UTOPIES
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Services aux entreprises, études, conseil
Année de création :
1993
Services aux entreprises, études, conseil
Effectif : 70
CA : 6 €
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Mixity Human
UTOPIES
Score Diversité & Inclusion
77/100
Genre
79%
Handicap
73%
Multi-culturel
79%
Multi-générationnel
64%
LGBTQIA+
82%
Labels et certifications
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBT+
Caractéristiques des collaborateurs (f/h/nb)
Total de répondants
51
Répartition des répondants (f/h/nb) par âges
Moins de 25 ans
25 %
Entre 25 et 39 ans
51 %
Entre 40 et 54 ans
22 %
Plus de 55 ans
2 %
Répartition des répondants (f/h/nb) par genres
Femme
100 %
Homme
0 %
Non-binaire
0 %
Je ne souhaite pas répondre
0 %
Répartition des répondants (f/h/nb) par Vous êtes...
Salarié.e
82 %
Stagiaire
18 %
Répartition des répondants (f/h/nb) par Votre ancienneté chez UTOPIES
Moins de un an
43 %
Entre un et cinq ans
39 %
Plus de cinq ans
18 %
Transversal
Score Mixity
UTOPIES
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de répondants (f/h/nb) estimant appartenir à une minorité dans l'organisation
Femmes
5,88 %
Hommes
ND*
Non-binaire
ND*
Moyenne dans mon secteur
25 %
Moyenne globale
21 %
Caractéristiques citées (f/h/nb)
Mon appartenance religieuse
100 %
Mon origine ethnique ou ma couleur de peau
33 %
Mon âge
0 %
Mon apparence
0 %
Mon orientation sexuelle
0 %
Mon identité de genre
0 %
Mon parcours scolaire ou professionnel atypique
0 %
Mon handicap ou mon état de santé
0 %
Mon origine sociale
0 %
Mon lieu de résidence
0 %
Autre
0 %
Je ne souhaite pas répondre
0 %
None
0 %
Perception de l'engagement de l'organisation selon les axes
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
96 %
Orientation sexuelle et/ou identité de genre
69 %
Handicap
53 %
Diversité culturelle (par exemple les sensibilités religieuses, politiques, l'éducation,le lieu de résidence, les origines ethniques et/ou sociales)
25 %
Equilibre entre les générations (âges)
22 %
Je ne sais pas
0 %
Sujets sur lesquels l'organisation devrait agir en priorité pour permettre plus d'égalité des chances et d'inclusion
L'origine sociale
61 %
Le handicap
45 %
Le type de diplôme
45 %
L'égalité femmes/hommes
33 %
L'origine culturelle
33 %
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'organisation est engagée sur les sujets de la diversité et l'inclusion
Taux de satisfaction sur les actions de sensibilisation menées en faveur de la diversité et l'inclusion
Taux de répondants (f/h/nb) s'étant déjà senti mis à l'écart à cause d'un élément d'apparence et/ou de personnalité
12 %
Connaissance d'un interlocuteur (f/h/nb) dédié à qui s'adresser pour toute question sur le sujet des discriminations, du harcèlement et/ou des violences sexistes et sexuelles au travail
Fréquence des sujets faisant souvent ou très souvent l'objet de blagues ou propos discriminants (même sans mauvaise intention)
L'apparence physique
7,84 %
L'âge
5,88 %
Les stéréotypes de genre (femme/homme)
0 %
L'orientation sexuelle et/ou identité de genre
0 %
Les convictions religieuses
0 %
La couleur de peau
0 %
L'origine sociale
0 %
Les handicaps et problèmes de santé
0 %
Le lieu de domiciliation
0 %
Autre
0 %
Dans un contexte de télétravail, les managers (f/h/nb) encouragent la cohésion d'équipe et le sentiment d'appartenance
Situations qui semblent être possibles au sein de l'organisation
Avoir la possibilité de changer de poste et de fonction selon mes aspirations
76 %
Etre promu.e à un poste à responsabilité
69 %
Etre promu.e dans une des instances de gouvernance (Comité de direction, Comité exécutif, EXCOM...)
