TIJOU NANTES SARL
www.tijou.com
Construction, public works
Construction, public works
Description of the activity :
Entreprise de Peinture, revêtement de sols souples, Ravalement
Year of creation : 2014Global income : 4,234,690 €
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Principal diversity and inclusion indicators
Transversal
Gender
Disability
Ethnicity
Generations
LGBT+
Transversal
Mixity score
TIJOU NANTES SARL
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Number of employees in the company
34
Number of employees questionned about Diversity and Inclusion in the company
during the last 2 years
Percentage of people in charge of purchasing trained in inclusive purchasing
during the last 2 years
Percentage of managers trained on non-discrimination during the last 24 months
during the last 2 years
Percentage of managers trained on non-discrimination during the last 24 months
during the last 2 years
*UA = Unavailable
Strengths
Awareness : L'entreprise communique spécifiquement sur ses engagements en matière de diversité et inclusion sur son/ses site.s internet et sur le web (réseaux sociaux, médias online...).
Work life balance : L' entreprise favorise l'équilibre vie pro/vie perso et prend en compte les situations des collaborateurs (F/H) ayant des enfants, en adaptant l'organisation de leur travail.
Areas of improvement
Awareness : L'entreprise n'organise pas encore de temps dédié sur le sujet de la diversité et de l'inclusion (jour ou semaine de la diversité)
Awareness : Le taux d'employés (F/H) interrogés sur la diversité et l'inclusion (étude ou entretien individuel) sur les 24 derniers mois est inférieur à 20%
Governance : L'entreprise n'a pas encore mis en place un dispositif de lanceur d'alerte au sein de l'entreprise
Governance : L'entreprise n'incite pas encore ses parties prenantes (Fournisseurs, prestataires et sous-traitants) à s'engager en faveur de la diversité et de l'inclusion
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Recommended goals to reach over more or less 3 years
Governance : Formaliser une politique de diversité et d'inclusion avec un plan d'actions sur l'ensemble des dimensions, des indicateurs de pilotage et des objectifs chiffrés.
Communiquer publiquement sur les engagements de l'entreprise.
Governance : Mettre en place un dispositif d'alerte sur les discriminations dans l'entreprise.
S'assurer que ce dispositif soit connu des collaborateurs (f/h/nb), confidentiel et concerne l'ensemble des discriminations.
Governance : Interroger les collaborateurs sur la politique Diversité et Inclusion de l'entreprise (sentiment d'inclusion, satisfaction des actions, connaissance des dispositifs, comportements inappropriés, idées et bonnes pratiques...)
Governance : Intégrer des critères de diversité et d'inclusion au sein d'une charte à destination des fournisseurs et prestataires, d'appels d'offres ou de cahiers des charges.
Proposer aux principaux fournisseurs de s'engager dans une démarche de diversité et d'inclusion en communiquant notamment leurs principaux indicateurs (index égalité F/H, taux de personnes en situation de handicap...)
Awareness : Mettre en place un dispositif de formation du personnel encadrant et en charge du recrutement ainsi que pour l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb) aux stéréotypes et à la lutte contre les discriminations.
Proposer des actions de sensibilisation aux collaborateurs (f/h/nb) sur la non-discrimination et l'inclusion.
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Gender
Mixity score
TIJOU NANTES SARL
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Split by generations in the company
Women
8.82%
Men
91%
Non-binary
0%
Percentage of women on the Board of Directors
Percentage of women on the Executive Committee
Percentage of women managers in the company
French Gender Equality Index
UA*
Rating at the French Gender Equality Index
Actual pay gap between women and men (job families and comparable ages)
UA*
Women
Men
Les effectifs de l'entreprise ne permettent pas de calculer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Actual pay gap between women and men managers (job families and comparable ages)
UA*
Women
Men
Les effectifs de l'entreprise ne permettent pas de calculer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Actual pay gap between women and men who are not managers (job families and comparable ages)
UA*
Women
Men
Les effectifs de l'entreprise ne permettent pas de calculer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Percentage of women in the top 10 wages
Gap between the portion of women and men with a salary increase
Femmes
Hommes
UA*
Les effectifs de l'entreprise ne permettent pas de calculer l'écart d'augmentation entre les femmes et les hommes.
