autre structure Comparer cette empreinte