18 %
Niveau perçu de la préparation pour leur rôle dans l'organisation
La phase d'accueil au sein de l'organisation aurait dû être...
Plus longue
35 %
Plus courte
1,96 %
Était de la bonne durée
63 %
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
La majorité des répondants (f/h/nb) estiment que l'organisation est engagée sur le sujet de la diversité et de l'inclusion.
Sensibilisation
Les répondants (f/h/nb) sont satisfaits des actions de sensibilisation menées par votre organisation sur les questions de diversité et d'inclusion.
Qualité de vie au travail
Un interlocuteur dédié aux questions des discriminations, du harcelement et/ou des violences sexistes et sexuelles au travail est clairement identifié au sein de l'organisation.
Axes d'amélioration
Qualité de vie au travail
Une part d'employés (f/h/nb), surtout parmi les plus anciens, auraient aimé une phase d'accueil plus longue.
Qualité de vie au travail
Dans un contexte de télétravail, les managers n'encouragent pas encore suffisamment la cohésion d'équipe et le sentiment d'appartenance.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Davantage développer l'ensemble des thèmes Diversité et Inclusion en entreprise en dehors de la question de l’Égalité Professionnelle Femmes-Hommes.
Donner une priorité nouvelle aux autres thématiques de la Diversité et Inclusion, notamment à l'origine sociale (diplôme, domicile…) et au handicap (invisible et visible).
Aborder également le sujet de la santé mentale et veiller à établir un suivi des besoins.
Donner une priorité nouvelle aux autres thématiques de la Diversité et Inclusion, notamment à l'origine sociale (diplôme, domicile…) et au handicap (invisible et visible).
Aborder également le sujet de la santé mentale et veiller à établir un suivi des besoins.
Gouvernance
Renforcer les communications internes et externes sur les engagements et dispositifs de l'entreprise en Diversité et Inclusion. Aborder le sujet lors de réunions dédiées en citant particulièrement les objectifs (chiffres et actions).
Offrir davantage de ressources et supports visuels aux employés (f/h/nb).
Offrir davantage de ressources et supports visuels aux employés (f/h/nb).
Sensibilisation
Offrir davantage de ressources aux managers quant au développement de la cohésion d'équipe en contexte de télétravail. Proposer davantage de temps de convivialité et de points d'équipe.
Poursuivre les sensibilisations en termes de non-discrimination et d'inclusion pour s'assurer que tout le monde se sente pleinement intégré.
Poursuivre les sensibilisations en termes de non-discrimination et d'inclusion pour s'assurer que tout le monde se sente pleinement intégré.
Qualité de vie au travail
Recueillir le ressenti des employés (f/h/nb) quant à leur sentiment d'appartenance et d'accompagnement.
Les interroger régulièrement sur leurs besoins en compétences, formations et évolutions de carrière au sein de l'entretien annuel.
Les interroger régulièrement sur leurs besoins en compétences, formations et évolutions de carrière au sein de l'entretien annuel.
Genre
Score Mixity
UTOPIES
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Influence perçue du genre sur les recrutements
Oui en faveur des femmes
12 %
Oui en faveur des hommes
7,84 %
Non
65 %
Je ne sais pas
16 %
Influence perçue du genre sur les promotions/formations
Oui en faveur des femmes
1,96 %
Oui en faveur des hommes
0 %
Non
75 %
Je ne sais pas
24 %
L'entreprise accompagne l'évolution de carrière des femmes au travers de dispositifs spécifiques, mentorat, formations, réseau mixité...
Connaissance de supports de communication internes ou externes (print/web) ou actions internes/externes menées par l'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L'entreprise offre un équilibre des temps vie (vie professionnelle/vie personnelle) favorable à l'évolution de carrière pour les femmes aussi bien que pour les hommes
Taux de répondants (f/h/nb) sensibilisés et/ou formés à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans l'entreprise sur les 24 derniers mois
Niveau perçu du risque d'être victime d'agissements sexistes dans l'organisation
Niveau perçu du risque d'être victime de violences sexistes et sexuelles dans l'organisation
*ND = Non disponible
Points forts
Sensibilisation
La majorité des répondants (f/h/nb) ont parfaitement connaissance des supports de communication internes ou externes (print/web) ou d'actions internes/externes menées par l'organisation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Carrière
Les répondants (f/h/nb) estiment que le genre n'influe pas comme critère de promotion.