Split by gender...
Women
Men
Non-binary
… in Sales/Sales/Customer Service Functions
25%
75%
0%
... in technical and IT jobs (web, IT jobs, technicians, engineers, operators and specialized agents)
... in support professions (administration, human resources, procurement, communication, marketing, logistics, risk, audit, finance)
40%
60%
0%
Number of paid leave for other new parent (fathers and co-parents) in days - in your company
11
UA*
25
Nat. Average.
2021
Percentage of employees made aware of sexual harassment and sexual violence.
*UA = Unavailable
Strengths
Career development : l'entreprise a instauré une politique de transparence des grilles de salaires
Work life balance : L'entreprise propose un congé du second parent supérieur à la réglementation qui prévoit 11 jours à la naissance d'un enfant.
Areas of improvement
Career development : Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations est inférieur à 2.
Awareness : Les employés (F/H) ne sont pas encore sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.
Awareness : Pas encore de communication interne et/ou externe sur l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Awareness : Pas encore de soutien à une association ou une fondation favorisant l'égalité ou la diversité dans les organisations.
Recruitment : Pas encore de dispositif pour encourager les équipes de recrutement à présenter une part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus, qui reflète (à compétences, expériences et profils équivalents) au moins celle relevée dans les candidatures reçues.
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Recommended goals to reach over more or less 3 years
Recruitment : Poursuivre les actions proactive de recrutement en faveur des femmes (partenariat avec des acteurs spécialisés, stage de découverte, apprentissage, témoignage de rôle modèles...)
Mettre en avant les engagements de l'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (offres d'emploi, réseaux sociaux et site internet, interview et prise de parole de la direction
Recruitment : Travailler sur les offres d'emploi (visuels , compétences, description de l'entreprise pour attirer plus de femmes.
Poursuivre la diversification des canaux de sourcing (partenariat avec les centres de formation, campagnes ciblées...)
Awareness : Intégrer stéréotypes de genre, propos et violences sexistes et sexuelles au sein du parcours de sensibilisation des collaborateurs (f/h/nb).
Formaliser une politique "tolérance zéro" face à ces comportements au sein du règlement intérieur.
Communication : Engager l'entreprise dans une démarche de soutien à une association qui œuvre en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes (communication, mécénat, participation à des événements...)
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Disability
Mixity score
TIJOU NANTES SARL
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Percentage of employees with invisible and visible disabilities in the company.
Recruitment rate on employees with disabilities during the last 12 months
Percentage and annual net amount spent on purchases from structures in the protected and/or adapted work sector for disabled people
0
i.e. 0% of purchases
● 0.25%
● 0.18%
Accessibility rate ...
Accessibility rate of company sites (all establishments in France and head office in France of which you are the owner) as a percentage.
... in the company reference website
100%
100%
88%
93%
72%
78%
Percentage of employees having followed an awareness and / or training program during the year with mention of stereotypes related to disability
*UA = Unavailable
Strengths
Governance : Le taux de recrutement de personnes en situation de handicap est supérieur à 10%
Work life balance : Le taux d'accessibilité des sites de l'entreprise (tous établissements France et siège France) est supérieur à 90%.
Recruitment : Le service RH et les managers en charge des recrutements connaissent les services et associations en charge de l'insertion des demandeurs d'emploi handicapés.
Areas of improvement
Work life balance : L'entreprise n'a pas prévu un dispositif ou n'est pas capable d'adapter l'environnement de travail et de faciliter le reclassement d'un salarié ayant un problème de santé au travail.
Recruitment : Pas encore de démarche spécifique en phase de recrutement pour trouver des candidats en situation de handicap.
Awareness : Pas encore de communication interne et/ou externe sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet du handicap.
Awareness : Pas encore de partenariats avec des associations externes spécialisées sur le handicap.
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Recommended goals to reach over more or less 3 years
Recruitment : Poursuivre les actions pro-active en phase de recrutement pour trouver des candidats en situation de handicap.
Travailler sur la conception, la diffusion des offres et les entretiens de recrutement afin que l'ensemble du processus permettent l'inclusion des personnes en situation de handicap.
Former les personnes en charge du recrutement au handicap visible et invisible.
Awareness : Mettre en place des actions de sensibilisation sur le handicap à destination des collaborateurs (f/h/nb)
Intégrer le handicap invisible (troubles psychiques, altérations sensorielles, maladies chroniques...) au sein des sujets abordés.
Purchases : Analyser les achats récurrents et intégrer des critères en faveur du handicap au sein des cahiers des charges pour la sélection des fournisseurs et prestataires et favoriser la sous-traitance et co-traitance avec des entreprises du secteur adapté et protégé.
Former les équipes aux achats au sein du secteur adapté et protégé.
Working conditions : Formaliser un dispositif pour adapter l'environnement de travail et faciliter le reclassement d'une personne ayant un problème de santé au travail.
Mener des actions de prévention aux maladies chroniques (sensibilisation, entretien...)
Nommer un référent handicap dans l'entreprise pour être l'interlocuteur principal sur le sujet du handicap.
Communication : Mettre en avant les engagements de l'entreprise, les actions et indicateurs principaux en interne et en externe (site internet, réseau sociaux, site internet, interview...)
Participer à des évènements avec les acteurs spécialisés (forum d'emploi, rencontre et échange, actions de sensibilisation...)
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Ethnicity
Mixity score
TIJOU NANTES SARL
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Number of nationalities in the company
7
Number of nationalities in the Board of Directors
1
Number of nationalities in the Executive Commitee
1
Recruitment rate on employees from the priority areas of city Policy and rural areas
Percentage of trainees and/or internship from the priority areas of city Policy and rural areas
Percentage of people with a nationality other than French in the total workforce
Percentage of people with a nationality other than French within managers
*UA = Unavailable
Strengths
Recruitment : Démarche pro-active pour trouver des candidats issus de la diversité (public éloigné de l'emploi, public issu des quartiers politiques de la ville).
Awareness : Existence de partenariats avec des associations externes spécialisées sur la diversité d'origine culturelle et/ou sociale (adhésion, financement, mécénat de compétence, dons en nature, soutien en communication).
Awareness : Il existe une communication externe sur l'engagement de l'entreprise sur le sujet de la diversité d'origine sociale et/ou culturelle (supports de communication online ou print).
Areas of improvement
Governance : L'entreprise n'a pas encore engagé de réflexion autour de la promotion de la diversité de culture ou d'origine dans ses relations extérieures (fournisseurs, prestataires, sous-traitants, etc.)
Recommended goals to reach over more or less 3 years
Recruitment : Poursuivre les actions de recrutement pro-active en faveur des personnes avec des parcours atypiques (partenariats et diffusion des offres...)
Analyser le processus de recrutement pour diminuer les biais à chaque étape (recrutement sans CV, grille d'entretien neutre, offre d'emploi inclusive...) et former les recruteurs aux stéréotypes culturels et sociaux.
Awareness : Proposer aux collaborateurs (f/h/nb) de s'engager en faveur de l'inclusion des personnes éloignées de l'emploi par des actions d'accompagnement et de mentorat.
Career development : Intervenir auprès des établissements de formation pour présenter vos métiers.
Valoriser des parcours atypiques par des témoignages et prise de parole.
Purchases : Prendre en compte les critères sociaux dans la politique d'achat afin de favoriser l'accès à l'emploi pour toutes et tous.
Favoriser, quand c'est possible, les achats auprès des entreprises d'insertion par l'activité économique.
Communication : Mettre en avant vos engagements et partenariat en faveur de l'inclusion des personnes éloignées de l'emploi notamment sur votre page engagement RSE.
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Generations
Mixity score
TIJOU NANTES SARL
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Split by generations in the company
Hiring rate of seniors over 50 (employment contracts) compared to all hires over the year (12 months)
Hiring rate of young people under 25 (employment contracts, internship and trainees included) compared to all hires over the year (12 months)
Hiring rate for under 30s from internships and work-study programs
Number of interns and work-study students recruited in the last 12 months
6
Training rate
... over 55 years
89%
... under 25 years
100%
… of all staff
100%
Middle age ...