Carrière
L'organisation accompagne l'évolution de carrière des femmes au travers de dispositifs spécifiques : mentorat, formations, réseau mixité...
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Les hommes se sentent moins bien accompagnés sur le sujets des violences sexistes et sexuelles dans l'entreprise.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Continuer à valoriser la communication sur les enjeux liés à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Renforcer et expliciter vos actions et soutiens (mentoring, formations, réseaux).
Renforcer et expliciter vos actions et soutiens (mentoring, formations, réseaux).
Sensibilisation
Poursuivre la sensibilisation des collaborateurs et managers (f/h/nb) à la lutte contre les agissements sexistes dans l'entreprise.
Veiller à ce que les hommes et les femmes soient équitablement formés à la question.
Veiller à ce que les hommes et les femmes soient équitablement formés à la question.
Mixité des métiers
Progresser vers un niveau de parité plus grand et s'assurer de la mixité des métiers. Conserver un grand niveau de transparence sur les recrutements.
Articulation des temps de vie
Être vigilant sur l'équilibre des temps de vie : plus on avance dans la pyramide des âges, moins les collaborateurs (f/h/nb) ont l'impression que cet équilibre est bien offert par l'entreprise.
Renforcer la politique en la matière et la communication sur les différents avantages et droits.
Renforcer la politique en la matière et la communication sur les différents avantages et droits.
Handicap
Score Mixity
UTOPIES
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de perception du handicap comme frein à l'embauche
Taux de répondants (f/h/nb) estimant...
... avoir été sensibilisé sur le handicap visible et/ou invisible, durant les 24 derniers mois
80 %
37 %
32 %
... qu'il est facile de parler de son handicap dans l'organisation
80 %
46 %
57 %
Niveau de connaissance de supports de communication et/ou d'actions de soutien menés par l'organisation sur le handicap
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'environnement de l'organisation peut s'adapter à tout type de handicap
24 %
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que les personnes en situation de maladie chronique sont accompagnées par l'organisation
67 %
*ND = Non disponible
Points forts
Sensibilisation
Sur les 24 derniers mois, les répondants (f/h/nb) ont été sensibilisés au handicap visible et/ou invisible.
Qualité de vie au travail
Les répondants (f/h/nb) ont le sentiment qu'il est facile de parler de son handicap dans votre organisation.
Qualité de vie au travail
Selon les répondants (f/h/nb), votre organisation accompagne les personnes en situation de maladie chronique.
Axes d'amélioration
Recrutement
Un tiers des employés (f/h/nb) considèrent que le handicap peut être un frein à l'embauche dans l'entreprise.
Conditions de travail
Une majorité de répondants (f/h/nb) ne pensent pas que l'environnement de l'entreprise peut s'adapter à tout type de handicap.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Renforcer les actions et la communication autour du handicap, volet attendu par les salariés (f/h/nb). Inclure la neurodiversité.
Construire des partenariats avec des associations externes spécialisées afin de promouvoir le handicap en interne et en externe.
Au besoin, réaliser un diagnostic complet (recrutements récurrents / situation de pénibilité / analyse santé au travail) sur le handicap grâce à des acteurs comme l'Agefiph.
Construire des partenariats avec des associations externes spécialisées afin de promouvoir le handicap en interne et en externe.
Au besoin, réaliser un diagnostic complet (recrutements récurrents / situation de pénibilité / analyse santé au travail) sur le handicap grâce à des acteurs comme l'Agefiph.
Sensibilisation
Continuer à dispenser des formations plus axées sur les biais dans le recrutement des personnes en situation de handicap.
Proposer davantage de temps d'échanges pour déconstruire les tabous et expliciter les actions possibles dans les locaux d'Utopies pour les personnes en situation de handicap ou concernées par les maladies chroniques. (accessibilité, aménagement…).