*UA = Unavailable
Strengths
Governance : La pyramide des âges est équilibrée.
Training : L'entreprise permet aux collaborateurs (f/h/nb) de développer leurs compétences par l'accès à la formation.
Recruitment : L'entreprise a mis en place une politique d’embauche d’apprentis.
Recruitment : Le taux d'embauche des moins de 30 ans issu de contrats d'apprentissage (contrats professonnels et alternance à +/- 2 ans) est supérieur à 10%
Career development : Existence d'un dispositif de tutorat jeunes -séniors au sein de l'entreprise.
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Areas of improvement
Work life balance : Pas encore de politique de mécénat de compétences en lien avec des associations, notamment dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'un dispositif temps partiel seniors.
Recommended goals to reach over more or less 3 years
Governance : Mettre en place un suivi de la pyramide des âges en détaillant par genre et métiers afin d'anticiper les besoins en recrutement.
Recruitment : Poursuivre les actions de recrutement pour attirer et recruter des jeunes dans l'entreprise (partenariat avec les établissements de formation, proposition de stages et alternance, transparence des engagements...)
Training : Définir les compétences clés de l'entreprise et les personnes qui les détiennent. identifier les personnes cibles pour ces compétences et mettre en place des actions de transmission.
Work life balance : Mettre en place une politique de mécénat de compétences en lien avec des associations.
Intégrer des associations qui œuvrent en faveur de l'inclusion.
Work life balance : Favoriser le maintien dans l'emploi des personnes de plus de 50 ans en proposant des aménagements pour adapter les postes, horaires et temps de travail des seniors.
Proposer des entretiens identifier les besoins en aménagements et favoriser le maintien dans l'emploi.
Mettre en place des actions de prévention et d'accompagnement à la maladie chronique.
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LGBT+
Mixity score
TIJOU NANTES SARL
Medium score in my sector
Medium score in all companies
Key indicators
Number of workshops, conferences, speaking engagements, testimonials on LGBT+ issues over the past 12 months
0
Percentage of employees made aware about LGBT topics
*UA = Unavailable
Strengths
Work life balance : Existence d'un dispositif de sanction si l'organisation venait à être confrontée à des propos ou attitudes homophobes et/ou LGBTophobes.
Career development : Les politiques RH sont identiques pour l'ensemble des collaborateurs (F/H) LGBT+ inclus
Areas of improvement
Governance : L'entreprise n'a pas encore mis en place une démarche de mécénat ou de soutien auprès d’organisations représentatives des personnes LGBT+.
Awareness : Pas de document interne de sensibilisation ne fait mention à la lutte contre les propos ou les attitudes homophobes.
Awareness : Dans ses communications sur sa politique de non-discrimination, l'entreprise ne fait pas explicitement référence à l'orientation sexuelle / identitié et expression du genre.
Awareness : Pas d'ateliers, conférences, prises de paroles, témoignages sur le sujet LGBT+ sur les 12 derniers mois.
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Recommended goals to reach over more or less 3 years
Governance : Formaliser le dispositif de sanction envers les propos et attitudes homophobes.
Indiquer explicitement les comportements inappropriés liés aux sujets LGBT+.
Governance : S'engager publiquement avec des acteurs spécialisés notamment en rejoignant une charte prenant en compte les enjeux d'orientation sexuelle et d'identité de genre.
Soutenir l'inclusion des personnes LGBT+ par des actions avec les associations qui œuvrent sur le sujet.
Awareness : Intégrer les sujets LGBT+ au sein du parcours de formation des managers et également dans les actions de sensibilisation dédiés aux collaborateurs (f/h/nb)
Communication : Communiquer en interne et en externe sur l'ouverture de la direction aux personnes LGBT+.
Porter le sujet LGBT au même niveau que les autres dans la communication sur la diversité et l'inclusion (valorisation des engagements, communication des actions...)
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