Proposer davantage de temps d'échanges pour déconstruire les tabous et expliciter les actions possibles dans les locaux d'Utopies pour les personnes en situation de handicap ou concernées par les maladies chroniques. (accessibilité, aménagement…).
Recrutement
Instaurer une démarche pro-active en phase de recrutement pour trouver des candidats en situation de handicap.
Travailler sur la conception, la diffusion des offres et les entretiens de recrutement afin que l'ensemble du processus permettent l'inclusion des personnes en situation de handicap.
Travailler sur la conception, la diffusion des offres et les entretiens de recrutement afin que l'ensemble du processus permettent l'inclusion des personnes en situation de handicap.
Conditions de travail
Renforcer le dispositif d'aménagement de postes pour les personnes en situation de handicap ou concernées par la maladie chronique.
Travailler sur l'accessibilité des établissements de l’entreprise et sur les mesures existantes pour faciliter le travail des personnes handicapées.
Travailler sur l'accessibilité des établissements de l’entreprise et sur les mesures existantes pour faciliter le travail des personnes handicapées.
Multi-culturel
Score Mixity
UTOPIES
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que la direction de l'organisation est engagée sur le sujet de la diversité sociale et ethnique
Taux de répondants (f/h/nb) ayant le sentiment que l'environnement de travail est inclusif quelle que soit la culture ou l'origine des salariés (f/h/nb)
92 %
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance d'un dispositif de communication et/ou de soutien de l'organisation à des associations qui favorisent l'égalité des chances
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que...
... la différence multi-culturelle peut constituer un frein à l'embauche dans l'organisation
12 %
19 %
11 %
... l'organisation offre les mêmes perspectives de carrière quelle que soit la culture ou l'origine des salariés (f/h/nb)
80 %
71 %
65 %
*ND = Non disponible
Points forts
Qualité de vie au travail
Les répondants (f/h/nb) ont le sentiment que l'environnement de travail est inclusif quelle que soit la culture ou l'origine des salariés (f/h/nb) de votre organisation.
Carrière
La majorité des répondants (f/h/nb) ont le sentiment que votre organisation offre les mêmes perspectives de carrière quelle que soit la culture ou l'origine des salariés (f/h/nb) de votre organisation.
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Une partie significative des répondants (f/h/nb) n'ont pas une connaissance suffisante d'un dispositif de communication et/ou de soutien de l'entreprise à des associations qui favorisent l'égalité des chances.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Communiquer davantage sur les actions mises en place en faveur de l'égalité des chances et multiplier les actions en écoles et organismes.
Recrutement
Porter une attention toute particulière sur le recrutement inclusif : profil socio-culturel, parcours, diplôme, domicile…
Renforcer le dispositif existant, de la conception à la diffusion des offres sur des sites spécialisés afin de favoriser la diversité sociale et ethnique des profils des candidats.
Renforcer le dispositif existant, de la conception à la diffusion des offres sur des sites spécialisés afin de favoriser la diversité sociale et ethnique des profils des candidats.
Recrutement
Effectuer le suivi des de taux de réponses aux candidatures (spontanées et/ou réponses aux offres d'emplois de l'entreprise) en suivant la répartition par lieu de résidence et origine (Quartiers Prioritaires de la Politique de la Ville) mais également le niveau de diplôme et d'études pour s'assurer de la diversité du vivier de talents.
Sensibilisation
Sensibiliser les managers, le personnel RH et les collaborateurs (f/h/nb) quant aux discriminations et remarques liées à l'âge.
Recrutement
Formaliser des actions pour accueillir des stagiaires (3e et postbac) et employés (f/h/nb) issus des Quartiers Prioritaires de la Politique de la Ville.
Sensibilisation
Evoquer le management du fait religieux en entreprise au sein du parcours de formation des managers.
Multi-générationnel
Score Mixity
UTOPIES
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'organisation agit pour favoriser :
Le recrutement des jeunes de moins de 25 ans
90 %
83 %
66 %
Le recrutement des seniors de plus de 50 ans
18 %
15 %
27 %
Le maintien dans l'emploi des seniors de plus de 55 ans
29 %
33 %
40 %
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance d'un dispositif de partage de compétences inter-générationnel
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'organisation s'inscrit dans une culture de formation des salariés (f/h/nb) tout au long de la carrière
*ND = Non disponible
Points forts
Recrutement
Selon les répondants (f/h/nb), l'organisation agit pour favoriser le recrutement des jeunes de moins de 25 ans.
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Selon les répondants (f/h/nb), l'entreprise pourrait faire davantage pour le recrutement et le maintien dans l'emploi des seniors).
Carrière
La majorité des répondants (f/h/nb) n'ont pas suffisamment connaissance d'un dispositif de partage de compétences inter-générationnel dans votre organisation.
Objectifs recommandés
Formation
Suivre l'implantation du dispositif de transmission des compétences au travers des générations afin de permettre à tous les collaborateurs d'acquérir des compétences clés pour l'entreprise.
Sensibiliser l'ensemble de la pyramide des âges quant à son existence.
Sensibiliser l'ensemble de la pyramide des âges quant à son existence.
Recrutement
Suivre l'implantation des actions prochainement mises en place pour favoriserle recrutement des 50 ans et plus.
Etablir des objectifs chiffrés sur ce point ainsi que pour le maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus.
Sourcer des candidats sur des plateformes spécialisées dans recrutement des seniors.
Etablir des objectifs chiffrés sur ce point ainsi que pour le maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus.
Sourcer des candidats sur des plateformes spécialisées dans recrutement des seniors.
LGBTQIA+
Score Mixity
UTOPIES
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de satisfaction de l'engagement de l'organisation sur les sujets LGBTQIA+
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance de supports de communication conçus par l'organisation pour sensibiliser les collaborateurs sur le sujet LGBTQIA+
Taux de personnes ayant identifié des propos discriminants envers les personnes LGBTQIA+
0 %
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance d'un dispositif interne de sanction contre les attitudes ou propos LGBTphobes
Taux de répondants (f/h/nb) estimant...
... que l'orientation sexuelle/identité de genre constitue un frein à l'évolution de carrière dans l'organisation
0 %
4,58 %
4,66 %
... qu'il soit facile pour une personne LGBTQIA+ de faire de son coming-out au travail
76 %
52 %
50 %
*ND = Non disponible
Points forts
Gouvernance
Une grande partie des répondants (f/h/nb) sont satisfaits de la façon dont votre organisation s'engage pour l'inclusion des personnes LGBTQIA+.
Carrière
Les répondants (f/h/nb) estiment que l'orientation sexuelle ou l'identité de genre ne constitue pas un frein pour progresser dans l'organisation.
Qualité de vie au travail
La majorité des répondants (f/h/nb) ont le sentiment qu'il est facile pour une personne LGBTQIA+ de faire son coming out au travail.
Axes d'amélioration
Sensibilisation
La majorité collaborateurs (f/h/nb) ne connaissent pas le dispositif de sanction suffisant à l'encontre des propos ou attitudes LGBTphobes.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Ne pas hésiter à challenger les connaissances actuelles des collaborateurs (f/h/nb) sur le sujet LGBTQ+. Bien penser à aborder chaque lettre du sigle, y compris la non-binarité et la transidentité.
Former les managers et le personnel des Ressources Humaines sur l'accompagnement de ces questions.
Former les managers et le personnel des Ressources Humaines sur l'accompagnement de ces questions.
Sensibilisation
Formaliser et communiquer en interne sur le dispositif de sanctions et de remonté des discriminations notamment en ce qui concerne les propos et comportements inappropriés envers les personnes LGBT+.
Sensibilisation
Renforcer la communication sur la thématique LGBTQ+ (engagement, dispositifs, supports visuels…) en interne et en externe.
Mettre en place une démarche de soutien aux organisations représentatives des personnes LGBT+ (mécénat, dons, partenariat...).
Mettre en place une démarche de soutien aux organisations représentatives des personnes LGBT+ (mécénat, dons, partenariat...).